Arbeitsrecht

"Begrenzt dienstfähig"

Beamten, die nur eingeschränkt einsatzfähig sind, steht mehr Geld zu als Teilzeitbeschäftigten

Ein wichtiges Urteil für Beamte: Eine verbeamtete Lehrerin aus Baden-Württemberg war aus gesundheitlichen Gründen nur noch "begrenzt dienstfähig". Sie konnte nicht mehr so viele Unterrichtsstunden geben wie früher, arbeitete 60 Prozent der regulären Arbeitszeit. Dafür erhielt sie — ebenso wie ein Beamter in Teilzeit — 60 Prozent des Gehalts.

Dagegen klagte die Beamtin: Sie müsse höher besoldet werden als ein Beamter, der genauso lange arbeite wie sie, aber teilzeitbeschäftigt sei. Das Bundesverwaltungsgericht gab der Frau Recht (2 C 50.11). Der Dienstherr müsse allen Beamten — ob sie nun im aktiven Dienst oder pensioniert, dienstunfähig oder krank seien — einen angemessenen Lebensunterhalt zahlen (juristisch heißt das: "Alimentationsprinzip").

Wer Teilzeit arbeite, habe sich bewusst dafür entschieden und nehme aus freien Stücken Abstriche bei der Besoldung in Kauf. Teilzeitbeschäftigte Beamte könnten es sich auch anders überlegen und zur Vollzeit, also zum vollen Gehalt zurückkehren. "Begrenzt dienstfähige" Beamte hätten diese Option dagegen nicht. Denn sie seien aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, Vollzeit zu arbeiten.

Eine Verordnung des Landes Baden-Württemberg habe für diese Gruppe Beamter einen Zuschlag gestrichen. Das habe dazu geführt, dass eingeschränkt arbeitsfähige Beamte und teilzeitbeschäftigte Beamte das gleiche Gehalt bezogen. Diese Verordnung verstoße gegen das Beamtenrecht.

Prinzipiell müsse sich die Besoldung "begrenzt dienstfähiger" Beamter am Gehalt für Vollzeitbeschäftigte orientieren. Dabei könne der Gesetzgeber allerdings die unterschiedlichen Arbeitsleistungen von vollzeitbeschäftigten Beamten und begrenzt dienstfähigen Beamten berücksichtigen.

Nach künstlicher Befruchtung gekündigt

Entlassung einer Angestellten verstößt gegen das Mutterschutzgesetz und ist unwirksam

Während der Schwangerschaft dürfen Arbeitgeber weiblichen Mitarbeitern nur im Ausnahmefall und mit behördlicher Genehmigung kündigen. Eine Kündigung ist jedenfalls dann unzulässig, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung über die Schwangerschaft Bescheid weiß. Oder wenn die werdende Mutter den Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens darüber informiert.

Ab wann der besondere Kündigungsschutz bei einer künstlichen Befruchtung gilt, hatte im Frühjahr 2015 das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheiden (2 AZR 237/14). Eine Versicherungsangestellte hatte dem Arbeitgeber im Januar 2013 mitgeteilt, dass sie sich einen lange gehegten Kinderwunsch erfüllen wolle. Sie werde es mit einer künstlichen Befruchtung versuchen.

Der Embryonentransfer wurde am 24. Januar 2013 durchgeführt. Eine Woche später kündigte der Arbeitgeber der Angestellten — ohne behördliche Zustimmung — und besetzte ihre Stelle mit einer älteren Arbeitnehmerin. Wieder eine Woche später wurde festgestellt, dass die Angestellte schwanger war. Ihre Kündigungsschutzklage hatte beim BAG Erfolg.

Als der werdenden Mutter das Kündigungsschreiben zuging, habe sie bereits unter besonderem Kündigungsschutz gestanden, so das BAG. Bei einer künstlichen Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) greife das Kündigungsverbot schon ab dem Zeitpunkt, an dem die befruchtete Eizelle eingesetzt werde - d.h. ab dem so genannten Embryonentransfer - und nicht erst mit der erfolgreichen Einnistung der Eizelle.

Seminar über Umweltschutz dient der Weiterbildung

Angestellte in einer Parfümfabrik muss dafür von der Arbeit freigestellt werden

Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, sich außerhalb des Betriebs weiterzubilden. Während der Zeit, die sie dafür aufwenden, muss der Arbeitgeber Lohn zahlen. Eine kaufmännische Angestellte in einer Parfürmfabrik wollte an einem Seminar mit dem Titel "Nordsee - Müllkippe Europas?!" teilnehmen. Die Firma wollte sie dafür nicht von der Arbeit freistellen, unterlag jedoch vor Gericht.

Das Bundesarbeitsgericht verwies auf eine frühere Entscheidung, nach der bereits eine "Ökologische Wattenmeerexkursion" als Bildungsveranstaltung anerkannt worden sei (9 AZR 666/94). Das Nordsee-Seminar sei genauso einzustufen. Die Veranstaltung diene der politischen Weiterbildung. Das zugrundeliegende didaktische Konzept ziele darauf ab, die Urteilsfähigkeit der Arbeitnehmer in Bezug auf die politischen Rahmenbedingungen für den Umweltschutz zu verbessern.

GmbH-Gesellschafter kann zugleich Arbeitnehmer sein

Das hängt davon ab, wie viele Stimmrechte er an der Gesellschaft hält

Die X-GmbH stellt innovative dezentrale Lüftungssysteme her und installiert sie. Zwei Gesellschafter der GmbH halten jeweils 50 Prozent der Stimmrechte. Gesellschafter A war bis 2011 auch Geschäftsführer der Firma, dann übernahm die Mit-Gesellschafterin dieses Amt. Er blieb aber Gesellschafter. Ab 2012 arbeitete A als technischer Angestellter für die Firma. Nach Streitigkeiten mit der Geschäftsführerin wurde A von ihr entlassen.

Gegen die Kündigung klagte A, doch das Arbeitsgericht wies seine Klage schon aus formellen Gründen ab: Als Mit-Gesellschafter der GmbH sei er kein Arbeitnehmer und könne keine Kündigungsschutzklage erheben. A legte gegen dieses Urteil Rechtsbeschwerde ein und setzte sich beim Bundesarbeitsgericht durch (10 AZB 43/14).

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten stehe Herrn A offen, urteilten die Bundesrichter. Denn er sei als Arbeitnehmer anzusehen, bei diesem Rechtsstreit gehe es um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Seit 2012 habe A einen Arbeitsvertrag und arbeite nach Anweisungen der Geschäftsführerin. Dass er Mit-Gesellschafter der GmbH sei, ändere daran nichts. Auch Gesellschafter könnten in einem Arbeitsverhältnis zu der GmbH stehen, deren Gesellschafter sie seien.

Eine Ausnahme gelte nur für den Fall, dass ein Gesellschafter über mehr als 50 Prozent der Stimmrechte verfüge. Dann könne er die Geschäftsführung als Kapitaleigner so stark beeinflussen, dass ihm "Leitungsmacht" zukomme. In so einem Fall könne ein Gesellschafter nicht gleichzeitig Arbeitnehmer sein. Das treffe auf Herrn A aber nicht zu, da der technische Angestellte lediglich 50 Prozent der Stimmrechte halte. Das zuständige Arbeitsgericht müsse daher prüfen, ob die Kündigung gerechtfertigt war oder nicht.

Privatinsolvenz eines Arbeitnehmers

Schichtzulagen und Zuschläge für Arbeit zu ungünstigen Zeiten sind unpfändbar

Überschuldete Bürger haben die Möglichkeit, sich einem Privatinsolvenzverfahren zu unterziehen und so in sechs Jahren aus der Finanzmisere herauszukommen. Sobald dieses Verfahren beginnt, können Gläubiger und Gerichtsvollzieher nicht mehr per Zwangsvollstreckung auf den Besitz des Schuldners zugreifen.

Stattdessen prüft ein gerichtlich eingesetzter Treuhänder sein Vermögen, also das pfändbare Gehalt, eventuelle Sparguthaben oder wertvolle Gegenstände. Verwertbares verteilt der Treuhänder an die Gläubiger.

Lohn oder Gehalt sind bis zu gewissen Einkommensgrenzen unpfändbar: Bei Singles ohne Kinder liegt die Grenze derzeit bei 1.049,99 Euro. Unpfändbar sind auch andere Bezüge, z.B. Studienbeihilfen, Weihnachtsgratifikationen und andere Zulagen.

Über Zulagen stritten ein Angestellter und "seine" Treuhänderin. Der Mann warf ihr vor, sie habe — im Rahmen des Insolvenzverfahrens — von seinem Einkommen zu viel abgezwackt. Es enthalte auch tarifliche Zulagen für Wechselschichten und Zuschläge für Dienste zu ungünstigen Zeiten, die er behalten dürfe.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab dem Angestellten Recht (3 Sa 1225/14). Ansprüche eines Arbeitnehmers auf tarifliche Zulagen für anstrengende Wechselschichten sowie Zuschläge für Arbeit zu ungünstigen Zeiten seien im Privatinsolvenzverfahren "tabu". Sie zählten zu den "Erschwerniszulagen", die laut Zivilprozessordnung (§ 850a) unpfändbar seien.

Unerheblich sei dabei, um welche "Erschwernis" der Arbeit es sich handle. Das könne in der Art der Tätigkeit liegen, am Einsatz in wechselnden Dienstschichten oder eben daran, dass der Schuldner nachts oder an Sonn- und Feiertagen gearbeitet habe. Die Zuschläge dafür seien jedenfalls unpfändbar. Daher müsse der Angestellte diese Beträge nicht an die Treuhänderin abtreten.

Arbeitnehmer gibt Sozialversicherungsausweis nicht ab

Arbeitgeber stoppt deshalb die Lohnfortzahlung - Krankenkasse verlangt von ihm Krankengeld zurück

Weil ein erkrankter Bauarbeiter trotz mehrmaliger Aufforderung des Unternehmens seinen Sozialversicherungsausweis nicht beim Arbeitgeber abgab, stellte das Unternehmen die Lohnfortzahlung ein, die dem Arbeitnehmer im Krankheitsfall nach dem Gesetz zusteht. Deshalb musste die gesetzliche Krankenkasse in diesem Zeitraum dem Bauarbeiter Krankengeld zahlen. Sie verlangte vom Bauunternehmen, diesen Betrag zu erstatten. Doch das Unternehmen lehnte ab.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab der Krankenkasse Recht (5 AZR 143/94). Arbeitnehmer seien verpflichtet, im Krankheitsfall den Sozialversicherungsausweis beim Arbeitgeber zu hinterlegen. So werde es unmöglich, während der Arbeitsunfähigkeit einer anderen Beschäftigung nachzugehen und gleichzeitig die Lohnfortzahlung zu kassieren. Der Arbeitgeber könne die Zahlung zeitweilig aussetzen, "solange der Arbeitnehmer den Ausweis nicht hinterlegt" - nicht aber endgültig verweigern.

Hätten Arbeitgeber das Recht, die Lohnfortzahlung zu verweigern, könnte man zwar den Missbrauch besser bekämpfen, betonte das BAG - aber nur dann, wenn in diesen Fällen die Krankenkasse auch kein Krankengeld zahlen müsste. Eine so weitreichende Konsequenz sei dem Gesetz aber nicht zu entnehmen. Die Krankenkasse sei vielmehr gesetzlich zur Zahlung verpflichtet, auch wenn ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer seinen Sozialversicherungsausweis nicht abgebe. Daher dürfe konsequenterweise auch der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung nicht ein für allemal ablehnen. Das Bauunternehmen müsse der Krankenkasse das Krankengeld ersetzen.

Beamte als Streikbrecher?

Die Post darf in der aktuellen Tarifauseinandersetzung weiter ihre Beamten einsetzen

Neben der Deutschen Bahn AG befindet sich mit der Post ein weiteres ehemaliges Staatsunternehmen im Tarifkonflikt um Löhne und Arbeitszeiten. Früher waren alle "Postler" Beamte, die nicht streiken dürfen — derzeit sind es noch 38.000 Beamte. Und die Post setzt sie bei Streiks als Ersatz für streikende Angestellte ein. Ein aktuelles Urteil des Amtsgerichts Bonn dazu betrifft auch die Eisenbahner (3 Ga 18/15).

Die Gewerkschaft ver.di sieht die Postbeamten als Streikbrecher an. Nach Warnstreiks im April beantragte sie bei Gericht, den Einsatz von Beamten für bestreikte Tätigkeiten zu verbieten. Das nehme Streiks ihre Durchschlagskraft und schränke so das Streikrecht unzulässig ein. Das Bundesverfassungsgericht habe schon 1993 entschieden, dass bei einem rechtmäßigen Streik keine Beamten als Aushilfen "zwangsrekrutiert" werden dürften.

Das Bundesverfassungsgericht habe nur ihren zwangsweisen Einsatz verboten, erklärte jedoch das Arbeitsgericht Bonn. Wenn Beamte freiwillig bestreikte Tätigkeiten übernehmen, sei das dagegen zulässig.

Ver.di bestreitet das: Beamte könnten offiziell dem Einsatz widersprechen. Aber welcher Beamte werde wohl ablehnen, wenn ein Vorgesetzter ihn dränge, auf einem bestreikten Arbeitsplatz einzuspringen? Oder nachträglich beim Dienstherrn offiziell Beschwerde gegen den Auftrag einlegen?

Dieses Problem sah auch das Arbeitsgericht, obwohl die Post sogar Eidesstattliche Versicherungen von Vorgesetzten vorgelegt hatte: Sie beteuerten alle, während der Warnstreiks nur "Freiwillige" eingesetzt zu haben. Ein Sprecher des Gerichts erklärte dennoch, die Richter hätten nicht mit Sicherheit klären können, ob die mit "Sonderaufgaben betrauten Beamten" damit einverstanden waren oder nicht.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung des Streitfalls ließ das Arbeitsgericht Bonn die Berufung gegen sein Urteil zu. Nun muss sich das Landesarbeitsgericht Köln mit der Sache befassen, am Ende wird wohl das Bundesarbeitsgericht entscheiden.

Urlaubsabgeltung und Elternzeit

Ist das Arbeitsverhältnis beendet, darf der Urlaub nicht mehr wegen der Elternzeit gekürzt werden

Die Ergotherapeutin eines Seniorenheims bekam im Dezember 2010 ein Kind und ging ab Februar 2011 in Elternzeit. Mit dem Ablauf der Elternzeit endete im Mai 2012 auch ihr Arbeitsverhältnis. Aus den Jahren 2010 bis 2012 standen der Angestellten noch einige Urlaubstage zu, die sie nicht genommen hatte.

Dafür verlangte sie vom Arbeitgeber finanziellen Ausgleich. Der Träger des Seniorenheims lehnte dies ab: Er habe den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin - der gesetzlichen Regelung entsprechend - wegen der Elternzeit gekürzt. Daher bekomme sie auch keine Urlaubsabgeltung.

Damit war das Bundesarbeitsgericht nicht einverstanden (9 AZR 725/13). Arbeitgeber dürften zwar den Erholungsurlaub, der einem Arbeitnehmer/einer Arbeitnehmerin zustehe, für jeden Monat Elternzeit um ein Zwölftel kürzen, so die Bundesrichter (§ 17 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz). Das gelte aber nur, solange der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin Anspruch auf Erholungsurlaub habe - was nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zutreffe.

Danach könne der Arbeitgeber den Urlaub nicht mehr kürzen. Sei das Arbeitsverhältnis einmal beendet, habe der Arbeitnehmer "nur noch" Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Das sei ein "reiner Geldanspruch", auf den sich die Elternzeit nicht auswirke. Die Arbeitgeberin müsse daher die von der Ergotherapeutin nicht genommenen Urlaubstage ausgleichen.

Firma schaltet Detektiv ein, um einen Arbeitnehmer zu überführen

Gekündigter soll auch noch die Rechnung der Detektei zahlen

Eine Spedition verdächtigte einen ihrer Fahrer, während der Zeit, in der er arbeitsunfähig geschrieben war, als Taxifahrer etwas hinzuverdient zu haben. Dies hätte zwar eine fristlose Kündigung ermöglicht, der Firma erschienen jedoch die Beweise für den Verstoß gegen den Arbeitsvertrag nicht ausreichend. Sie schaltete daher ein Detektivbüro ein. Der Verdacht bewahrheitete sich. Der Fahrer wurde nicht nur postwendend entlassen, er sollte auch noch die Rechnung des Detektivbüros übernehmen. Kostenpunkt: 17.678,75 DM.

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm kann die Spedition den Betrag nicht auf den Fahrer abwälzen (6 Sa 187/95). Der Arbeitnehmer habe sich zwar vertragswidrig verhalten. Denn für jede Nebentätigkeit - ganz abgesehen von der Arbeitsunfähigkeit - brauche er die Erlaubnis der Firma. Eine Detektei einzuschalten wäre jedoch nicht notwendig gewesen: Der Mitarbeiter sei erst kurz zuvor eingestellt worden und die ärztliche Prognose für ihn ungünstig gewesen.

Diese beiden Tatsachen hätten ohnehin eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags gerechtfertigt. Unabhängig davon seien die Detektivkosten zu hoch. Die geschädigte Firma müsse dafür sorgen, dass ihre Aufwendungen in einem vernünftigen Verhältnis zum Schaden ständen, der ihr durch den Arbeitnehmer entstanden sei. Wenn die hohen Kosten der Nachforschungen die Arbeitgeberin selbst überraschten, hätte sie eben einen Kostenvoranschlag einholen müssen.

Telearbeit aufgekündigt

Kurzartikel

Hat eine Bank mit einem ihrer Firmenkundenberater vereinbart, dass er 40 Prozent seiner Tätigkeit zu Hause am Computer erledigen kann, darf die Arbeitgeberin diese Vereinbarung nicht ohne weiteres einseitig aufkündigen. Enthält die Vereinbarung eine Klausel, nach der sie von beiden Seiten innerhalb einer Frist von vier Wochen gekündigt werden kann, ist diese Regelung unwirksam, weil sie auf die Interessen des Arbeitnehmers keine Rücksicht nimmt. Außerdem ignoriert die Arbeitgeberin mit der einseitigen Kündigung das Mitspracherecht des Betriebsrats: Telearbeit zu beenden, ist - arbeitsrechtlich betrachtet - als "Versetzung" anzusehen, die vom Betriebsrat gebilligt werden muss.

Krankgeschriebener feiert als Discjockey

Arbeitgeberin schickt Detektiv auf die Fete und entlässt den Angestellten

Im Nebenberuf trat der Kölner öfter als Discjockey in einer Halle auf, die von gewerblichen Veranstaltern als "Disko" genutzt wurde. An seinem Zweitarbeitsplatz verbrachte er auch den Abend vor seinem Geburtstag am 1. Mai 2013. Mehrere Stunden stand der Mann am DJ-Pult, legte Musik auf und zischte dabei ein paar Kölsch. Zu dieser öffentlichen Party hatte der Veranstalter per Internet eingeladen.

Der Haken an der flotten Fete: Der Discjockey war vom 23. April bis zum 3. Mai krankgeschrieben. Die Arbeitgeberin scheint schon geahnt zu haben, dass er es mit seinen Pflichten nicht so genau nahm. Jedenfalls schickte sie einen Privatdetektiv zu der Veranstaltung, um den Angestellten zu observieren. Mit eindeutigem Ergebnis: Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos.

Dagegen wehrte sich der Mann mit dem Argument, die Party sei seine eigene, rein private Geburtstagsfeier gewesen. Außerdem habe er laut Attest seines Arztes nicht das Bett hüten müssen: Er habe nicht an körperlichen Beschwerden gelitten, sondern an psychischen Folgen von Mobbing am Arbeitsplatz.

Beim Arbeitsgericht Köln scheiterte die Kündigungsschutzklage des Discjockeys (2 Ca 4192/13). Die private Geburtstagsfeier sei offenkundig eine vorgeschobene Schutzbehauptung: Da seien keine Bekannten des Arbeitnehmers gekommen, sondern unbekannte Personen, die im Internet die Einladung des Veranstalters gelesen hätten. Ungewöhnlich auch, dass sich der angebliche Gastgeber nicht um "seine" Gäste kümmerte, sondern stundenlang am DJ-Pult arbeitete.

Der Angestellte habe durch seinen nächtlichen Auftritt als Discjockey schuldhaft seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt: Mit der attestierten Arbeitsunfähigkeit sei so ein Nebenjob nicht zu vereinbaren. Krankgeschriebene Arbeitnehmer müssten alles dafür tun, bald gesund zu werden und ihre Arbeit wieder aufnehmen zu können. Sie dürften ihre Genesung nicht verzögern.

Selbst wenn man zu Gunsten des Arbeitnehmers unterstelle, dass er seine Probleme nicht bewusst vorgetäuscht habe: Keinesfalls habe er mit der Tätigkeit als Discjockey seine Genesung befördert. Nachtarbeit belaste Körper und Psyche gleichermaßen und Alkohol sei nicht die Lösung psychologischer Probleme. Nicht einmal sein großzügiger Arzt habe bescheinigt, dass Nachtarbeit und Alkoholkonsum zur Therapie gehörten. Die Kündigung sei wirksam.

Westberliner wird in Ostberlin arbeitslos

Deutsche Teilung besteht beim Arbeitslosengeld fort

Bis 1990 arbeitete ein Angestellter im Westteil Berlins. Bevor er arbeitslos wurde, betrug sein monatliches Gehalt zuletzt 5.800 DM. Danach fand er eine Stelle im Osten der Stadt für 6.000 DM im Monat. Als er nach genau einem Jahr erneut seinen Job verlor, orientierte sich das Arbeitsamt nicht an den 6.000 DM, sondern an der Bemessungsgrundlage der neuen Bundesländer in Höhe von 4.800 DM. Der arbeitslose Angestellte klagte auf eine höhere Unterstützung.

Das Bundessozialgericht winkte jedoch ab (11 RAr 17/95). Die Höhe des Arbeitslosengeldes hänge von dem zuvor bezogenen Einkommen ab, allerdings nur bis zur sogenannten Bemessungsgrenze. Seit der Vereinigung Deutschlands sei dieser Betrag für die alten und neuen Bundesländer unterschiedlich festgelegt. Im vorliegenden Fall sei die 1992 für den Osten geltende Bemessungsgrenze heranzuziehen, da der Angestellte den Anspruch auf Arbeitslosengeld allein dadurch erworben habe, dass er in Ostberlin, also in den neuen Ländern, beitragspflichtig beschäftigt gewesen sei.

Angestellter erhält den versprochenen Dienstwagen nicht

Zur Berechnung des "entgangenen Vorteils"

Wer sein Auto nach einem Verkehrsunfall vorübergehend nicht einsetzen kann, erhält vom schuldigen Unfallgegner bzw. von dessen Versicherung (nicht nur die Reparaturkosten, sondern auch) die Kosten eines Mietwagens ersetzt. Diese Entschädigung steht ihm unabhängig davon zu, ob er wirklich ein Ersatzfahrzeug mietet. Die Gerichte gehen nämlich davon aus, dass dem Unfallgeschädigten auch dann "Gebrauchsvorteile" entgehen, wenn er auf ein Ersatzauto verzichtet. Dafür kann er Schadenersatz verlangen

Der Leiter einer EDV-Abteilung meinte, auch ihm stehe diese "Nutzungsausfallentschädigung" zu. Denn laut Anstellungsvertrag hätte ihm die Firma einen "angemessenen Dienstwagen" zur Verfügung stellen müssen. Den vorgesehenen BMW 525 habe er jedoch nicht erhalten. Er verklagte seine Firma auf Zahlung von 32.900 DM als Ausgleich für den "entgangenen Vorteil".

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kann der Angestellte jedoch nur Ersatz für den Betrag fordern, der für die Nutzung seines Privatwagens tatsächlich anfiel (8 AZR 240/95). Der Wagen sei dem BMW 525 gleichwertig. Also könne der Abteilungsleiter darlegen, wieviel Geld er für dienstliche Fahrten mit dem Privatwagen habe ausgeben müssen. Dann solle das Landesarbeitsgericht die genaue Summe ermitteln, die ihm als Schadenersatz zustehe. Zu diesem Zweck werde der Fall zurückverwiesen.

Den Nutzungsausfall pauschal zu berechnen, wie es der Angestellte fordere, komme hier nicht in Frage. Denn es sei ohne Weiteres möglich, den Schaden konkret zu bestimmen: anhand des Wertverlustes, der Steuern, der Versicherung und der Werkstattkosten.

Nach Sturm zu spät am Arbeitsplatz

Betriebsvereinbarung sieht für Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitszeitgutschrift vor

Dieser Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf dürfte auch Arbeitnehmer interessieren, die Ende März 2015 Opfer des Sturms "Niklas" wurden: Im Juni 2014 war über Nordrhein-Westfalen ein Unwetter mit orkanartigen Windböen hinweg gefegt. Die Stadt Düsseldorf wurde von Sturm "Ela" besonders in Mitleidenschaft gezogen. Im Stadtgebiet stürzten zahlreiche Bäume auf die Straßen.

Wegen herumliegender Bäume und kommunaler Aufräumkommandos mit großen Fahrzeugen gab es in manchen Straßen kein Durchkommen. Einige Mitarbeiter eines Versicherungsunternehmens erreichten deshalb ihr Büro nicht, andere trafen mit Verspätung am Arbeitsplatz ein.

Der Betriebsrat der Versicherung war der Ansicht, die Arbeitgeberin müsse ihren Angestellten den Arbeitsausfall im Gleitzeitkonto gutschreiben. So sehe es eine Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit vor: Arbeitsausfälle infolge von Naturkatastrophen seien durch eine Arbeitszeitgutschrift auszugleichen.

Dazu sei sie nur verpflichtet, wenn im Betrieb wegen einer Naturkatastrophe niemand arbeiten könne, meinte dagegen die Arbeitgeberin. Den Streit um die Zeitgutschrift entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu Gunsten des Betriebsrats (9 TaBV 86/14).

Grundsätzlich trage zwar der Arbeitnehmer das so genannte "Wegerisiko" — d.h. das Risiko, auf dem Weg in den Betrieb auf große oder kleine Hindernisse zu stoßen. Wenn er/sie deshalb zu spät am Arbeitsplatz ankomme, müsse der Arbeitgeber die verlorene Zeit nicht vergüten. Das gelte auch bei einer Naturkatastrophe.

Enthalte aber eine Betriebsvereinbarung für den Fall einer Naturkatastrophe eine abweichende und für die Mitarbeiter günstigere Regelung, dann betreffe das nicht nur einen Arbeitsausfall direkt im Betrieb. Dann hätten auch die Mitarbeiter Anspruch auf eine Zeitgutschrift, die wegen unpassierbarer Straßen den Betrieb nicht oder verspätet erreichten.

Ausbildungsvertrag mit Gestüt nichtig

Pferdepflegerin hat trotzdem Anspruch auf Vergütung für geleistete Arbeit

Ihre Ausbildung zur Pferdewirtin hatte die junge Frau abgebrochen, da war sie schon volljährig. Sie beschloss, stattdessen FN-geprüfte Pferdepflegerin zu werden, auch wenn das kein staatlich anerkannter Ausbildungsberuf ist.

Die Prüfung zum Pferdepfleger wird von der Deutschen Reiterlichen Vereinigung abgenommen. Nach deren Kriterien setzt der Abschluss eine zweijährige hauptberufliche Tätigkeit in einem Reitbetrieb oder in einer Pferdezucht voraus. Im Mittelpunkt der Ausbildung sollten unter anderem die Pflege und das Füttern von Pferden, Stallarbeiten, Satteln, Longieren, Grundbegriffe der Tiermedizin und Beschlaglehre stehen.

Mit einem Gestüt schloss die Frau vermeintlich einen Ausbildungsvertrag ab. Allerdings hatte die Sache einen gewaltigen Haken: Weder die Gestütsleiterin, noch sonst jemand im Betrieb hatte einen Meistertitel, der dazu berechtigt, Lehrlinge auszubilden. Während der "Ausbildungszeit" besuchte die Frau keine Berufsschule, ihre Tätigkeit im Gestüt folgte keinem betrieblichen Ausbildungsplan.

Die "Auszubildende" lernte nichts, sondern erledigte schwere körperliche Arbeiten und durfte hin und wieder Pferde bereiten. Sie schuftete als Gestütshilfskraft 45 Stunden pro Woche für nur 530 Euro brutto monatlich. Erst, als man sie vor die Tür setzte, wehrte sich die Frau und erhob Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Osnabrück (2 Ca 431/14).

Damit hatte sie jedoch keinen Erfolg. Die Richter kamen zu dem Schluss, dass der Ausbildungsvertrag nichtig war, weil kein geordneter Ausbildungsgang nach einem Ausbildungsplan stattgefunden hatte. Faktisch sei die junge Frau allerdings im Gestüt beschäftigt gewesen, obwohl der Vertrag unwirksam war.

In solchen Fällen spreche man von einem "faktischen Arbeitsverhältnis". Davon könnten sich beide Seiten ohne Weiteres lösen, ohne eine förmliche Kündigung auszusprechen. Eine angemessene Vergütung für die Arbeit stehe der Frau aber zu. Sieben Euro pro Stunde seien für eine Gestütshilfskraft angemessen. Das Gestüt müsse der Frau den geforderten "Nachschlag" von fast 9.500 Euro brutto zahlen.

Keine Zeitverträge mehr im Profifußball?

Das Arbeitsgericht Mainz versetzt Fußball-Deutschland in Unruhe

Das war ein Paukenschlag für den Profisport im Allgemeinen und den deutschen Fußball im Besonderen: Vereine dürften mit Profisportlern nicht beliebig oft befristete Arbeitsverträge abschließen, hat das Arbeitsgericht Mainz entschieden (3 Ca 1197/14). Das bereitet den Vereinen und auch dem Deutschen Fußballbund Sorgen: Fußballspieler könne man nicht wie normale Arbeitnehmer einstufen und behandeln, meinen sie.

Geklagt hatte der ehemalige Bundesliga-Torwart Heinz Müller gegen seinen Arbeitgeber, den Fußballverein Mainz 05. Von 2009 bis 2012 stand Müller für Mainz im Tor, mit einem auf drei Jahre befristeten Vertrag. Anschließend schlossen die Parteien einen Zwei-Jahres-Vertrag. Das ist in der Branche so üblich, weil es keine verlässlichen Prognosen in Bezug auf die Leistungsentwicklung von Spielern gibt. Der Verein verwies darauf, dass Müller 2012 schon 34 Jahre alt war. In diesem Alter lasse die Leistung nach, würden die Spieler verletzungsanfälliger.

Müller dagegen hielt die Befristung des Arbeitsvertrags für unwirksam und klagte auf Weiterbeschäftigung. Das Arbeitsgericht Mainz ergriff seine Partei und pochte auf das "Teilzeit- und Befristungsgesetz" (TzBfG). Das Gesetz setzt strikte Grenzen für befristete Arbeitsverträge. Ohne sachlichen Grund für eine Befristung dürfen Zeitvertrage (höchstens) für die Dauer von zwei Jahren abgeschlossen werden. Diverse sachliche Gründe rechtfertigen laut Gesetz eine Befristung, darunter die "Eigenart der Arbeitsleistung".

Doch nach Ansicht des Arbeitsgerichts Mainz ist die Eigenart des Profisports für sich genommen kein Sachgrund für einen befristeten Vertrag: Die altersbedingt ungewisse Leistungsentwicklung eines Spielers erlaube keinen Zeitvertrag. Anders liege der Fall, wenn ein Profisportler selbst nach einer gewissen Zeit den Verein wechseln oder die Konditionen neu aushandeln wolle.

Die Fußballbranche denkt nun über die Einführung eines speziellen Tarifvertrags für Profisportler nach. Der Verein Mainz 05 wird jedenfalls gegen das Urteil Berufung einlegen.

Mindestlohn contra Urlaubsgeld?

Arbeitgeber will Mindestlohn nur zahlen, wenn die Arbeitnehmer auf andere Leistungen verzichten

Kaum wurde vom Parlament das Gesetz zum Mindestlohn verabschiedet, entwickeln erfinderische Arbeitgeber verschiedene Methoden, es zu umgehen. Ein Berliner Arbeitgeber sprach eine Änderungskündigung aus, das bedeutet: eine Kündigung, die mit dem Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen.

Bisher zahlte das Unternehmen der Arbeitnehmerin X (und anderen Angestellten) einen Stundenlohn von 6,44 Euro. Dazu kamen Schichtzuschläge, eine Leistungszulage, Urlaubsgeld und eine Jahressonderzahlung, deren Höhe von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhing.

Als der Mindestlohn von 8,50 Euro vorgeschrieben wurde, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Gleichzeitig bot er Frau X an, sie könnte für einen Stundenlohn von 8,50 Euro weiter arbeiten — allerdings nur dann, wenn sie einen neuen Arbeitsvertrag unterschreibe, gemäß dem alle anderen Leistungen des Unternehmens entfallen würden.

Das Arbeitsgericht Berlin erklärte die Änderungskündigung für unwirksam (54 Ca 14420/14). Der Arbeitgeber dürfe zusätzliche Leistungen wie Urlaubsgeld und jährliche Sonderzahlungen nicht auf den Mindestlohn anrechnen.

Lohn entgelte direkt die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer. Leistungen wie Urlaubsgeld oder die Jahressonderzahlung dienten nicht diesem Zweck. Wenn eine Änderungskündigung darauf abziele, eine unzulässige Verrechnung durchzusetzen, sei sie unwirksam.

Sind dicke Menschen behindert?

Ein dicker dänischer Tagesvater wird entlassen und fühlt sich diskriminiert

Nach 15 Jahren Tätigkeit kündigte die dänische Kommune Billund einem Tagesvater, der im Auftrag der Gemeinde in seiner Wohnung Kinder betreute. Im Kündigungsgespräch wurde unter anderem auch seine starke Fettleibigkeit angesprochen, so dass sich der Mann diskriminiert fühlte. Zwar bestritt die Kommune rundweg, dass sein Körperumfang etwas mit der Kündigung zu tun hatte.

Doch die Gewerkschaft "Fag og Arbeijde" zog für ihn vor Gericht und verklagte die ehemalige Arbeitgeberin auf Zahlung von Schadenersatz: Sie habe den Tagesvater wegen Adipositas (Fettleibigkeit) entlassen und damit rechtswidrig diskriminiert. Das dänische Arbeitsgericht von Kolding legte dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) die Frage vor, ob in so einem Fall die EU-Antidiskriminierungs-Richtlinie überhaupt anzuwenden ist (C-354/13).

Das Recht der EU enthalte keine Norm, die es direkt verbiete, dicke Personen im Arbeitsleben zu benachteiligen, erklärte der EuGH. Es sei aber verboten, Personen wegen einer Behinderung zu diskriminieren. Ziel der EU-Antidiskriminierungs-Richtlinie sei es unter anderem auch, behinderten Menschen das Ausüben eines Berufs zu ermöglichen. Daher stelle sich die Frage, ob Adipositas eine Behinderung darstellen könne.

Und diese Frage bejahten die Europarichter. Behinderung definieren sie so: Sie sei eine physische, geistige oder psychische Beeinträchtigung von Dauer, die den Betroffenen in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren daran hindere, am Berufsleben gleichberechtigt mit anderen Arbeitnehmern und in vollem Umfang teilzuhaben. Die Ursache dieser Beeinträchtigung spiele dabei keine Rolle.

Demnach könne man sehr dicke Personen durchaus als behinderte Personen im Sinne der Richtlinie ansehen, zum Beispiel wenn sie nur eingeschränkt mobil seien. Das dänische Arbeitsgericht müsse nun prüfen, ob die Adipositas des Tagesvaters unter diese Definition der Behinderung falle. Dann könnte der Vorwurf der Diskriminierung möglicherweise zutreffen und ein Anspruch auf Schadenersatz bestehen.

Betriebsrat gibt Gewerkschaftsseminare

Die Arbeitgeberin will ihm wegen "Arbeitszeitverstoßes" fristlos kündigen

Der Arbeitnehmer gehörte dem Betriebsrat eines großen Krankenhauses an. Schon öfter hatte der Mann als Referent für eine Gewerkschaft Seminare abgehalten. Allerdings hatte er früher von der Arbeitgeberin Sonderurlaub dafür bekommen. Irgendwann scheint sich das Verhältnis des Betriebsrats zur Leitung des Krankenhauses abgekühlt zu haben. Jedenfalls genehmigte die Arbeitgeberin keinen Sonderurlaub mehr.

Das hinderte den Gewerkschaftler nicht daran, weiterhin als Referent tätig zu sein. Mehrmals mahnte die Arbeitgeberin den Mann ab, weil er tagelang nicht im Krankenhaus erschienen war.

Zuletzt im März 2013: Dieses Mal beantragte die Leitung des Krankenhauses beim Betriebsrat, der fristlosen Kündigung des Gewerkschaftlers zuzustimmen. Weil sich der Betriebsrat weigerte, zog die Arbeitgeberin vors Arbeitsgericht, um die Entlassung durchzusetzen. Außerdem sollte das Betriebsratsmitglied aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wies die Klage der Arbeitgeberin ab (15 TaBV 100/13). Das Betriebsratsmitglied habe seine Arbeitszeit auf 31 Wochenstunden reduziert. Gemäß einer Arbeitszeitregelung von 2001 — die trotz der gekürzten Arbeitszeit gelten sollte, wie die Arbeitgeberin selbst erklärt habe — musste der Mann trotzdem täglich anwesend sein. Während der betriebsüblichen Arbeitszeit.

So sei er auf eine Arbeitszeit von 38,5 Stunden pro Woche gekommen. Das Betriebsratsmitglied habe also jede Woche 7,5 Stunden länger gearbeitet, als es seiner 31-Stunden-Woche entsprochen hätte. Die Differenz könne und solle der Mann nach der Arbeitszeitregelung jeweils innerhalb von vier Wochen ausgleichen.

Auf dieser Basis habe er auch tageweise wegbleiben und Seminare leiten dürfen, ohne dass man ihm Fehlverhalten vorwerfen könnte ("Arbeitszeitverstoß"). Sollte er die "Vier-Wochen-Frist" für den Zeitausgleich geringfügig überschritten haben, rechtfertige das keine fristlose Kündigung — zumal diese Frist nur eine "Soll"-Vorschrift sei.

Verwaltungsangestellter verfasst ausländerfeindliches Flugblatt

Zur Frage der außerordentlichen Kündigung

Ein 55-jähriger Verwaltungsangestellter, der seit 1971 beim Finanzamt arbeitete, war Mitglied des Kölner Stadtrats. Er gehörte der Fraktion "Die Bürger" an, die laut Verfassungsschutzbericht 1992 mit neonazistischen Gruppierungen in Verbindung stand. Der Angestellte verfasste mehrere Flugblätter, in denen Ausländer, Zigeuner und Asylanten pauschal als "kriminelle Schmarotzer" verunglimpft wurden.

Daraufhin wurde der Mann wegen Volksverhetzung zu einer Geldstrafe verurteilt. Sein Dienstherr, das Bundesland Nordrhein-Westfalen, kündigte ihm aufgrund der Flugblattaktion fristlos. Begründung: Nach dem Bundesangestelltentarifvertrag sei er verpflichtet, sich auch außerhalb des Dienstes so zu verhalten, wie man es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwarten könne. Gegen diese Pflicht habe er mit seinen Flugblättern verstoßen, die als Volksverhetzung bestraft wurden.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Auffassung, dass das Verhalten des Angestellten eine fristlose = außerordentliche Kündigung rechtfertigte (2 AZR 274/95). Seine Äußerungen würden vom Recht auf Meinungsfreiheit nicht mehr gedeckt. Die Vorinstanz habe allerdings nicht alle Umstände gewürdigt, die im Strafverfahren zu einer Strafmilderung hätten führen können. Deshalb habe das Landesarbeitsgericht noch einmal zu entscheiden.