Arbeitsrecht

Mindestlohn contra Urlaubsgeld?

Arbeitgeber will Mindestlohn nur zahlen, wenn die Arbeitnehmer auf andere Leistungen verzichten

Kaum wurde vom Parlament das Gesetz zum Mindestlohn verabschiedet, entwickeln erfinderische Arbeitgeber verschiedene Methoden, es zu umgehen. Ein Berliner Arbeitgeber sprach eine Änderungskündigung aus, das bedeutet: eine Kündigung, die mit dem Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen.

Bisher zahlte das Unternehmen der Arbeitnehmerin X (und anderen Angestellten) einen Stundenlohn von 6,44 Euro. Dazu kamen Schichtzuschläge, eine Leistungszulage, Urlaubsgeld und eine Jahressonderzahlung, deren Höhe von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhing.

Als der Mindestlohn von 8,50 Euro vorgeschrieben wurde, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Gleichzeitig bot er Frau X an, sie könnte für einen Stundenlohn von 8,50 Euro weiter arbeiten — allerdings nur dann, wenn sie einen neuen Arbeitsvertrag unterschreibe, gemäß dem alle anderen Leistungen des Unternehmens entfallen würden.

Das Arbeitsgericht Berlin erklärte die Änderungskündigung für unwirksam (54 Ca 14420/14). Der Arbeitgeber dürfe zusätzliche Leistungen wie Urlaubsgeld und jährliche Sonderzahlungen nicht auf den Mindestlohn anrechnen.

Lohn entgelte direkt die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer. Leistungen wie Urlaubsgeld oder die Jahressonderzahlung dienten nicht diesem Zweck. Wenn eine Änderungskündigung darauf abziele, eine unzulässige Verrechnung durchzusetzen, sei sie unwirksam.

Sind dicke Menschen behindert?

Ein dicker dänischer Tagesvater wird entlassen und fühlt sich diskriminiert

Nach 15 Jahren Tätigkeit kündigte die dänische Kommune Billund einem Tagesvater, der im Auftrag der Gemeinde in seiner Wohnung Kinder betreute. Im Kündigungsgespräch wurde unter anderem auch seine starke Fettleibigkeit angesprochen, so dass sich der Mann diskriminiert fühlte. Zwar bestritt die Kommune rundweg, dass sein Körperumfang etwas mit der Kündigung zu tun hatte.

Doch die Gewerkschaft "Fag og Arbeijde" zog für ihn vor Gericht und verklagte die ehemalige Arbeitgeberin auf Zahlung von Schadenersatz: Sie habe den Tagesvater wegen Adipositas (Fettleibigkeit) entlassen und damit rechtswidrig diskriminiert. Das dänische Arbeitsgericht von Kolding legte dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) die Frage vor, ob in so einem Fall die EU-Antidiskriminierungs-Richtlinie überhaupt anzuwenden ist (C-354/13).

Das Recht der EU enthalte keine Norm, die es direkt verbiete, dicke Personen im Arbeitsleben zu benachteiligen, erklärte der EuGH. Es sei aber verboten, Personen wegen einer Behinderung zu diskriminieren. Ziel der EU-Antidiskriminierungs-Richtlinie sei es unter anderem auch, behinderten Menschen das Ausüben eines Berufs zu ermöglichen. Daher stelle sich die Frage, ob Adipositas eine Behinderung darstellen könne.

Und diese Frage bejahten die Europarichter. Behinderung definieren sie so: Sie sei eine physische, geistige oder psychische Beeinträchtigung von Dauer, die den Betroffenen in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren daran hindere, am Berufsleben gleichberechtigt mit anderen Arbeitnehmern und in vollem Umfang teilzuhaben. Die Ursache dieser Beeinträchtigung spiele dabei keine Rolle.

Demnach könne man sehr dicke Personen durchaus als behinderte Personen im Sinne der Richtlinie ansehen, zum Beispiel wenn sie nur eingeschränkt mobil seien. Das dänische Arbeitsgericht müsse nun prüfen, ob die Adipositas des Tagesvaters unter diese Definition der Behinderung falle. Dann könnte der Vorwurf der Diskriminierung möglicherweise zutreffen und ein Anspruch auf Schadenersatz bestehen.

Betriebsrat gibt Gewerkschaftsseminare

Die Arbeitgeberin will ihm wegen "Arbeitszeitverstoßes" fristlos kündigen

Der Arbeitnehmer gehörte dem Betriebsrat eines großen Krankenhauses an. Schon öfter hatte der Mann als Referent für eine Gewerkschaft Seminare abgehalten. Allerdings hatte er früher von der Arbeitgeberin Sonderurlaub dafür bekommen. Irgendwann scheint sich das Verhältnis des Betriebsrats zur Leitung des Krankenhauses abgekühlt zu haben. Jedenfalls genehmigte die Arbeitgeberin keinen Sonderurlaub mehr.

Das hinderte den Gewerkschaftler nicht daran, weiterhin als Referent tätig zu sein. Mehrmals mahnte die Arbeitgeberin den Mann ab, weil er tagelang nicht im Krankenhaus erschienen war.

Zuletzt im März 2013: Dieses Mal beantragte die Leitung des Krankenhauses beim Betriebsrat, der fristlosen Kündigung des Gewerkschaftlers zuzustimmen. Weil sich der Betriebsrat weigerte, zog die Arbeitgeberin vors Arbeitsgericht, um die Entlassung durchzusetzen. Außerdem sollte das Betriebsratsmitglied aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wies die Klage der Arbeitgeberin ab (15 TaBV 100/13). Das Betriebsratsmitglied habe seine Arbeitszeit auf 31 Wochenstunden reduziert. Gemäß einer Arbeitszeitregelung von 2001 — die trotz der gekürzten Arbeitszeit gelten sollte, wie die Arbeitgeberin selbst erklärt habe — musste der Mann trotzdem täglich anwesend sein. Während der betriebsüblichen Arbeitszeit.

So sei er auf eine Arbeitszeit von 38,5 Stunden pro Woche gekommen. Das Betriebsratsmitglied habe also jede Woche 7,5 Stunden länger gearbeitet, als es seiner 31-Stunden-Woche entsprochen hätte. Die Differenz könne und solle der Mann nach der Arbeitszeitregelung jeweils innerhalb von vier Wochen ausgleichen.

Auf dieser Basis habe er auch tageweise wegbleiben und Seminare leiten dürfen, ohne dass man ihm Fehlverhalten vorwerfen könnte ("Arbeitszeitverstoß"). Sollte er die "Vier-Wochen-Frist" für den Zeitausgleich geringfügig überschritten haben, rechtfertige das keine fristlose Kündigung — zumal diese Frist nur eine "Soll"-Vorschrift sei.

Verwaltungsangestellter verfasst ausländerfeindliches Flugblatt

Zur Frage der außerordentlichen Kündigung

Ein 55-jähriger Verwaltungsangestellter, der seit 1971 beim Finanzamt arbeitete, war Mitglied des Kölner Stadtrats. Er gehörte der Fraktion "Die Bürger" an, die laut Verfassungsschutzbericht 1992 mit neonazistischen Gruppierungen in Verbindung stand. Der Angestellte verfasste mehrere Flugblätter, in denen Ausländer, Zigeuner und Asylanten pauschal als "kriminelle Schmarotzer" verunglimpft wurden.

Daraufhin wurde der Mann wegen Volksverhetzung zu einer Geldstrafe verurteilt. Sein Dienstherr, das Bundesland Nordrhein-Westfalen, kündigte ihm aufgrund der Flugblattaktion fristlos. Begründung: Nach dem Bundesangestelltentarifvertrag sei er verpflichtet, sich auch außerhalb des Dienstes so zu verhalten, wie man es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwarten könne. Gegen diese Pflicht habe er mit seinen Flugblättern verstoßen, die als Volksverhetzung bestraft wurden.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Auffassung, dass das Verhalten des Angestellten eine fristlose = außerordentliche Kündigung rechtfertigte (2 AZR 274/95). Seine Äußerungen würden vom Recht auf Meinungsfreiheit nicht mehr gedeckt. Die Vorinstanz habe allerdings nicht alle Umstände gewürdigt, die im Strafverfahren zu einer Strafmilderung hätten führen können. Deshalb habe das Landesarbeitsgericht noch einmal zu entscheiden.

Sittenwidriger Stundenlohn

Anwalt zahlte Hartz-IV-Empfängern zwei Euro in der Stunde: Lohndumping

Für Bürohilfstätigkeiten in seiner Kanzlei engagierte ein Rechtsanwalt zwei Hartz-IV-Empfänger für ein Entgelt von 100 Euro monatlich. Das ergab bei der Arbeitsleistung, die er von den Hilfskräften verlangte, einen Stundenlohn von etwas weniger als zwei Euro.

Dann schaltete sich das Jobcenter ein und ließ sich die Ansprüche der Hartz-IV-Empfänger übertragen. Es verklagte den Anwalt — "aus übergegangenem Recht", wie Juristen sagen — auf mehr Lohn: Hier liege eine sittenwidrige Lohnvereinbarung vor, der Arbeitgeber müsse die "übliche Vergütung" zahlen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab dem Jobcenter Recht (6 Sa 1148/14 und 6 Sa 1149/14). Die 100-Euro-Lohnvereinbarung führe zu einem besonders groben Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung. Dass der Vereinbarung eine verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers zugrunde liege, könne man bei so einem krassen Missverhältnis unterstellen. Das sei Lohnwucher.

Dass der Anwalt den Hilfeempfängern die Möglichkeit geben wollte, etwas dazu zu verdienen, entlaste ihn keineswegs. Das berechtige ihn nicht, für Arbeitsleistungen einen derart niedrigen Stundenlohn zu zahlen. Ein Stundenlohn sei sittenwidrig und damit unwirksam, wenn die Vergütung um mehr als die Hälfte niedriger sei als die übliche Vergütung.

Bankmitarbeiterin fristlos gekündigt

Abbuchungen vom Konto der Mutter verstießen gegen Bankvorschriften

Seit 2008 arbeitete die Frau für ein Geldinstitut als Abteilungsleiterin. Ihre Mutter hatte bei der Bank ein Sparbuch, für das die Bankmitarbeiterin eine Generalvollmacht besaß. Von 2010 bis 2012 hob sie 33 Mal online Geld vom Sparbuch ab — Beträge zwischen 500 und 12.000 Euro. Meistens auf ihr eigenes Konto, einige Male auf ein Konto der Mutter und einmal auf das Sparbuch ihrer Tochter.

Bei jedem dieser Zahlungsvorgänge zog die Abteilungsleiterin einen weiteren Mitarbeiter hinzu, der die Abbuchung freigab. Trotzdem entsprach ihr Vorgehen nicht den strengen internen Vorschriften der Arbeitgeberin: Mitarbeiter durften weder entscheidend, noch beratend mitwirken, wenn es um Verfügungen zu ihren Gunsten oder zu Gunsten von Angehörigen ging.

Nach dem Tod der Mutter erkundigte sich ein weiterer Erbe bei der Bank nach dem Guthaben auf dem Sparbuch. So erfuhr die Arbeitgeberin von den Abbuchungen und reagierte radikal: Sie kündigte der Mitarbeiterin fristlos. Begründung: Die Angestellte habe aufgrund ihrer Generalvollmacht zwar über das Geld der Mutter verfügen dürfen. Gemäß den Dienstanweisungen hätte sie die Abbuchungen aber nicht selbst durchführen dürfen, das sei eine "eklatante Pflichtverletzung".

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf sah das Vergehen weniger dramatisch und erklärte die Kündigung für unwirksam (17 Sa 637/14). Die Mitarbeiterin habe einerseits gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Aufgrund der Anweisungen des Geldinstituts habe sie Buchungen zu ihren Gunsten nicht selbst vornehmen dürfen. Auf diese Weise wolle die Bank jeden Anschein einer Interessenkollision vermeiden. Dieses Motiv sei nachvollziehbar.

Andererseits sei das Arbeitsverhältnis bisher störungsfrei verlaufen. Also hätte auch eine Abmahnung der Mitarbeiterin genügt. Der von der Arbeitgeberin beklagte "Imageschaden" sei nicht so schwerwiegend, dass dies eine Kündigung rechtfertigen würde — zumal die Abbuchungen zweifellos durch die Generalvollmacht der Mutter gedeckt waren.

In so einem Fall dürften Arbeitgeber nur dann auf eine Abmahnung verzichten und sofort eine Kündigung aussprechen, wenn zu erwarten sei, dass eine Abmahnung keinen Erfolg haben, d.h. beim Arbeitnehmer nicht zu einer Änderung des kritisierten Verhaltens führen würde. Dafür gebe es hier aber keine Anhaltspunkte.

Bahnmitarbeiterin verschläft Zugfahrt

Das rechtfertigt keine fristlose Kündigung ohne Abmahnung

Frau X arbeitet in einem Bordbistro der Deutschen Bahn AG. Eines Morgens fühlte sie sich nicht gut, erschien aber pünktlich am Bahnhof. Bevor der Zug nach Basel abfuhr, klagte die 30-Jährige gegenüber dem Zugchef und ihrer Vorgesetzten im Bordbistro über Unwohlsein. Krankmelden wolle sie sich aber nicht …

Kurz darauf sprach Frau X noch einmal mit der Leiterin des Bordbistros. Ihre Vorgesetzte meinte, sie könne sich noch ein wenig ausruhen. Frau X bat darum, bei Bedarf gerufen zu werden und legte sich in einem Kleinkindabteil hin. Da niemand sie weckte, schlief die Mitarbeiterin den Schlaf des Gerechten — sieben Stunden lang bis zur Endstation in Basel.

Dann folgte für die Angestellte das böse Erwachen: Die Deutsche Bahn AG kündigte ihr fristlos. So ein Verhalten stelle einen Vertrauensbruch dar, argumentierte die Arbeitgeberin, denn die Mitarbeiterin habe sich weder am fraglichen Tag, noch rückwirkend krank gemeldet. Außerdem habe man Frau X schon mehrmals abmahnen müssen, weil sie verschlafen habe und nicht rechtzeitig am Zug erschienen sei.

Das Arbeitsgericht Köln erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam (7 Ca 2114/14). Die früher ausgesprochenen Abmahnungen seien hier nicht "einschlägig". Der Angestellten wegen einer verschlafenen Zugfahrt zu kündigen, sei jedenfalls unverhältnismäßig.

Ob Frau X wesentliche Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt habe, weil sie sich nicht förmlich krankmeldete und im Abteil einschlief, könne offen bleiben. Selbst dann hätte die Arbeitgeberin vor einer Kündigung eine weitere Abmahnung aussprechen müssen. Erstaunt zeigte sich der Arbeitsrichter ob der fehlenden "kollegialen Fürsorge": In so einem Fall hätte doch mal ein Kollege nach der kranken Frau schauen müssen. Dann wäre sie auch aufgewacht.

Fußballtrainer vorzeitig entlassen

Anwalt vergeigt Kündigungsschutzklage gegen den Verein

Ein Fußballverein der 2.Bundesliga entließ einige Spieltage vor Abschluss der Saison 2007/2008 seinen Cheftrainer wegen sportlichen Misserfolgs. Dessen Arbeitsvertrag lief bis Ende Juni 2010, der Verein kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2008. Natürlich hielt der Fußballlehrer die Kündigung für unberechtigt und beauftragte einen Rechtsanwalt.

Der Anwalt widersprach im Namen des Mandanten der Kündigung, versäumte aber die Frist für eine Kündigungsschutzklage (= drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens). Dadurch wurde die Kündigung wirksam. Der Anwalt habe seine Pflichten verletzt, fand der Trainer, und forderte Schadenersatz: Durch die Nachlässigkeit des Anwatls sei ihm das Gehalt bis zum vereinbarten Vertragsende entgangen und Prämien obendrein.

So sah es auch das Oberlandesgericht Hamm (28 U 98/13). Es sprach dem Trainer fürs erste 330.000 Euro Schadenersatz zu, Prämien und anderes seien noch zu berechnen. Der Anwalt hafte für den Einkommensverlust des Mandanten, weil er ihn nicht auf die Frist für die Kündigungsschutzklage hingewiesen habe. Hätte er die Klage rechtzeitig eingereicht, wäre sie wahrscheinlich erfolgreich gewesen.

Vorzeitige Entlassungen von Trainern seien im Profifußball zwar gang und gäbe, deshalb aber noch lange nicht berechtigt. Meistens einigten sich die Beteiligten auf eine Abfindung, das sei hier aber nicht geschehen. Der Arbeitsvertrag sei bis Ende Juni 2010 befristet. Der Trainer hätte also bis dahin Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Vergütung gehabt, die aus dem Grundgehalt und den Punkteprämien bestehe.

Die Höhe der entgangenen Prämien sei nach den Spielergebnissen unter den nachfolgenden Trainern zu berechnen. Niemand wisse, wie die Ergebnisse ohne Trainerwechsel gelautet hätten. Darauf komme es aber auch nicht an. Da der Verein den Mann durch die vertragswidrige Suspendierung um die Chance gebracht habe, bestimmte Arbeitserfolge zu erzielen, könne man ihm nicht nachträglich erfolgsabhängige Bestandteile der Vergütung vorenthalten. Da kommt auf den Anwalt wohl noch einiges zu …

Kein Weihnachtsgeld ohne Arbeitsvertrag

Kurzartikel

Eine Klausel im Arbeitsvertrag, nach der Arbeitnehmer nur Anspruch auf Weihnachtsgeld haben, solange das Arbeitsverhältnis besteht, ist wirksam. Der Arbeitgeber darf die Gratifikation davon abhängig machen, dass der Arbeitsvertrag zum Zeitpunkt der Auszahlung nicht gekündigt ist - wobei es nicht darauf ankommt, von wem die Kündigung ausgeht. Wird die Sonderzahlung üblicherweise mit dem Entgelt für den Monat November überwiesen, muss der Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin, der er im November zum Ende des Jahres gekündigt hat, kein Weihnachtsgeld mehr zahlen.

Mit der Kündigung ist das Urlaubsgeld futsch

Arbeitgeber dürfen die Zahlung von ungekündigtem Arbeitsvertrag abhängig machen

Fast 17 Jahre arbeitete die Angestellte für ein Unternehmen. In dieser Zeit erhielt sie für jeden Urlaubstag vom Arbeitgeber Urlaubsgeld, wie es ihr Arbeitsvertrag vorsah. Da stand allerdings auch: Urlaubsgeld werde nur ausgezahlt, solange das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt sei.

Im März 2011 kündigte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag der Frau zum 30. September 2011. Ihre Entlassung konnte sie mit einer Kündigungsschutzklage nicht verhindern. Danach wollte die Arbeitnehmerin für 2011 wenigstens noch Urlaubsgeld herausschlagen. Sie klagte auf Zahlung des Urlaubsgelds für alle Urlaubstage, die sie im Sommer 2011 genommen hatte — also nach der Kündigung.

Doch das Bundesarbeitsgericht gab dem Unternehmen Recht und erklärte die einschlägige Klausel im Arbeitsvertrag für wirksam (9 AZR 981/12). Der Angestellten stehe kein Urlaubsgeld mehr zu. Urlaubsgeld sei eine Sonderzahlung, deren Zweck allein darin bestehe, Betriebstreue zu belohnen. Deshalb dürfe der Arbeitgeber diese Zahlung davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt sei.

Eine Sonderzahlung mit so einer Bedingung zu verknüpfen, sei nur dann unzulässig, wenn eine Sonderzahlung eine direkte Gegenleistung für geleistete Arbeit darstelle. Dann würde der Arbeitgeber nämlich mit so einer Bedingung das vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nachträglich verändern.

Beim Urlaubsgeld treffe das aber nicht zu, es werde für "genommene Urlaubstage" gezahlt und solle der Erholung im Urlaub dienen. Also sei das Urlaubsgeld keine Leistung, die sich die Arbeitnehmer durch Arbeit verdienten. Einzige Bedingung für einen Urlaubsanspruch sei laut Gesetz das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses.

Kündigung zum "nächstmöglichen Termin"

Kurzartikel

Enthält ein Kündigungsschreiben kein konkretes Datum, wird die Kündigung allein dadurch nicht unwirksam. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitteilt, er kündige das Arbeitsverhältnis "zum nächstmöglichen Termin", ist das zulässig - vorausgesetzt, der Arbeitnehmer kann die Kündigungsfrist ohne weiteres selbst herausfinden. Das trifft z.B. zu, wenn im Kündigungsschreiben auf einen Tarifvertrag Bezug genommen wird, dem der Mitarbeiter die Kündigungsfrist entnehmen kann. In so einem Fall wird vom Arbeitnehmer ja nicht verlangt, schwierige Rechtsfragen selbst zu klären, sondern nur, sich über den Inhalt eines Tarifvertrags zu informieren. Das ist auch dann zumutbar, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter den Tarifvertrag nicht ausgehändigt hat.

Unbezahlter Sonderurlaub

Am Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ändert sich dadurch nichts

Eine Angestellte vereinbarte mit ihrem Arbeitgeber einen unbezahlten Sonderurlaub von Januar bis September 2011. Während dieser "Auszeit" kündigte die Frau das Arbeitsverhältnis zum 30.9.2011. Vom Arbeitgeber verlangte sie Abgeltung für den gesetzlichen Mindesturlaub, den sie in diesem Jahr nicht wahrgenommen hatte.

Das Unternehmen winkte ab und verwies auf den gültigen Tarifvertrag: Demnach sei der Erholungsurlaub für jeden Monat Sonderurlaub um ein Zwölftel zu kürzen. Also stehe der Arbeitnehmerin keine finanzielle Abgeltung für ausgefallenen Erholungsurlaub zu.

Daraufhin zog die Frau vor Gericht und setzte sich beim Bundesarbeitsgericht durch: Es erklärte die tarifliche Regelung für unwirksam (9 AZR 678/12). Für das Urlaubsjahr 2011 habe die Arbeitnehmerin Anspruch auf Urlaub und der sei gemäß Bundesurlaubsgesetz abzugelten.

Einzige Bedingung dafür sei der Bestand des Arbeitsverhältnisses bis September 2011 (inklusive September). Anspruch auf Urlaub entstehe auch, wenn ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr keine Arbeitsleistung erbringe. Das gelte zum Beispiel dann, wenn er/sie längerfristig erkrankt sei. Wenn ein Arbeitsverhältnis wegen eines Sonderurlaubs ruhe, gelte nichts Anderes.

Mit vollem Laster verunglückt

Lkw-Fahrer verursachte betrunken einen Unfall: Arbeitgeber fordert Schadenersatz

18 Meter lang und 40 Tonnen schwer war der Lastzug, in dem der Fahrer Paletten mit Weinflaschen transportierte. Der Lkw war voll beladen — und der Fahrer hatte auch einiges geladen. Jedenfalls ergab die Blutprobe nach dem Unfall, der sich gegen zehn Uhr vormittags ereignete, eine Blutalkoholkonzentration von 1,49 Promille. Niemand sonst war beteiligt: Plötzlich driftete der Laster auf der Autobahn von der Fahrbahn auf den Grünstreifen ab.

Der Anhänger stürzte nach links um und wurde stark beschädigt. Ein großer Teil der Ladung fiel durch das aufgerissene Dach auf die Fahrbahn. Die Unglücksfahrt brachte dem Lkw-Fahrer einen Strafbefehl ein. Damit nicht genug: Der Arbeitgeber kündigte dem Wiederholungstäter fristlos, der ein paar Monate zuvor schon einmal alkoholisiert einen Unfall verschuldet hatte. Obendrein forderte die Transportfirma rund 27.000 Euro Schadenersatz.

Bei einem Alkoholpegel von 1,49 Promille sei von absoluter Fahruntüchtigkeit auszugehen, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz (7 Sa 84/13). Dass man sich in diesem Zustand nicht ans Steuer setzen dürfe, sei selbstverständlich. Wenn sich jemand wiederholt grob fahrlässig verhalte, spreche das für mangelnde Einsicht und erhebliches Verschulden.

Der Berufskraftfahrer habe andere Verkehrsteilnehmer, sich selbst und das Fahrzeug des Arbeitgebers in unverantwortlicher Weise gefährdet. Wer einen schweren Lkw fahre, riskiere bei einem Unfall besonders große Schäden — am Lkw, am Anhänger und an der Ladung. Daher habe die Transportfirma Anspruch auf Schadenersatz.

Allerdings hafteten Arbeitnehmer beim Einsatz für den Betrieb prinzipiell nur eingeschränkt, außer sie verursachten den Schaden vorsätzlich. Das sei im konkreten Fall unwahrscheinlich. Bei fortschreitender Trunkenheit nehme bekanntlich die Kritik- und Erkenntnisfähigkeit ab - gerade wenn es darum gehe, die eigene Fahrtüchtigkeit einzuschätzen. Von seinem jetzigen Lohn könnte der Lkw-Fahrer den Schaden ohnehin nicht voll ausgleichen, stellte das LAG fest. Das Gericht verurteilte ihn dazu, der Transportfirma sechs Monatsgehälter zurückzuzahlen.

Kirche feuert Pornodarstellerin

Kurzartikel

Wirkt eine bei der Diakonie (d.h. beim evangelischen Pflegedienst) beschäftigte Frau, die hauptberuflich eine Wohngruppe von Behinderten betreut, im Nebenberuf an Erotikfilmen mit, darf der kirchliche Arbeitgeber die Pornodarstellerin entlassen. Im Internet Pornofilme und Pornofotos von sich zu veröffentlichen, widerspricht der kirchlichen Sexualethik und rechtfertigt eine Kündigung. Das gilt erst recht, wenn der Arbeitgeber die langjährige Mitarbeiterin vorher vergeblich abgemahnt und aufgefordert hat, ihre Freizeitbeschäftigung aufzugeben.

"Flexibles" Weihnachtsgeld

Arbeitgeber muss nicht jedes Jahr eine Gratifikation in gleicher Höhe zahlen

Von 1995 bis 2012 arbeitete der Zerspanungsmechaniker für ein Maschinenbauunternehmen. 2001 erhielt er Weihnachtsgeld in Höhe von 55 Prozent des Monatsverdienstes. Danach ging es bergab. 2009 und 2010 zahlte der Arbeitgeber wegen eines Gewinneinbruchs gar keine Weihnachtsgratifikation.

Das müsse er sich nicht gefallen lassen, fand der Arbeitnehmer. Er klagte für die Jahre 2007 bis 2010 Weihnachtsgeld in Höhe von 55 Prozent des Gehalts ein: Das entspreche der in der Metallindustrie branchenüblichen Regelung für Sonderzahlungen. Mit dieser Forderung scheiterte der Mechaniker in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht (10 AZR 26/12).

In seinem Arbeitsvertrag stehe, dass der Arbeitgeber jedes Jahr neu über die Höhe der Weihnachtsgratifikation entscheide, so die Bundesrichter. Diese Klausel sei wirksam — auch wenn sich der Arbeitgeber damit einseitig das Recht vorbehalte, über diese Leistung zu bestimmen. Anders als der Arbeitnehmer meine, räume sich der Arbeitgeber so aber nicht unzulässig das Recht ein, eine versprochene Leistung nachträglich zu ändern.

Wenn die Höhe der Gratifikation jährlich neu festgesetzt werden solle, verspreche das Unternehmen gerade keine bestimmte Leistung. Das sei für Arbeitnehmer klar erkennbar: Die Regelung im Arbeitsvertrag sei weder überraschend noch unverständlich formuliert. Es werde deutlich, dass einerseits ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Weihnachtsgeld vereinbart werden sollte, andererseits der Arbeitgeber über deren Höhe bestimme.

Unternehmen müssten die Möglichkeit haben, Sonderzahlungen — entsprechend der wirtschaftlichen Lage — flexibel zu gestalten. Ob die konkrete Höhe der Gratifikation in einem bestimmten Jahr "billigem Ermessen" entspreche, könnten die Arbeitnehmer dann gerichtlich überprüfen lassen.

Zu klein für das Cockpit!

Eine Frau klagt, weil ihr die Ausbildung zur Pilotin verwehrt wurde

Eine junge Frau bewarb sich bei der Pilotenschule der Lufthansa um eine Ausbildungsstelle. Die Schule nahm, gemäß dem Tarifvertrag, nur Bewerber mit einer Mindestgröße von 165 cm auf. Die Abiturientin war aber nur 161,5 cm klein. Dennoch gab sie vor, das rechte Maß zu haben und passierte alle Einstellungstests. Bis auf die medizinische Untersuchung, denn da zeigte das Metermaß die Wahrheit an.

Weil die Pilotenschule die Bewerberin deshalb ablehnte, verklagte die Frau — die inzwischen Volkswirtschaftslehre studiert — die Airline vor dem Arbeitsgericht: Da man sie wegen ihrer Körpergröße abgewiesen habe, sei sie zumindest indirekt wegen ihres Geschlechts diskriminiert worden. Andere Fluggesellschaften stellten auch kleinere Bewerber ein. Die Frau behauptete, dadurch einen immensen Verlust erlitten zu haben und forderte 120.000 Euro Schadenersatz.

Doch das Landesarbeitsgericht Köln gab der Bewerberin auch keine Startgenehmigung (5 Sa 75/14). Ansprüche auf Entschädigung gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hätte die Studentin nicht gegen die Lufthansa, sondern gegen die Pilotenschule geltend machen müssen, die mit ihr keinen Schulungsvertrag abgeschlossen habe. Das hätte eventuell Erfolg gehabt. Die Schule, eine Tochtergesellschaft der Lufthansa, habe die Bewerbungen angefordert und wäre während der Ausbildung ihr Arbeitgeber gewesen.

Prinzipiell treffe es zu, dass mehr Frauen als Männer die Körpergröße von 165 cm nicht erreichten und durch die Größenregelung vom Pilotenberuf ausgeschlossen würden. Der zwischen "Vereinigung Cockpit" und dem Arbeitgeberverband Luftverkehr ausgehandelte Tarifvertrag diskriminiere daher indirekt die Frauen. Durch den Aspekt der Flugsicherheit sei das nicht zu rechtfertigen. Schließlich gebe es für diesen Beruf keine gesetzliche Mindestgröße und einige Fluglinien akzeptierten auch kleinere Frauen.

Ein Auswahlverfahren, das mittelbar das weibliche Geschlecht diskriminiere, widerspreche dem AGG und verletze das Persönlichkeitsrecht der Bewerberin. Allerdings schütze dieses Recht Werte wie das Recht am eigenen Bild. Zu einem materiellen Schaden habe die Ablehnung durch die Pilotenschule nicht geführt oder, anders gesagt: Der Wert einer entgangenen Ausbildung stelle keinen erstattungsfähigen Schaden dar.

Zudem sei das Verschulden von Lufthansa und Pilotenschule gering: Sie hätten immerhin einen gültigen Tarifvertrag angewandt. Die strittige Regelung sollte, wenn auch auf unzulässige Weise, zur Sicherheit im Flugverkehr beitragen. Dass sie rechtswidrig sei, sei auch nicht von vornherein offenkundig.

Ein Bundesbahnamtsrat kehrt zurück

Die Bahn braucht Zeit, um eine passende Beschäftigung für ihn zu finden

1989 war der Mann in den Dienst der Bahn eingetreten, die damals noch kein privates Unternehmen war, sondern die "Bundesbahn". 2003 beantragte der Beamte Sonderurlaub, um bei der neuen DB Netz AG arbeiten zu können. Das wurde genehmigt. Er startete dort eine zweite Karriere, arbeitete zwischendurch für weitere Bahngesellschaften in Bayern.

Im Jahr 2012 zeichnete sich ab, dass der Bundesbahnamtsrat bei der DB Netz AG aufs Abstellgleis rollen würde. Man bot ihm eine Abfindung an, seine Tätigkeit sollte am 31.08.2012 enden. Im Juni rief der Mann bei seiner alten Dienststelle an und fragte nach einer Möglichkeit der Rückkehr unter Widerruf seiner Beurlaubung. Er nannte aber das Datum 31.8. nicht, sagte nur, er werde sich auch nach Alternativen umsehen.

Erst im August schrieb der Beamte eine E-Mail, in der er erklärte, er wolle am 31.08.2012 seinen Sonderurlaub beenden. Die Deutsche Bahn AG widerrief die Beurlaubung jedoch erst im September, und zwar zum 1.11.2012. Dass er erst ab November wieder einen Dienstposten der Besoldungsstufe A 12 besetzen konnte und zwei Monate ohne Gehalt blieb, wurmte den Beamten sehr.

Doch damit muss er sich abfinden, entschied das Verwaltungsgericht München (M 21 K 13.2804). Wenn der Bundesbahnamtsrat erst im August schriftlich beantrage, seinen Sonderurlaub vorzeitig aufzuheben, müsse er sich über die "Pause" nicht wundern. Hier gehe es nicht nur um seine persönlichen Interessen. Das Unternehmen der Deutschen Bahn AG, in das er wieder einsteigen solle, müsse die Personalplanung koordinieren.

Da der Beamte eigentlich bis Februar 2014 beurlaubt war, habe der künftige Arbeitgeber entsprechende Personaldispositionen getroffen. Um vorzeitig einen geeigneten Arbeitsplatz zu finden und ihn wieder "in den Dienstbetrieb einzugliedern", benötige die Bahn Zeit. Das "verlorene" Gehalt werde außerdem mehr als ausgeglichen durch die Abfindung von 28.000 Euro, die er von der DB Netz AG für die vorzeitige Vertragsauflösung bekommen habe.

Musikhochschule "cancelt" Lehrauftrag

Klavierbegleiterin interpretiert ihren Lehrauftrag als befristetes Arbeitsverhältnis

Eine Musikhochschule beschäftigt seit 2010 eine Musikerin auf Basis von Lehraufträgen für jeweils zwei Semester. Vier Stunden pro Woche begleitete sie Studenten am Klavier. Im Lehrauftrag steht, er "begründe keinen Anspruch auf die Anstellung in einem hauptamtlichen Beschäftigungsverhältnis. Der Lehrauftrag kann widerrufen werden, sofern die Lehrveranstaltung nicht … zustande kommt oder andere wichtige Gründe dafür sprechen."

Am 26.3.2014 widerrief die Hochschule den Lehrauftrag zum 31.3.2014. Das wollte die Klavierspielerin nicht akzeptieren: Sie habe keinen Einfluss auf Lehrinhalte und halte keine Lehrveranstaltungen ab. Sie korrigiere keine Examensarbeiten, erfülle also keine hoheitlichen Aufgaben. Genau genommen, sei daher der Lehrauftrag nur ein (bis Ende September befristetes) Arbeitsverhältnis, meinte die Musikerin. Aus diesem Grund müsse die Hochschule sie ein weiteres Semester beschäftigen — oder wenigstens eine Entschädigung zahlen, forderte die Frau.

Da sie den Lehrauftrag als Arbeitsvertrag interpretierte, wandte sich die Musikerin mit ihrer Klage gegen den Widerruf ans Arbeitsgericht Düsseldorf (4 Ca 2399/14). Das Arbeitsgericht gab allerdings der Hochschule Recht, die die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts bestritten hatte: Lehrbeauftragte an Hochschulen ständen in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis und nicht in einem Arbeitsverhältnis.

Der Rechtsstreit drehe sich nicht um einen Arbeitsvertrag. Ein Arbeitsvertrag und seine Konditionen werden von zwei Seiten ausgehandelt. Dagegen habe die Hochschule, wie bei Lehraufträgen üblich, den Lehrauftrag einseitig erteilt und das Entgelt einseitig festgelegt. Die Musikerin sei auch nicht gekündigt oder entlassen worden, vielmehr habe die Hochschule den Lehrauftrag — ebenfalls einseitig — widerrufen.

Lehraufträge vergebe die Hochschule für Aufgaben, für die keine hauptberuflichen Kräfte zur Verfügung stehen. Das müsse nicht unbedingt eine "Dozententätigkeit" sein, die Musikerin habe jedenfalls im weitesten Sinne Lehraufgaben erfüllt. Das Arbeitsgericht verwies den Rechtsstreit ans Verwaltungsgericht weiter, das nun feststellen soll, ob der Widerruf des Lehrauftrags rechtens war, d.h. ob dafür ein "wichtiger Grund" vorlag.

Portugiesischer Fahrer versteht Arbeitsvertrag nicht

Ein deutsch abgefasster Arbeitsvertrag ist auch wirksam, wenn der Arbeitnehmer die deutsche Sprache nicht beherrscht

Ein deutsches Speditionsunternehmen engagierte für Transporte von und nach Portugal einen portugiesischen Fahrer. Er behielt seinen Wohnsitz in Portugal. Vor Ort verhandelten Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Einstellung — in portugiesischer Sprache, da der Fahrer die deutsche Sprache nicht beherrschte.

Schließlich unterschrieb er den auf Deutsch formulierten Arbeitsvertrag. Als es später zu einem Streit um Lohnansprüche kam, pochte die Spedition auf eine Klausel im Vertrag. Den betrachte er als unwirksam, hielt der Arbeitnehmer dagegen: Er sei der deutschen Sprache nicht mächtig und habe gar nicht verstanden, was er da unterzeichnet habe.

Das Bundesarbeitsgericht verwies den Fall an die Vorinstanz zurück, um zu klären, ob hier überhaupt deutsches Recht gilt (5 AZR 252/12). Grundsätzlich stellten die Bundesrichter aber schon mal klar, dass das Argument mit der Sprache bei diesem Rechtsstreit nicht zählt. Auch wenn der Arbeitnehmer den Inhalt des Vertrags wegen fehlender Sprachkenntnisse nicht verstanden habe, sei dieser wirksam.

Der Fahrer habe den Vertrag ohne Vorbehalte unterschrieben. Damit sei er freiwillig das Risiko eingegangen, einem unbekannten Inhalt zuzustimmen. Niemand sei verpflichtet, einen Arbeitsvertrag in einer fremden Sprache zu unterschreiben. Wenn der Arbeitnehmer aber einmal unterzeichne, billige er damit den Inhalt des Vertrags — ebenso wie eine Person, die eine Urkunde ungelesen unterschreibe.

Aufgrund der Vertragsverhandlungen habe der Fahrer gewusst, dass er ein Arbeitsverhältnis eingehe und mit seiner Unterschrift eine rechtlich bedeutsame Erklärung abgebe. Dass die Vertragsverhandlungen auf Portugiesisch geführt wurden, ändere an der Gültigkeit dieser Erklärung nichts.

Kritisches Video im Internet

Ist die Kritik sachlich, berechtigt sie den Arbeitgeber nicht zur Kündigung

Ein Unternehmen stellt mit vielen Facharbeitern Verpackungen her. Arbeitnehmer R wurde von der Gewerkschaft ver.di als Wahlvorstand für eine Betriebsratswahl vorgeschlagen und produzierte in Kooperation mit ver.di ein Video, das er anschließend ins Internet stellte (bei YouTube und Facebook).

Darin erklärte R, es gebe im Betrieb Probleme. An einzelnen Maschinen fehlten Sicherheitsvorkehrungen. Man könne fast behaupten, keine Maschine sei "zu 100% ausgerüstet". Es seien zu wenige Fachkräfte vorhanden, die die Maschinen hundertprozentig beherrschten.

Wegen dieses Videos kündigte der Arbeitgeber dem Wahlbewerber fristlos. Zu behaupten, das Unternehmen beschäftige überwiegend ungelernte Kräfte, sei falsch und geschäftsschädigend. Diesen Vorwurf wies das Bundesarbeitsgericht zurück und erklärte die Kündigung für unwirksam (2 AZR 505/13).

Wenn der Arbeitgeber einem Wahlbewerber kündigen wolle, müsse ein wichtiger Grund dafür vorliegen. Das wäre durchaus der Fall, wenn der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der geplanten Betriebsratswahl tatsächlich bewusst falsche, geschäftsschädigende Behauptungen über den Betrieb veröffentlicht hätte. Dieser Vorwurf des Arbeitgebers sei aber unzutreffend.

R setze sich in dem Video sachlich mit den Verhältnissen im Unternehmen auseinander. Er behaupte keineswegs, hier arbeiteten nur ungelernte Kräfte. Vielmehr weise er darauf hin, dass manche Mitarbeiter mit der Maschinerie nicht richtig umgehen könnten und die Sicherheitsmaßnahmen verbessert werden müssten. Diese Erklärung ziele erkennbar darauf ab zu verdeutlichen, warum R die Bildung eines Betriebsrats für wichtig halte.