Arbeitsrecht

Arbeitnehmer gibt Sozialversicherungsausweis nicht ab

Arbeitgeber stoppt deshalb die Lohnfortzahlung - Krankenkasse verlangt von ihm Krankengeld zurück

Weil ein erkrankter Bauarbeiter trotz mehrmaliger Aufforderung des Unternehmens seinen Sozialversicherungsausweis nicht beim Arbeitgeber abgab, stellte das Unternehmen die Lohnfortzahlung ein, die dem Arbeitnehmer im Krankheitsfall nach dem Gesetz zusteht. Deshalb musste die gesetzliche Krankenkasse in diesem Zeitraum dem Bauarbeiter Krankengeld zahlen. Sie verlangte vom Bauunternehmen, diesen Betrag zu erstatten. Doch das Unternehmen lehnte ab.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab der Krankenkasse Recht (5 AZR 143/94). Arbeitnehmer seien verpflichtet, im Krankheitsfall den Sozialversicherungsausweis beim Arbeitgeber zu hinterlegen. So werde es unmöglich, während der Arbeitsunfähigkeit einer anderen Beschäftigung nachzugehen und gleichzeitig die Lohnfortzahlung zu kassieren. Der Arbeitgeber könne die Zahlung zeitweilig aussetzen, "solange der Arbeitnehmer den Ausweis nicht hinterlegt" - nicht aber endgültig verweigern.

Hätten Arbeitgeber das Recht, die Lohnfortzahlung zu verweigern, könnte man zwar den Missbrauch besser bekämpfen, betonte das BAG - aber nur dann, wenn in diesen Fällen die Krankenkasse auch kein Krankengeld zahlen müsste. Eine so weitreichende Konsequenz sei dem Gesetz aber nicht zu entnehmen. Die Krankenkasse sei vielmehr gesetzlich zur Zahlung verpflichtet, auch wenn ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer seinen Sozialversicherungsausweis nicht abgebe. Daher dürfe konsequenterweise auch der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung nicht ein für allemal ablehnen. Das Bauunternehmen müsse der Krankenkasse das Krankengeld ersetzen.

Beamte als Streikbrecher?

Die Post darf in der aktuellen Tarifauseinandersetzung weiter ihre Beamten einsetzen

Neben der Deutschen Bahn AG befindet sich mit der Post ein weiteres ehemaliges Staatsunternehmen im Tarifkonflikt um Löhne und Arbeitszeiten. Früher waren alle "Postler" Beamte, die nicht streiken dürfen — derzeit sind es noch 38.000 Beamte. Und die Post setzt sie bei Streiks als Ersatz für streikende Angestellte ein. Ein aktuelles Urteil des Amtsgerichts Bonn dazu betrifft auch die Eisenbahner (3 Ga 18/15).

Die Gewerkschaft ver.di sieht die Postbeamten als Streikbrecher an. Nach Warnstreiks im April beantragte sie bei Gericht, den Einsatz von Beamten für bestreikte Tätigkeiten zu verbieten. Das nehme Streiks ihre Durchschlagskraft und schränke so das Streikrecht unzulässig ein. Das Bundesverfassungsgericht habe schon 1993 entschieden, dass bei einem rechtmäßigen Streik keine Beamten als Aushilfen "zwangsrekrutiert" werden dürften.

Das Bundesverfassungsgericht habe nur ihren zwangsweisen Einsatz verboten, erklärte jedoch das Arbeitsgericht Bonn. Wenn Beamte freiwillig bestreikte Tätigkeiten übernehmen, sei das dagegen zulässig.

Ver.di bestreitet das: Beamte könnten offiziell dem Einsatz widersprechen. Aber welcher Beamte werde wohl ablehnen, wenn ein Vorgesetzter ihn dränge, auf einem bestreikten Arbeitsplatz einzuspringen? Oder nachträglich beim Dienstherrn offiziell Beschwerde gegen den Auftrag einlegen?

Dieses Problem sah auch das Arbeitsgericht, obwohl die Post sogar Eidesstattliche Versicherungen von Vorgesetzten vorgelegt hatte: Sie beteuerten alle, während der Warnstreiks nur "Freiwillige" eingesetzt zu haben. Ein Sprecher des Gerichts erklärte dennoch, die Richter hätten nicht mit Sicherheit klären können, ob die mit "Sonderaufgaben betrauten Beamten" damit einverstanden waren oder nicht.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung des Streitfalls ließ das Arbeitsgericht Bonn die Berufung gegen sein Urteil zu. Nun muss sich das Landesarbeitsgericht Köln mit der Sache befassen, am Ende wird wohl das Bundesarbeitsgericht entscheiden.

Urlaubsabgeltung und Elternzeit

Ist das Arbeitsverhältnis beendet, darf der Urlaub nicht mehr wegen der Elternzeit gekürzt werden

Die Ergotherapeutin eines Seniorenheims bekam im Dezember 2010 ein Kind und ging ab Februar 2011 in Elternzeit. Mit dem Ablauf der Elternzeit endete im Mai 2012 auch ihr Arbeitsverhältnis. Aus den Jahren 2010 bis 2012 standen der Angestellten noch einige Urlaubstage zu, die sie nicht genommen hatte.

Dafür verlangte sie vom Arbeitgeber finanziellen Ausgleich. Der Träger des Seniorenheims lehnte dies ab: Er habe den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin - der gesetzlichen Regelung entsprechend - wegen der Elternzeit gekürzt. Daher bekomme sie auch keine Urlaubsabgeltung.

Damit war das Bundesarbeitsgericht nicht einverstanden (9 AZR 725/13). Arbeitgeber dürften zwar den Erholungsurlaub, der einem Arbeitnehmer/einer Arbeitnehmerin zustehe, für jeden Monat Elternzeit um ein Zwölftel kürzen, so die Bundesrichter (§ 17 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz). Das gelte aber nur, solange der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin Anspruch auf Erholungsurlaub habe - was nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zutreffe.

Danach könne der Arbeitgeber den Urlaub nicht mehr kürzen. Sei das Arbeitsverhältnis einmal beendet, habe der Arbeitnehmer "nur noch" Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Das sei ein "reiner Geldanspruch", auf den sich die Elternzeit nicht auswirke. Die Arbeitgeberin müsse daher die von der Ergotherapeutin nicht genommenen Urlaubstage ausgleichen.

Firma schaltet Detektiv ein, um einen Arbeitnehmer zu überführen

Gekündigter soll auch noch die Rechnung der Detektei zahlen

Eine Spedition verdächtigte einen ihrer Fahrer, während der Zeit, in der er arbeitsunfähig geschrieben war, als Taxifahrer etwas hinzuverdient zu haben. Dies hätte zwar eine fristlose Kündigung ermöglicht, der Firma erschienen jedoch die Beweise für den Verstoß gegen den Arbeitsvertrag nicht ausreichend. Sie schaltete daher ein Detektivbüro ein. Der Verdacht bewahrheitete sich. Der Fahrer wurde nicht nur postwendend entlassen, er sollte auch noch die Rechnung des Detektivbüros übernehmen. Kostenpunkt: 17.678,75 DM.

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm kann die Spedition den Betrag nicht auf den Fahrer abwälzen (6 Sa 187/95). Der Arbeitnehmer habe sich zwar vertragswidrig verhalten. Denn für jede Nebentätigkeit - ganz abgesehen von der Arbeitsunfähigkeit - brauche er die Erlaubnis der Firma. Eine Detektei einzuschalten wäre jedoch nicht notwendig gewesen: Der Mitarbeiter sei erst kurz zuvor eingestellt worden und die ärztliche Prognose für ihn ungünstig gewesen.

Diese beiden Tatsachen hätten ohnehin eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags gerechtfertigt. Unabhängig davon seien die Detektivkosten zu hoch. Die geschädigte Firma müsse dafür sorgen, dass ihre Aufwendungen in einem vernünftigen Verhältnis zum Schaden ständen, der ihr durch den Arbeitnehmer entstanden sei. Wenn die hohen Kosten der Nachforschungen die Arbeitgeberin selbst überraschten, hätte sie eben einen Kostenvoranschlag einholen müssen.

Telearbeit aufgekündigt

Kurzartikel

Hat eine Bank mit einem ihrer Firmenkundenberater vereinbart, dass er 40 Prozent seiner Tätigkeit zu Hause am Computer erledigen kann, darf die Arbeitgeberin diese Vereinbarung nicht ohne weiteres einseitig aufkündigen. Enthält die Vereinbarung eine Klausel, nach der sie von beiden Seiten innerhalb einer Frist von vier Wochen gekündigt werden kann, ist diese Regelung unwirksam, weil sie auf die Interessen des Arbeitnehmers keine Rücksicht nimmt. Außerdem ignoriert die Arbeitgeberin mit der einseitigen Kündigung das Mitspracherecht des Betriebsrats: Telearbeit zu beenden, ist - arbeitsrechtlich betrachtet - als "Versetzung" anzusehen, die vom Betriebsrat gebilligt werden muss.

Krankgeschriebener feiert als Discjockey

Arbeitgeberin schickt Detektiv auf die Fete und entlässt den Angestellten

Im Nebenberuf trat der Kölner öfter als Discjockey in einer Halle auf, die von gewerblichen Veranstaltern als "Disko" genutzt wurde. An seinem Zweitarbeitsplatz verbrachte er auch den Abend vor seinem Geburtstag am 1. Mai 2013. Mehrere Stunden stand der Mann am DJ-Pult, legte Musik auf und zischte dabei ein paar Kölsch. Zu dieser öffentlichen Party hatte der Veranstalter per Internet eingeladen.

Der Haken an der flotten Fete: Der Discjockey war vom 23. April bis zum 3. Mai krankgeschrieben. Die Arbeitgeberin scheint schon geahnt zu haben, dass er es mit seinen Pflichten nicht so genau nahm. Jedenfalls schickte sie einen Privatdetektiv zu der Veranstaltung, um den Angestellten zu observieren. Mit eindeutigem Ergebnis: Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos.

Dagegen wehrte sich der Mann mit dem Argument, die Party sei seine eigene, rein private Geburtstagsfeier gewesen. Außerdem habe er laut Attest seines Arztes nicht das Bett hüten müssen: Er habe nicht an körperlichen Beschwerden gelitten, sondern an psychischen Folgen von Mobbing am Arbeitsplatz.

Beim Arbeitsgericht Köln scheiterte die Kündigungsschutzklage des Discjockeys (2 Ca 4192/13). Die private Geburtstagsfeier sei offenkundig eine vorgeschobene Schutzbehauptung: Da seien keine Bekannten des Arbeitnehmers gekommen, sondern unbekannte Personen, die im Internet die Einladung des Veranstalters gelesen hätten. Ungewöhnlich auch, dass sich der angebliche Gastgeber nicht um "seine" Gäste kümmerte, sondern stundenlang am DJ-Pult arbeitete.

Der Angestellte habe durch seinen nächtlichen Auftritt als Discjockey schuldhaft seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt: Mit der attestierten Arbeitsunfähigkeit sei so ein Nebenjob nicht zu vereinbaren. Krankgeschriebene Arbeitnehmer müssten alles dafür tun, bald gesund zu werden und ihre Arbeit wieder aufnehmen zu können. Sie dürften ihre Genesung nicht verzögern.

Selbst wenn man zu Gunsten des Arbeitnehmers unterstelle, dass er seine Probleme nicht bewusst vorgetäuscht habe: Keinesfalls habe er mit der Tätigkeit als Discjockey seine Genesung befördert. Nachtarbeit belaste Körper und Psyche gleichermaßen und Alkohol sei nicht die Lösung psychologischer Probleme. Nicht einmal sein großzügiger Arzt habe bescheinigt, dass Nachtarbeit und Alkoholkonsum zur Therapie gehörten. Die Kündigung sei wirksam.

Westberliner wird in Ostberlin arbeitslos

Deutsche Teilung besteht beim Arbeitslosengeld fort

Bis 1990 arbeitete ein Angestellter im Westteil Berlins. Bevor er arbeitslos wurde, betrug sein monatliches Gehalt zuletzt 5.800 DM. Danach fand er eine Stelle im Osten der Stadt für 6.000 DM im Monat. Als er nach genau einem Jahr erneut seinen Job verlor, orientierte sich das Arbeitsamt nicht an den 6.000 DM, sondern an der Bemessungsgrundlage der neuen Bundesländer in Höhe von 4.800 DM. Der arbeitslose Angestellte klagte auf eine höhere Unterstützung.

Das Bundessozialgericht winkte jedoch ab (11 RAr 17/95). Die Höhe des Arbeitslosengeldes hänge von dem zuvor bezogenen Einkommen ab, allerdings nur bis zur sogenannten Bemessungsgrenze. Seit der Vereinigung Deutschlands sei dieser Betrag für die alten und neuen Bundesländer unterschiedlich festgelegt. Im vorliegenden Fall sei die 1992 für den Osten geltende Bemessungsgrenze heranzuziehen, da der Angestellte den Anspruch auf Arbeitslosengeld allein dadurch erworben habe, dass er in Ostberlin, also in den neuen Ländern, beitragspflichtig beschäftigt gewesen sei.

Angestellter erhält den versprochenen Dienstwagen nicht

Zur Berechnung des "entgangenen Vorteils"

Wer sein Auto nach einem Verkehrsunfall vorübergehend nicht einsetzen kann, erhält vom schuldigen Unfallgegner bzw. von dessen Versicherung (nicht nur die Reparaturkosten, sondern auch) die Kosten eines Mietwagens ersetzt. Diese Entschädigung steht ihm unabhängig davon zu, ob er wirklich ein Ersatzfahrzeug mietet. Die Gerichte gehen nämlich davon aus, dass dem Unfallgeschädigten auch dann "Gebrauchsvorteile" entgehen, wenn er auf ein Ersatzauto verzichtet. Dafür kann er Schadenersatz verlangen

Der Leiter einer EDV-Abteilung meinte, auch ihm stehe diese "Nutzungsausfallentschädigung" zu. Denn laut Anstellungsvertrag hätte ihm die Firma einen "angemessenen Dienstwagen" zur Verfügung stellen müssen. Den vorgesehenen BMW 525 habe er jedoch nicht erhalten. Er verklagte seine Firma auf Zahlung von 32.900 DM als Ausgleich für den "entgangenen Vorteil".

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kann der Angestellte jedoch nur Ersatz für den Betrag fordern, der für die Nutzung seines Privatwagens tatsächlich anfiel (8 AZR 240/95). Der Wagen sei dem BMW 525 gleichwertig. Also könne der Abteilungsleiter darlegen, wieviel Geld er für dienstliche Fahrten mit dem Privatwagen habe ausgeben müssen. Dann solle das Landesarbeitsgericht die genaue Summe ermitteln, die ihm als Schadenersatz zustehe. Zu diesem Zweck werde der Fall zurückverwiesen.

Den Nutzungsausfall pauschal zu berechnen, wie es der Angestellte fordere, komme hier nicht in Frage. Denn es sei ohne Weiteres möglich, den Schaden konkret zu bestimmen: anhand des Wertverlustes, der Steuern, der Versicherung und der Werkstattkosten.

Nach Sturm zu spät am Arbeitsplatz

Betriebsvereinbarung sieht für Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitszeitgutschrift vor

Dieser Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf dürfte auch Arbeitnehmer interessieren, die Ende März 2015 Opfer des Sturms "Niklas" wurden: Im Juni 2014 war über Nordrhein-Westfalen ein Unwetter mit orkanartigen Windböen hinweg gefegt. Die Stadt Düsseldorf wurde von Sturm "Ela" besonders in Mitleidenschaft gezogen. Im Stadtgebiet stürzten zahlreiche Bäume auf die Straßen.

Wegen herumliegender Bäume und kommunaler Aufräumkommandos mit großen Fahrzeugen gab es in manchen Straßen kein Durchkommen. Einige Mitarbeiter eines Versicherungsunternehmens erreichten deshalb ihr Büro nicht, andere trafen mit Verspätung am Arbeitsplatz ein.

Der Betriebsrat der Versicherung war der Ansicht, die Arbeitgeberin müsse ihren Angestellten den Arbeitsausfall im Gleitzeitkonto gutschreiben. So sehe es eine Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit vor: Arbeitsausfälle infolge von Naturkatastrophen seien durch eine Arbeitszeitgutschrift auszugleichen.

Dazu sei sie nur verpflichtet, wenn im Betrieb wegen einer Naturkatastrophe niemand arbeiten könne, meinte dagegen die Arbeitgeberin. Den Streit um die Zeitgutschrift entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu Gunsten des Betriebsrats (9 TaBV 86/14).

Grundsätzlich trage zwar der Arbeitnehmer das so genannte "Wegerisiko" — d.h. das Risiko, auf dem Weg in den Betrieb auf große oder kleine Hindernisse zu stoßen. Wenn er/sie deshalb zu spät am Arbeitsplatz ankomme, müsse der Arbeitgeber die verlorene Zeit nicht vergüten. Das gelte auch bei einer Naturkatastrophe.

Enthalte aber eine Betriebsvereinbarung für den Fall einer Naturkatastrophe eine abweichende und für die Mitarbeiter günstigere Regelung, dann betreffe das nicht nur einen Arbeitsausfall direkt im Betrieb. Dann hätten auch die Mitarbeiter Anspruch auf eine Zeitgutschrift, die wegen unpassierbarer Straßen den Betrieb nicht oder verspätet erreichten.

Ausbildungsvertrag mit Gestüt nichtig

Pferdepflegerin hat trotzdem Anspruch auf Vergütung für geleistete Arbeit

Ihre Ausbildung zur Pferdewirtin hatte die junge Frau abgebrochen, da war sie schon volljährig. Sie beschloss, stattdessen FN-geprüfte Pferdepflegerin zu werden, auch wenn das kein staatlich anerkannter Ausbildungsberuf ist.

Die Prüfung zum Pferdepfleger wird von der Deutschen Reiterlichen Vereinigung abgenommen. Nach deren Kriterien setzt der Abschluss eine zweijährige hauptberufliche Tätigkeit in einem Reitbetrieb oder in einer Pferdezucht voraus. Im Mittelpunkt der Ausbildung sollten unter anderem die Pflege und das Füttern von Pferden, Stallarbeiten, Satteln, Longieren, Grundbegriffe der Tiermedizin und Beschlaglehre stehen.

Mit einem Gestüt schloss die Frau vermeintlich einen Ausbildungsvertrag ab. Allerdings hatte die Sache einen gewaltigen Haken: Weder die Gestütsleiterin, noch sonst jemand im Betrieb hatte einen Meistertitel, der dazu berechtigt, Lehrlinge auszubilden. Während der "Ausbildungszeit" besuchte die Frau keine Berufsschule, ihre Tätigkeit im Gestüt folgte keinem betrieblichen Ausbildungsplan.

Die "Auszubildende" lernte nichts, sondern erledigte schwere körperliche Arbeiten und durfte hin und wieder Pferde bereiten. Sie schuftete als Gestütshilfskraft 45 Stunden pro Woche für nur 530 Euro brutto monatlich. Erst, als man sie vor die Tür setzte, wehrte sich die Frau und erhob Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Osnabrück (2 Ca 431/14).

Damit hatte sie jedoch keinen Erfolg. Die Richter kamen zu dem Schluss, dass der Ausbildungsvertrag nichtig war, weil kein geordneter Ausbildungsgang nach einem Ausbildungsplan stattgefunden hatte. Faktisch sei die junge Frau allerdings im Gestüt beschäftigt gewesen, obwohl der Vertrag unwirksam war.

In solchen Fällen spreche man von einem "faktischen Arbeitsverhältnis". Davon könnten sich beide Seiten ohne Weiteres lösen, ohne eine förmliche Kündigung auszusprechen. Eine angemessene Vergütung für die Arbeit stehe der Frau aber zu. Sieben Euro pro Stunde seien für eine Gestütshilfskraft angemessen. Das Gestüt müsse der Frau den geforderten "Nachschlag" von fast 9.500 Euro brutto zahlen.

Keine Zeitverträge mehr im Profifußball?

Das Arbeitsgericht Mainz versetzt Fußball-Deutschland in Unruhe

Das war ein Paukenschlag für den Profisport im Allgemeinen und den deutschen Fußball im Besonderen: Vereine dürften mit Profisportlern nicht beliebig oft befristete Arbeitsverträge abschließen, hat das Arbeitsgericht Mainz entschieden (3 Ca 1197/14). Das bereitet den Vereinen und auch dem Deutschen Fußballbund Sorgen: Fußballspieler könne man nicht wie normale Arbeitnehmer einstufen und behandeln, meinen sie.

Geklagt hatte der ehemalige Bundesliga-Torwart Heinz Müller gegen seinen Arbeitgeber, den Fußballverein Mainz 05. Von 2009 bis 2012 stand Müller für Mainz im Tor, mit einem auf drei Jahre befristeten Vertrag. Anschließend schlossen die Parteien einen Zwei-Jahres-Vertrag. Das ist in der Branche so üblich, weil es keine verlässlichen Prognosen in Bezug auf die Leistungsentwicklung von Spielern gibt. Der Verein verwies darauf, dass Müller 2012 schon 34 Jahre alt war. In diesem Alter lasse die Leistung nach, würden die Spieler verletzungsanfälliger.

Müller dagegen hielt die Befristung des Arbeitsvertrags für unwirksam und klagte auf Weiterbeschäftigung. Das Arbeitsgericht Mainz ergriff seine Partei und pochte auf das "Teilzeit- und Befristungsgesetz" (TzBfG). Das Gesetz setzt strikte Grenzen für befristete Arbeitsverträge. Ohne sachlichen Grund für eine Befristung dürfen Zeitvertrage (höchstens) für die Dauer von zwei Jahren abgeschlossen werden. Diverse sachliche Gründe rechtfertigen laut Gesetz eine Befristung, darunter die "Eigenart der Arbeitsleistung".

Doch nach Ansicht des Arbeitsgerichts Mainz ist die Eigenart des Profisports für sich genommen kein Sachgrund für einen befristeten Vertrag: Die altersbedingt ungewisse Leistungsentwicklung eines Spielers erlaube keinen Zeitvertrag. Anders liege der Fall, wenn ein Profisportler selbst nach einer gewissen Zeit den Verein wechseln oder die Konditionen neu aushandeln wolle.

Die Fußballbranche denkt nun über die Einführung eines speziellen Tarifvertrags für Profisportler nach. Der Verein Mainz 05 wird jedenfalls gegen das Urteil Berufung einlegen.

Mindestlohn contra Urlaubsgeld?

Arbeitgeber will Mindestlohn nur zahlen, wenn die Arbeitnehmer auf andere Leistungen verzichten

Kaum wurde vom Parlament das Gesetz zum Mindestlohn verabschiedet, entwickeln erfinderische Arbeitgeber verschiedene Methoden, es zu umgehen. Ein Berliner Arbeitgeber sprach eine Änderungskündigung aus, das bedeutet: eine Kündigung, die mit dem Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen.

Bisher zahlte das Unternehmen der Arbeitnehmerin X (und anderen Angestellten) einen Stundenlohn von 6,44 Euro. Dazu kamen Schichtzuschläge, eine Leistungszulage, Urlaubsgeld und eine Jahressonderzahlung, deren Höhe von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhing.

Als der Mindestlohn von 8,50 Euro vorgeschrieben wurde, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Gleichzeitig bot er Frau X an, sie könnte für einen Stundenlohn von 8,50 Euro weiter arbeiten — allerdings nur dann, wenn sie einen neuen Arbeitsvertrag unterschreibe, gemäß dem alle anderen Leistungen des Unternehmens entfallen würden.

Das Arbeitsgericht Berlin erklärte die Änderungskündigung für unwirksam (54 Ca 14420/14). Der Arbeitgeber dürfe zusätzliche Leistungen wie Urlaubsgeld und jährliche Sonderzahlungen nicht auf den Mindestlohn anrechnen.

Lohn entgelte direkt die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer. Leistungen wie Urlaubsgeld oder die Jahressonderzahlung dienten nicht diesem Zweck. Wenn eine Änderungskündigung darauf abziele, eine unzulässige Verrechnung durchzusetzen, sei sie unwirksam.

Sind dicke Menschen behindert?

Ein dicker dänischer Tagesvater wird entlassen und fühlt sich diskriminiert

Nach 15 Jahren Tätigkeit kündigte die dänische Kommune Billund einem Tagesvater, der im Auftrag der Gemeinde in seiner Wohnung Kinder betreute. Im Kündigungsgespräch wurde unter anderem auch seine starke Fettleibigkeit angesprochen, so dass sich der Mann diskriminiert fühlte. Zwar bestritt die Kommune rundweg, dass sein Körperumfang etwas mit der Kündigung zu tun hatte.

Doch die Gewerkschaft "Fag og Arbeijde" zog für ihn vor Gericht und verklagte die ehemalige Arbeitgeberin auf Zahlung von Schadenersatz: Sie habe den Tagesvater wegen Adipositas (Fettleibigkeit) entlassen und damit rechtswidrig diskriminiert. Das dänische Arbeitsgericht von Kolding legte dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) die Frage vor, ob in so einem Fall die EU-Antidiskriminierungs-Richtlinie überhaupt anzuwenden ist (C-354/13).

Das Recht der EU enthalte keine Norm, die es direkt verbiete, dicke Personen im Arbeitsleben zu benachteiligen, erklärte der EuGH. Es sei aber verboten, Personen wegen einer Behinderung zu diskriminieren. Ziel der EU-Antidiskriminierungs-Richtlinie sei es unter anderem auch, behinderten Menschen das Ausüben eines Berufs zu ermöglichen. Daher stelle sich die Frage, ob Adipositas eine Behinderung darstellen könne.

Und diese Frage bejahten die Europarichter. Behinderung definieren sie so: Sie sei eine physische, geistige oder psychische Beeinträchtigung von Dauer, die den Betroffenen in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren daran hindere, am Berufsleben gleichberechtigt mit anderen Arbeitnehmern und in vollem Umfang teilzuhaben. Die Ursache dieser Beeinträchtigung spiele dabei keine Rolle.

Demnach könne man sehr dicke Personen durchaus als behinderte Personen im Sinne der Richtlinie ansehen, zum Beispiel wenn sie nur eingeschränkt mobil seien. Das dänische Arbeitsgericht müsse nun prüfen, ob die Adipositas des Tagesvaters unter diese Definition der Behinderung falle. Dann könnte der Vorwurf der Diskriminierung möglicherweise zutreffen und ein Anspruch auf Schadenersatz bestehen.

Betriebsrat gibt Gewerkschaftsseminare

Die Arbeitgeberin will ihm wegen "Arbeitszeitverstoßes" fristlos kündigen

Der Arbeitnehmer gehörte dem Betriebsrat eines großen Krankenhauses an. Schon öfter hatte der Mann als Referent für eine Gewerkschaft Seminare abgehalten. Allerdings hatte er früher von der Arbeitgeberin Sonderurlaub dafür bekommen. Irgendwann scheint sich das Verhältnis des Betriebsrats zur Leitung des Krankenhauses abgekühlt zu haben. Jedenfalls genehmigte die Arbeitgeberin keinen Sonderurlaub mehr.

Das hinderte den Gewerkschaftler nicht daran, weiterhin als Referent tätig zu sein. Mehrmals mahnte die Arbeitgeberin den Mann ab, weil er tagelang nicht im Krankenhaus erschienen war.

Zuletzt im März 2013: Dieses Mal beantragte die Leitung des Krankenhauses beim Betriebsrat, der fristlosen Kündigung des Gewerkschaftlers zuzustimmen. Weil sich der Betriebsrat weigerte, zog die Arbeitgeberin vors Arbeitsgericht, um die Entlassung durchzusetzen. Außerdem sollte das Betriebsratsmitglied aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wies die Klage der Arbeitgeberin ab (15 TaBV 100/13). Das Betriebsratsmitglied habe seine Arbeitszeit auf 31 Wochenstunden reduziert. Gemäß einer Arbeitszeitregelung von 2001 — die trotz der gekürzten Arbeitszeit gelten sollte, wie die Arbeitgeberin selbst erklärt habe — musste der Mann trotzdem täglich anwesend sein. Während der betriebsüblichen Arbeitszeit.

So sei er auf eine Arbeitszeit von 38,5 Stunden pro Woche gekommen. Das Betriebsratsmitglied habe also jede Woche 7,5 Stunden länger gearbeitet, als es seiner 31-Stunden-Woche entsprochen hätte. Die Differenz könne und solle der Mann nach der Arbeitszeitregelung jeweils innerhalb von vier Wochen ausgleichen.

Auf dieser Basis habe er auch tageweise wegbleiben und Seminare leiten dürfen, ohne dass man ihm Fehlverhalten vorwerfen könnte ("Arbeitszeitverstoß"). Sollte er die "Vier-Wochen-Frist" für den Zeitausgleich geringfügig überschritten haben, rechtfertige das keine fristlose Kündigung — zumal diese Frist nur eine "Soll"-Vorschrift sei.

Verwaltungsangestellter verfasst ausländerfeindliches Flugblatt

Zur Frage der außerordentlichen Kündigung

Ein 55-jähriger Verwaltungsangestellter, der seit 1971 beim Finanzamt arbeitete, war Mitglied des Kölner Stadtrats. Er gehörte der Fraktion "Die Bürger" an, die laut Verfassungsschutzbericht 1992 mit neonazistischen Gruppierungen in Verbindung stand. Der Angestellte verfasste mehrere Flugblätter, in denen Ausländer, Zigeuner und Asylanten pauschal als "kriminelle Schmarotzer" verunglimpft wurden.

Daraufhin wurde der Mann wegen Volksverhetzung zu einer Geldstrafe verurteilt. Sein Dienstherr, das Bundesland Nordrhein-Westfalen, kündigte ihm aufgrund der Flugblattaktion fristlos. Begründung: Nach dem Bundesangestelltentarifvertrag sei er verpflichtet, sich auch außerhalb des Dienstes so zu verhalten, wie man es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwarten könne. Gegen diese Pflicht habe er mit seinen Flugblättern verstoßen, die als Volksverhetzung bestraft wurden.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Auffassung, dass das Verhalten des Angestellten eine fristlose = außerordentliche Kündigung rechtfertigte (2 AZR 274/95). Seine Äußerungen würden vom Recht auf Meinungsfreiheit nicht mehr gedeckt. Die Vorinstanz habe allerdings nicht alle Umstände gewürdigt, die im Strafverfahren zu einer Strafmilderung hätten führen können. Deshalb habe das Landesarbeitsgericht noch einmal zu entscheiden.

Sittenwidriger Stundenlohn

Anwalt zahlte Hartz-IV-Empfängern zwei Euro in der Stunde: Lohndumping

Für Bürohilfstätigkeiten in seiner Kanzlei engagierte ein Rechtsanwalt zwei Hartz-IV-Empfänger für ein Entgelt von 100 Euro monatlich. Das ergab bei der Arbeitsleistung, die er von den Hilfskräften verlangte, einen Stundenlohn von etwas weniger als zwei Euro.

Dann schaltete sich das Jobcenter ein und ließ sich die Ansprüche der Hartz-IV-Empfänger übertragen. Es verklagte den Anwalt — "aus übergegangenem Recht", wie Juristen sagen — auf mehr Lohn: Hier liege eine sittenwidrige Lohnvereinbarung vor, der Arbeitgeber müsse die "übliche Vergütung" zahlen.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab dem Jobcenter Recht (6 Sa 1148/14 und 6 Sa 1149/14). Die 100-Euro-Lohnvereinbarung führe zu einem besonders groben Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung. Dass der Vereinbarung eine verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers zugrunde liege, könne man bei so einem krassen Missverhältnis unterstellen. Das sei Lohnwucher.

Dass der Anwalt den Hilfeempfängern die Möglichkeit geben wollte, etwas dazu zu verdienen, entlaste ihn keineswegs. Das berechtige ihn nicht, für Arbeitsleistungen einen derart niedrigen Stundenlohn zu zahlen. Ein Stundenlohn sei sittenwidrig und damit unwirksam, wenn die Vergütung um mehr als die Hälfte niedriger sei als die übliche Vergütung.

Bankmitarbeiterin fristlos gekündigt

Abbuchungen vom Konto der Mutter verstießen gegen Bankvorschriften

Seit 2008 arbeitete die Frau für ein Geldinstitut als Abteilungsleiterin. Ihre Mutter hatte bei der Bank ein Sparbuch, für das die Bankmitarbeiterin eine Generalvollmacht besaß. Von 2010 bis 2012 hob sie 33 Mal online Geld vom Sparbuch ab — Beträge zwischen 500 und 12.000 Euro. Meistens auf ihr eigenes Konto, einige Male auf ein Konto der Mutter und einmal auf das Sparbuch ihrer Tochter.

Bei jedem dieser Zahlungsvorgänge zog die Abteilungsleiterin einen weiteren Mitarbeiter hinzu, der die Abbuchung freigab. Trotzdem entsprach ihr Vorgehen nicht den strengen internen Vorschriften der Arbeitgeberin: Mitarbeiter durften weder entscheidend, noch beratend mitwirken, wenn es um Verfügungen zu ihren Gunsten oder zu Gunsten von Angehörigen ging.

Nach dem Tod der Mutter erkundigte sich ein weiterer Erbe bei der Bank nach dem Guthaben auf dem Sparbuch. So erfuhr die Arbeitgeberin von den Abbuchungen und reagierte radikal: Sie kündigte der Mitarbeiterin fristlos. Begründung: Die Angestellte habe aufgrund ihrer Generalvollmacht zwar über das Geld der Mutter verfügen dürfen. Gemäß den Dienstanweisungen hätte sie die Abbuchungen aber nicht selbst durchführen dürfen, das sei eine "eklatante Pflichtverletzung".

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf sah das Vergehen weniger dramatisch und erklärte die Kündigung für unwirksam (17 Sa 637/14). Die Mitarbeiterin habe einerseits gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Aufgrund der Anweisungen des Geldinstituts habe sie Buchungen zu ihren Gunsten nicht selbst vornehmen dürfen. Auf diese Weise wolle die Bank jeden Anschein einer Interessenkollision vermeiden. Dieses Motiv sei nachvollziehbar.

Andererseits sei das Arbeitsverhältnis bisher störungsfrei verlaufen. Also hätte auch eine Abmahnung der Mitarbeiterin genügt. Der von der Arbeitgeberin beklagte "Imageschaden" sei nicht so schwerwiegend, dass dies eine Kündigung rechtfertigen würde — zumal die Abbuchungen zweifellos durch die Generalvollmacht der Mutter gedeckt waren.

In so einem Fall dürften Arbeitgeber nur dann auf eine Abmahnung verzichten und sofort eine Kündigung aussprechen, wenn zu erwarten sei, dass eine Abmahnung keinen Erfolg haben, d.h. beim Arbeitnehmer nicht zu einer Änderung des kritisierten Verhaltens führen würde. Dafür gebe es hier aber keine Anhaltspunkte.

Bahnmitarbeiterin verschläft Zugfahrt

Das rechtfertigt keine fristlose Kündigung ohne Abmahnung

Frau X arbeitet in einem Bordbistro der Deutschen Bahn AG. Eines Morgens fühlte sie sich nicht gut, erschien aber pünktlich am Bahnhof. Bevor der Zug nach Basel abfuhr, klagte die 30-Jährige gegenüber dem Zugchef und ihrer Vorgesetzten im Bordbistro über Unwohlsein. Krankmelden wolle sie sich aber nicht …

Kurz darauf sprach Frau X noch einmal mit der Leiterin des Bordbistros. Ihre Vorgesetzte meinte, sie könne sich noch ein wenig ausruhen. Frau X bat darum, bei Bedarf gerufen zu werden und legte sich in einem Kleinkindabteil hin. Da niemand sie weckte, schlief die Mitarbeiterin den Schlaf des Gerechten — sieben Stunden lang bis zur Endstation in Basel.

Dann folgte für die Angestellte das böse Erwachen: Die Deutsche Bahn AG kündigte ihr fristlos. So ein Verhalten stelle einen Vertrauensbruch dar, argumentierte die Arbeitgeberin, denn die Mitarbeiterin habe sich weder am fraglichen Tag, noch rückwirkend krank gemeldet. Außerdem habe man Frau X schon mehrmals abmahnen müssen, weil sie verschlafen habe und nicht rechtzeitig am Zug erschienen sei.

Das Arbeitsgericht Köln erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam (7 Ca 2114/14). Die früher ausgesprochenen Abmahnungen seien hier nicht "einschlägig". Der Angestellten wegen einer verschlafenen Zugfahrt zu kündigen, sei jedenfalls unverhältnismäßig.

Ob Frau X wesentliche Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt habe, weil sie sich nicht förmlich krankmeldete und im Abteil einschlief, könne offen bleiben. Selbst dann hätte die Arbeitgeberin vor einer Kündigung eine weitere Abmahnung aussprechen müssen. Erstaunt zeigte sich der Arbeitsrichter ob der fehlenden "kollegialen Fürsorge": In so einem Fall hätte doch mal ein Kollege nach der kranken Frau schauen müssen. Dann wäre sie auch aufgewacht.

Fußballtrainer vorzeitig entlassen

Anwalt vergeigt Kündigungsschutzklage gegen den Verein

Ein Fußballverein der 2.Bundesliga entließ einige Spieltage vor Abschluss der Saison 2007/2008 seinen Cheftrainer wegen sportlichen Misserfolgs. Dessen Arbeitsvertrag lief bis Ende Juni 2010, der Verein kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2008. Natürlich hielt der Fußballlehrer die Kündigung für unberechtigt und beauftragte einen Rechtsanwalt.

Der Anwalt widersprach im Namen des Mandanten der Kündigung, versäumte aber die Frist für eine Kündigungsschutzklage (= drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens). Dadurch wurde die Kündigung wirksam. Der Anwalt habe seine Pflichten verletzt, fand der Trainer, und forderte Schadenersatz: Durch die Nachlässigkeit des Anwatls sei ihm das Gehalt bis zum vereinbarten Vertragsende entgangen und Prämien obendrein.

So sah es auch das Oberlandesgericht Hamm (28 U 98/13). Es sprach dem Trainer fürs erste 330.000 Euro Schadenersatz zu, Prämien und anderes seien noch zu berechnen. Der Anwalt hafte für den Einkommensverlust des Mandanten, weil er ihn nicht auf die Frist für die Kündigungsschutzklage hingewiesen habe. Hätte er die Klage rechtzeitig eingereicht, wäre sie wahrscheinlich erfolgreich gewesen.

Vorzeitige Entlassungen von Trainern seien im Profifußball zwar gang und gäbe, deshalb aber noch lange nicht berechtigt. Meistens einigten sich die Beteiligten auf eine Abfindung, das sei hier aber nicht geschehen. Der Arbeitsvertrag sei bis Ende Juni 2010 befristet. Der Trainer hätte also bis dahin Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Vergütung gehabt, die aus dem Grundgehalt und den Punkteprämien bestehe.

Die Höhe der entgangenen Prämien sei nach den Spielergebnissen unter den nachfolgenden Trainern zu berechnen. Niemand wisse, wie die Ergebnisse ohne Trainerwechsel gelautet hätten. Darauf komme es aber auch nicht an. Da der Verein den Mann durch die vertragswidrige Suspendierung um die Chance gebracht habe, bestimmte Arbeitserfolge zu erzielen, könne man ihm nicht nachträglich erfolgsabhängige Bestandteile der Vergütung vorenthalten. Da kommt auf den Anwalt wohl noch einiges zu …

Kein Weihnachtsgeld ohne Arbeitsvertrag

Kurzartikel

Eine Klausel im Arbeitsvertrag, nach der Arbeitnehmer nur Anspruch auf Weihnachtsgeld haben, solange das Arbeitsverhältnis besteht, ist wirksam. Der Arbeitgeber darf die Gratifikation davon abhängig machen, dass der Arbeitsvertrag zum Zeitpunkt der Auszahlung nicht gekündigt ist - wobei es nicht darauf ankommt, von wem die Kündigung ausgeht. Wird die Sonderzahlung üblicherweise mit dem Entgelt für den Monat November überwiesen, muss der Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin, der er im November zum Ende des Jahres gekündigt hat, kein Weihnachtsgeld mehr zahlen.