Arbeitnehmer A, geboren 1957, war von 1973 bis Ende September 2005 bei der Firma X beschäftigt. Ihm stand von der Firma und deren Pensionskasse eine Betriebsrente zu. Ab 2005 arbeitete A zunächst für ein anderes Unternehmen. Im Februar 2013 beantragte der erkrankte 56-Jährige eine gesetzliche Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung. Sie wurde von der Deutschen Rentenversicherung im November 2015 bewilligt — rückwirkend ab Februar 2013.

Daraufhin beantragte A im November 2015 auch seine Betriebsrente. Ab 1. November 2015 erhielt er sie — allerdings nicht rückwirkend ab 2013. Das lehnten Firma X und die Pensionskasse unter Verweis auf die Allgemeinen Versicherungsbedingungen der Pensionskasse ab: An Antragsteller, die vorzeitig aus dem Arbeitsleben ausscheiden, werde die Betriebsrente erst ab dem Monat gezahlt, in dem sie beantragt wurde.

Damit gab sich der Rentner nicht zufrieden und verlangte Zahlung ab Februar 2013. Seine Klage hatte beim Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf Erfolg (6 Sa 983/16). Die Versicherungsbedingungen legten fest, die Rente erst ab der Antragstellung zu gewähren und machten zugleich die Antragstellung abhängig davon, ob der Arbeitnehmer Nachweise für die Erwerbsminderung vorlegen könne. Diese Klauseln seien unwirksam, weil sie die Arbeitnehmer unangemessen benachteiligten, urteilte das LAG.

Einen Antrag auf Betriebsrente ohne Nachweise auszuschließen, sei unzulässig. Denn auf diese Weise hätte ein Arbeitnehmer selbst dann keinen Anspruch auf Betriebsrente, wenn der Rentenversicherungsträger und/oder ein Amtsarzt bzw. Werksarzt zunächst zu Unrecht eine Erwerbsminderung verneinten. In so einem Fall könne der Arbeitnehmer der Pensionskasse natürlich erst einmal keine Nachweise vorlegen. Dürfe er deshalb keinen Antrag stellen, würde er also zu Unrecht die Betriebsrente erst später erhalten.

Die Klausel mache den Beginn der Bezugsberechtigung davon abhängig, wie zügig und sorgfältig ein Sachbearbeiter bei der Rentenversicherung bzw. ein Amts- oder Werksarzt im konkreten Fall arbeite. Für den Arbeitnehmer bestehe dadurch das Risiko, schuldlos einen finanziellen Nachteil zu erleiden. Ein Interesse der Pensionskasse, das diesen Nachteil rechtfertigen könnte, sei nicht ersichtlich.

Dass die Pensionskasse bzw. Firma X die Betriebsrente nur dann vorzeitig auszahlen wolle, wenn die Erwerbsminderung eines Arbeitnehmers belegt sei, sei zwar verständlich. Dieses Ziel werde aber auch erreicht, wenn der Antragsteller die Belege nachreiche.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Rechte der Arbeitnehmer in Bezug auf ihren Urlaub gestärkt: Ob der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub am Ende eines Jahres erlischt, hängt davon ab, ob ihn der Arbeitgeber klar und rechtzeitig über diese Möglichkeit informiert hat, urteilte das BAG — im Gegensatz zur bisherigen Rechtsprechung (9 AZR 541/15).

Laut Gesetz verfällt der Anspruch auf Urlaub, wenn er nicht bis zum Jahresende gewährt und genommen wird. Bisher konnten Arbeitnehmer nur in Ausnahmefällen dafür Schadenersatz verlangen (finanziellen Ausgleich oder Ersatzurlaub).

Anlass für das aktuelle Grundsatzurteil des BAG war die Klage eines Wissenschaftlers, der aus dem öffentlichen Dienst ausgeschieden war und vom Staat Geld für 51 nicht genommene Urlaubstage forderte. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses hatte er keinen Urlaub beantragt. Dieser konkrete Rechtsstreit ist zwar noch nicht entschieden.

Aber das BAG hat die Gelegenheit für eine allgemeine Klarstellung zum Urlaub genutzt und damit Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs umgesetzt. Demnach müssen Arbeitgeber dafür sorgen, dass Arbeitnehmer tatsächlich ihren bezahlten Jahresurlaub nehmen können — notfalls müssen sie ihre Mitarbeiter förmlich dazu auffordern. "Klar und rechtzeitig" müssten sie den Arbeitnehmern mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Urlaubsjahres verfällt.

Grundsätzlich gilt also ab sofort: Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt am Ende des Kalenderjahres nur, wenn ihn der Arbeitgeber zuvor über seinen Urlaubsanspruch und über die Verfallsfristen informiert hat und der Arbeitnehmer trotzdem den Urlaub "aus freien Stücken nicht genommen" hat.

Eine junge Frau wollte die Berufsausbildung zur Pferdewirtin absolvieren. Um die Anforderungen des Berufs kennenzulernen, vereinbarte sie mit der Inhaberin einer Reitanlage ein dreimonatiges "Praktikum zur beruflichen Orientierung". Für solche Praktika hat der Gesetzgeber keinen Lohn vorgesehen. Auch die Pferdefreundin erhielt keine Vergütung für ihre Arbeit. Am 6. Oktober 2015 ging es los.

Sie putzte und sattelte die Pferde, stellte sie auf ein Laufband, brachte sie zur Weide und holte sie wieder ab. Die Praktikantin fütterte die Tiere und half bei der Stallarbeit. Im November war sie einige Tage krank. Anfang Dezember teilte sie der Chefin mit, ab 20.12. wolle sie mit der Familie in den Weihnachtsurlaub. Die Chefin hatte nichts dagegen. Während der Feiertage rief die Praktikantin an und bat um Urlaub bis zum 12. Januar 2016: Sie würde gerne in der Zwischenzeit "Schnuppertage" auf anderen Pferdehöfen einschieben.

Auch dieser Antrag wurde genehmigt, so dass das Praktikum erst am 25. Januar 2016 endete. Anschließend forderte die künftige Pferdewirtin von der Inhaberin der Reitanlage für das Praktikum ein Entgelt von 5.491 Euro brutto. Ihre Tätigkeit sei mit dem Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde zu vergüten, meinte sie. Denn ihr "Praktikum zur beruflichen Orientierung" habe länger gedauert als die gesetzlich festgelegte Höchstdauer von drei Monaten.

Dem widersprach das Bundesarbeitsgericht und wies die Zahlungsklage der Praktikantin ab (5 AZR 556/17). Ihr Praktikum habe nicht länger als drei Monate gedauert. Vielmehr habe sie es aus persönlichen Gründen mehrmals kurz unterbrochen: wegen Arbeitsunfähigkeit, für Urlaub und Schnuppertage.

Das beeinträchtige in keiner Weise den sachlichen und zeitlichen Zusammenhang zwischen den einzelnen Abschnitten des Praktikums. Nach jeder Unterbrechung habe die künftige Pferdewirtin ihr Praktikum unverändert fortgesetzt. Die Tage, in denen sie das Praktikum unterbrochen habe, zählten daher nicht als Praktikumstage. Also sei auch die Höchstdauer von drei Monaten hier nicht überschritten.

Ein Tabak- und Zeitschriftenhändler stellte im August 2016 Fehlbestände bei Tabakwaren und in der Kasse fest. In seinem Laden hatte er offen eine Videokamera installiert, um im Fall des Falles Ladendiebstähle oder Fehlverhalten von Arbeitnehmern aufklären zu können. Aus gegebenem Anlass wertete der Ladeninhaber die Aufzeichnungen im August aus.

Die Aufnahmen zeigten, dass eine Mitarbeiterin Monate zuvor mehrmals den beim Verkauf eingenommenen Betrag nicht in die Registrierkasse gelegt hatte. Daraufhin kündigte ihr der Arbeitgeber fristlos. Zunächst war die Kündigungsschutzklage der Angestellten erfolgreich: Die Aufzeichnungen seien kein zulässiger Beweis, hatte das Landesarbeitsgericht geurteilt: Der Arbeitgeber hätte sie gar nicht so lange speichern dürfen.

Da übertreibe es die Vorinstanz mit dem Datenschutz, entschied dagegen das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 133/18). Stammten Aufnahmen aus einer offenen, rechtmäßigen Videoüberwachung, verletzten sie das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter nicht. Dann werde es aber auch nicht allein durch den Zeitablauf unverhältnismäßig, die Aufnahmen zu speichern.

Die Aufzeichnungen zeigten, dass die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber absichtlich geschädigt habe. Auch ein halbes Jahr später habe der Arbeitgeber das Recht, so ein Fehlverhalten zu ahnden. Solange dies möglich sei, sei es auch zulässig, das Bildmaterial zu speichern, anstatt es sofort auszuwerten. Dass der Händler das erst später, aufgrund eines begründeten Verdachts nachholte, sei nicht zu beanstanden. Daher dürften die Aufnahmen im Kündigungsschutzprozess als Beweis verwertet werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat vor kurzem über mehrere ähnliche Verfahren entschieden und seine bisherige Rechtsprechung zur Überstundenvergütung in Teilzeit geändert. In allen Fällen ging es darum, ob Arbeitgeber Teilzeitbeschäftigten Mehrarbeitszuschläge zahlen müssen, wenn deren tatsächliche Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit überschreitet. Die Arbeitgeber hatten Zuschläge verweigert. Begründung: Trotz der Überstunden hätten die Teilzeitbeschäftigten ja weniger gearbeitet als Vollzeitbeschäftigte.

Die Klagen der betroffenen Arbeitnehmer auf Mehrarbeitszuschläge hatten beim Bundesarbeitsgericht Erfolg (10 AZR 231/18 und andere). Teilzeitbeschäftigte mit festgelegter Jahresarbeitszeit hätten Anspruch auf Zuschläge für die Arbeitszeit, die über ihre individuell festgelegte Arbeitszeit hinausgehe, urteilten die Bundesrichter.

Lege man den Tarifvertrag so aus, entspreche das auch höherrangigem Recht, vor allem dem Grundsatz der Gleichbehandlung. Teilzeitbeschäftigte würden benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, ab der Zuschläge gezahlt werden müssten, genauso angesetzt werde wie bei Vollzeitbeschäftigten — und nicht so, wie es ihrer geringeren Arbeitszeit entspreche.

Eine 55-jährige Frau arbeitete seit 1972 als Kernputzerin in einem Gießereiwerk. Bei ihrer Arbeit musste sie Kerne mit einem Gewicht zwischen zwei und 30 kg heben und tragen. Da die Arbeiterin an einer chronischen Wirbelsäulenerkrankung litt und bereits drei Bruchoperationen durchgemacht hatte, war sie oft krankgeschrieben. Sie fehlte zuletzt an 15 bis 42 Arbeitstagen jährlich.

Als die Frau ihrem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorlegte, in dem stand, sie solle wegen ihrer Krankheit keine schwere Arbeit mehr verrichten und insbesondere keine Lasten über zehn Kilo mehr heben, wurde ihr gekündigt. Die Arbeiterin hielt die Kündigung für unzulässig und klagte auf Weiterbeschäftigung im Gießereiwerk. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam (2 AZR 762/94).

Bei so langer Betriebszugehörigkeit müsse das Unternehmen laut Gesetz anders mit der altersbedingt eingeschränkten Leistungsfähigkeit eines Arbeitnehmers umgehen. Statt zu kündigen, könnte das Gießereiwerk die Frau zum Beispiel an einen anderen Arbeitsplatz versetzen oder ihren Arbeitsplatz menschengerechter gestalten.

Eine krankheitsbedingte Kündigung wäre nur akzeptabel, wenn die Arbeitnehmerin auf Dauer unfähig wäre, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Da die Frau schon seit 21 Jahren im Werk tätig und auch bereit sei, innerhalb der Gießerei einen leichteren Arbeitsplatz zu übernehmen, dürfe man ihr wegen ihres Wirbelsäulenleidens nicht kündigen. Was das ärztliche Attest an Grenzen für das Heben von Gewichten vorschlage, gehe im übrigen nicht über das hinaus, was von Arbeitsmedizinern allgemein empfohlen werde und arbeitsphysiologisch begründet sei.

Viele Arbeitnehmer wären froh über so ein Angebot — aber eben nicht alle. Nach einer Betriebsschließung bot ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer an, er könne seine Tätigkeit künftig im "Home-Office" ausführen, d.h. zu Hause per Computer. Im Arbeitsvertrag des Ingenieurs stand zum Arbeitsort bzw. zu dessen eventueller Veränderung nichts.

Gemeint war das "Angebot" vom Arbeitgeber wohl als eines, das "man nicht ablehnen kann". Denn: Als der Ingenieur erklärte, zu Telearbeit von der eigenen Wohnung aus sei er nicht bereit, entließ ihn der Arbeitgeber wegen "beharrlicher Arbeitsverweigerung". Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Erfolg: Es erklärte die Kündigung für unwirksam (17 Sa 562/18).

Der Ingenieur sei arbeitsvertraglich nicht dazu verpflichtet, die angebotene Telearbeit zu akzeptieren. Die Umstände dieser Art Arbeit unterschieden sich erheblich von einer Tätigkeit im Betrieb. Daher könne das Unternehmen Telearbeit nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer beschließen, aber nicht einseitig anordnen.

Auf sein allgemeines Weisungsrecht bei der Organisation des Betriebs könne sich der Arbeitgeber in diesem Punkt nicht berufen. Das berechtige ihn nicht dazu, Arbeitnehmern einen Telearbeitsplatz "per Befehl" zuzuweisen. Richtig sei, dass viele Arbeitnehmer an dieser Art Arbeit sogar sehr interessiert seien, weil sie so Familie und Beruf besser vereinbaren könnten. Das ändere aber nichts an den Grenzen des unternehmerischen Weisungsrechts.

Arbeitnehmer, die ihr Kind selbst betreuen wollen, können vom Arbeitgeber verlangen, dass er sie bis zu drei Jahre von der Arbeit freistellt. Für Elternzeit vor dem dritten Geburtstag des Kindes ist keine Zustimmung des Arbeitgebers notwendig: Er darf Elternzeit nicht verweigern, sofern sie vom Arbeitnehmer/von der Arbeitnehmerin rechtzeitig beantragt wird, d.h. spätestens sieben Wochen vor ihrem Beginn.

Sehr zum Missfallen einer Arbeitgeberin gilt dieser Grundsatz auch dann, wenn die Elternzeit zunächst nur für weniger als drei Jahre beantragt wurde und verlängert werden soll. Ein Arbeitnehmer hatte zwei Jahre Elternzeit ab der Geburt seines Kindes genommen. Als das Kind einige Monate alt war, stellte er den Antrag, die Elternzeit um ein Jahr zu verlängern. Das lehnte die Arbeitgeberin ab.

Zu Unrecht, entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (21 Sa 390/18). Wenn ein Arbeitnehmer die Elternzeit um das dritte Lebensjahr des Kindes verlängern wolle, benötige er dafür keine Zustimmung der Arbeitgeberin. Das sei nur der Fall, wenn Arbeitnehmer einen Teil der Elternzeit zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes nehmen möchten.

Dem Elternzeitgesetz sei nicht zu entnehmen, dass Arbeitgeber der Elternzeit nur zustimmen müssten, wenn sie zum ersten Mal beantragt werde. Beschäftigte müssten sich innerhalb der ersten drei Lebensjahre des Kindes nur an die Antragsfrist halten. Ansonsten sollten sie in dieser Zeitspanne flexibel und entsprechend dem Bedarf der Familie disponieren können.

Seit Oktober 2015 arbeitet Herr X als Supervisor für ein Dienstleistungsunternehmen auf Gas- und Ölbohrstellen: Er überwacht die Einsatzgeräte und berät Kunden am Bohrturm. Laut Arbeitsvertrag stellte ihm der Arbeitgeber einen Audi Q5 als Dienstwagen zur Verfügung, den Herr X auch privat nutzen durfte. Das Unternehmen behielt sich jedoch vor, diese Leistung aufgrund der "wirtschaftlichen Entwicklung" zu widerrufen.

Nach negativer Bilanz im Jahr 2015 pochte der Arbeitgeber im Sommer 2016 auf diese Regelung und "cancelte" den Dienstwagen. Herr X sollte künftig gemeinsam mit anderen Mitarbeitern in "Poolfahrzeugen" zum Bohrturm fahren. Das akzeptierte der Arbeitnehmer nicht und verklagte den Arbeitgeber auf Schadenersatz: X verlangte 400 Euro für jeden Monat, in dem man ihm den zugesagten Dienstwagen vorenthielt.

Während das Arbeitsgericht die Klage abwies, stellte sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen auf die Seite des Arbeitnehmers (13 Sa 305/17). Werde einem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein Firmenwagen zur privaten Nutzung überlassen, stelle das einen geldwerten Vorteil dar und sei Teil des Arbeitsentgelts, d.h. eine zusätzliche Gegenleistung für die Arbeit, zu der sich der Arbeitgeber verpflichte. Diese Pflicht stehe hier allerdings unter Vorbehalt: Das Recht auf Widerruf sei ebenfalls vertraglich vereinbart, so das LAG.

Wenn ein Arbeitsvertrag einen eventuellen Entzug des Dienstwagens vorsehe, müssten aber die Voraussetzungen dafür klar geregelt sein. Dieser Anforderung werde die weit gefasste Vertragsklausel zum Widerruf nicht gerecht: "Wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens" könne vieles bedeuten … Sei damit eine Notlage gemeint? Oder reiche bereits ein Gewinnrückgang als Begründung aus? Seien damit rückläufige Umsätze gemeint oder dass bestimmte ökonomische Ziele nicht erreicht wurden?

Nicht jeder wirtschaftliche Aspekt sei ein anzuerkennender sachlicher Grund für den Entzug eines Dienstwagens, betonte das LAG. Die Bedingungen dafür konkret und genau zu formulieren, sei für den Arbeitgeber zumutbar. Für den Arbeitnehmer sei es dagegen inakzeptabel, ohne sachlichen Grund mit dem Dienstauto auf einen beträchtlichen Entgeltbestandteil zu verzichten.

Laut Arbeitsvertrag stand einer Arbeitnehmerin jährlich ein Weihnachtsgeld von höchstens einem Monatsgehalt zu. Die Gratifikation wurde im Vertrag ausdrücklich als freiwillige Leistung der Arbeitgeberin bezeichnet, über deren Höhe diese bestimme. Meistens zahlte die Arbeitgeberin schon im Juni einen Vorschuss auf das Weihnachtsgeld.

Bis 2014 erhielt die Angestellte Weihnachtsgeld wie vereinbart, in diesem Jahr jedoch nur den Vorschuss. Im November teilte die Arbeitgeberin der Belegschaft mit, dass es zu einem negativen Betriebsergebnis vor Steuern führen würde, wenn sie nun wie üblich die zweite Hälfte des Weihnachtsgeldes auszahlen würde. Mit der Hälfte der Gratifikation wollte sich die Arbeitnehmerin nicht zufrieden geben und zog vor Gericht.

Den Prozess um das Weihnachtsgeld verlor sie in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht (10 AZR 376/16). Zwar sichere der Arbeitsvertrag den Arbeitnehmern die Gratifikation zu, erklärten die Bundesrichter. Trotzdem sei aus dem Arbeitsvertrag kein Anspruch auf weiteres Weihnachtsgeld abzuleiten.

Denn dass es sich dabei um eine freiwillige Leistung handle, sei ebenfalls vertraglich festgelegt. Über freiwillige Leistungen könnten Arbeitgeber einseitig bestimmen. Also könnten sie auch die Höhe des Weihnachtsgeldes nach ihrem Ermessen festsetzen. Von diesem Recht habe die Arbeitgeberin in zulässiger Weise Gebrauch gemacht, als sie aufgrund der wirtschaftlichen Lage der Firma die Gratifikation kürzte.

Auf einem Inlandsflug von Köln nach Berlin trat ca. 45 Minuten lang ein chemischer Geruch auf, ein so genanntes "smell event". Nach "nassen Socken" habe es gerochen, meinten die beiden Stewardessen. In der gleichen Maschine habe es schon am Vortag so einen Vorfall gegeben. Deshalb machten die Flugbegleiterinnen ihren Arbeitgeber, eine Fluggesellschaft, für gesundheitliche Probleme verantwortlich.

Bei der Durchleitung durch die Triebwerke in die Kabine sei die Außenluft verunreinigt worden. Aufgrund dieser "Kontamination" der Kabinenluft hätten sie unter Übelkeit, Schwindelgefühlen und nachhaltig unter "kognitiven Beeinträchtigungen" gelitten. Dafür forderten die Arbeitnehmerinnen Schadenersatz.

Doch das Arbeitsgericht Köln verwies auf eine Regelung im Sozialgesetzbuch und wies die Klage ab (7 Ca 3099/17 und 7 Ca 3743/17). Für Arbeitsunfälle und Gesundheitsschäden durch die berufliche Tätigkeit sei grundsätzlich die gesetzliche Unfallversicherung zuständig. Unternehmer hafteten dafür nur, wenn sie einen Arbeitnehmer vorsätzlich schädigten (§ 104 SGB VII). Dass die Fluggesellschaft die Luftverunreinigung absichtlich herbeigeführt habe, sei aber nicht ersichtlich.

Schließlich habe das Unternehmen wegen des "smell events" am Vortag das Flugzeug sofort technisch überprüfen lassen. Der nächste Flug sei völlig problemlos verlaufen. Daher habe der Arbeitgeber nicht mit einer erneuten Luftkontamination rechnen müssen. Aus diesem Grund könne es hier offen bleiben, ob die Gesundheitsprobleme der Stewardessen tatsächlich von der Luftverunreinigung verursacht wurden. Wissenschaftlich belegt sei der Zusammenhang von "smell events" und Gesundheitsschäden des Flugpersonals ja (noch) nicht.

Das diakonische Werk der evangelischen Kirche hatte für zwei Jahre eine Referentenstelle ausgeschrieben. Der Referent/die Referentin sollte einen Bericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention in Deutschland erarbeiten, dazu Fachbeiträge verfassen, in Bezug auf dieses Projekt den Dialog mit Kirche, Politik und Menschenrechtsorganisationen führen. In der Stellenausschreibung heißt es: "Die Mitgliedschaft in einer evangelischen Kirche … und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus."

Eine konfessionslose Sozialwissenschaftlerin bewarb sich, wurde aber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Diakonie stellte einen evangelischen Bewerber ein. Daraufhin forderte die Bewerberin von der Diakonie Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), weil sie wegen ihrer Konfessionslosigkeit benachteiligt worden war.

Wenn der Vorwurf überhaupt zuträfe, wäre die Ungleichbehandlung gerechtfertigt, fand dagegen das diakonische Werk der evangelischen Kirche: Denn das AGG sehe für kirchliche Arbeitgeber eine Ausnahmeregelung vor.

Darauf könne sich die Diakonie in diesem Fall nicht berufen, entschied jedoch das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 501/14). Laut AGG dürften kirchliche Arbeitgeber eine Stellenvergabe nur dann von der Religionszugehörigkeit abhängig machen, wenn die Konfession für die beruflichen Anforderungen der betreffenden Stelle "wesentlich" sei. Das sei in Bezug auf die Referentenstelle eher fraglich.

Obendrein sei der Referent schon laut Stellenbeschreibung in einen internen Diskussionsprozess bzw. in die interne Meinungsbildung der Diakonie eingebunden. Bei Fragen, die das Ethos der Kirche betreffen, handle der Stelleninhaber nicht unabhängig. Es habe also nie die Gefahr bestanden, dass die Bewerberin diesem Ethos zuwider handeln und religiöse Belange beeinträchtigen könnte.

Wenn die Diakonie bei so einem Arbeitsplatz die Stellenvergabe von der Zugehörigkeit zur evangelischen Kirche abhängig mache, sei das als Diskriminierung anzusehen. Der Bewerberin stehe daher eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsverdiensten zu.

Seit vielen Jahren arbeitet die examinierte Krankenpflegerin B in einer psychiatrischen Fachklinik, die von einem privaten Unternehmen des Gesundheitswesens betrieben wird. Im Herbst 2016 wurde sie als Vertretung auf einer Station eingesetzt, auf der normalerweise zwei Fachkräfte tätig sind. Frau B wurde jedoch nur von zwei Auszubildenden unterstützt, im Notfall sollte sie Personal von der Nachbarstation anfordern.

Diese personelle Situation fand die Pflegerin unzumutbar und verfasste eine Beschwerde. So ist es im Arbeitsschutzgesetz durchaus vorgesehen: Beschäftigte sollen dem Arbeitgeber oder Vorgesetzten eine "erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit unverzüglich" melden. Das nennt man "Gefährdungsanzeige".

Die Beschwerde kam allerdings beim Arbeitgeber nicht gut an — er hielt sie für unberechtigt. Er bewertete die Gefährdungsanzeige als Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin und sprach eine Abmahnung aus. Daraufhin zog Frau B vor Gericht und verlangte, den Eintrag aus der Personalakte zu entfernen.

Zu Recht, entschied das Arbeitsgericht Göttingen (2 Ca 155/17). Ob im konkreten Fall tatsächlich objektiv eine Gefahrenlage bestanden habe, sei dabei gar nicht entscheidend. Wenn ein Arbeitnehmer eine Gefährdungslage anzeige, gelte ein subjektiver Maßstab. Arbeitgeber dürften jedenfalls keine Abmahnung aussprechen, wenn Arbeitnehmer auf diese Weise auf einen Personalmangel aufmerksam machten.

Bei seinem Arbeitgeber war der Bauarbeiter seit 2012 beschäftigt. Am 17. September 2015 kündigte ihm das Bauunternehmen ordentlich zum 31. Oktober. Kaum hatte der Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben erhalten, meldete er sich krank und legte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Das Unternehmen zahlte seinen Lohn im September, verweigerte aber die Entgeltfortzahlung für Oktober.

Mit Erfolg klagte drei Monate später der Arbeitnehmer auf Entgeltfortzahlung. Wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig sei, müsse ihn der Arbeitgeber laut Entgeltfortzahlungsgesetz so stellen, als hätte er gearbeitet, urteilte das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 377/17). Daher habe der Bauarbeiter Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns, der die untere Grenze des Entgelts darstelle.

Daran ändere auch eine Regelung im Tarifvertrag der Baubranche nichts, nach der alle Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten erhoben werden. So eine tarifliche Ausschlussfrist sei unwirksam, soweit sie auch den während der Arbeitsunfähigkeit fortzuzahlenden Mindestlohn erfasse. Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn beschränkten, könnten keinen Bestand haben. Der Anspruch darauf verfalle nicht.

Frau S arbeitete bei einer international tätigen Anwaltssozietät als Assistentin eines der Partneranwälte. Sie erledigte Korrespondenz in englischer und deutscher Sprache, verwaltete digital und analog die Akten und organisierte Termine. In ihrem Arbeitszeugnis hieß es:

"Frau S verfügt über ein fundiertes und breit gefächertes Fachwissen und identifiziert sich stark mit ihren Aufgaben. … Dabei arbeitet sie stets sehr sorgfältig und zügig. … Sie ist eine stets motivierte, zuverlässige und verantwortungsbewusste Mitarbeiterin. … Frau S hat alle ihre Arbeiten in unserer Sozietät stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt und hat das in sie gesetzte Vertrauen jederzeit gerechtfertigt."

Die Angestellte forderte vom Arbeitgeber, den Satz "Dabei arbeitet sie stets sehr sorgfältig und zügig" um das Wort "selbständig" zu ergänzen. Diese Eigenschaft im Zeugnis zu erwähnen, sei in Nordrhein-Westfalen für eine Anwaltsassistentin in einer Kanzlei mit internationaler Ausrichtung "der Brauch". Da es der Arbeitgeber ablehnte, das Zeugnis zu ändern, zog Frau S vor Gericht, um die Ergänzung durchzusetzen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf bat mehrere Rechtsanwaltskammern, bei international tätigen Rechtsanwaltskanzleien eine Umfrage zu diesem behaupteten "Zeugnisbrauch" durchzuführen (12 Sa 936/16). Ein "Zeugnisbrauch" sei dann zu bejahen, wenn es in einem Beruf üblich sei, den Arbeitnehmern bestimmte Merkmale und/oder Fähigkeiten ausdrücklich zu bescheinigen, erklärte das LAG.

Seien bestimmte Eigenschaften in diesem Beruf besonders gefragt und würden deshalb im Zeugnis normalerweise besonders hervorgehoben, könne es für die Zeugnisleser ein erkennbarer und negativer Hinweis sein, wenn diese Erwähnung fehle. Das nenne man dann "beredtes Schweigen". Davon könne hier aber keine Rede sein. Nach den übereinstimmenden Aussagen der befragten Anwälte sei es keineswegs üblich, im Zeugnis von Assistentinnen ausdrücklich ihre selbständige Arbeitsweise hervorzuheben.

Gewerkschaftsmitglied H arbeitet als Verkäufer in einem Einzelhandelsunternehmen. 2015 und 2016 wurde sein Betrieb an mehreren Tagen bestreikt. Ver.di, die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, hatte während eines Tarifstreits mit dem Arbeitgeberverband dazu aufgerufen. Vor Streikbeginn versuchte der Arbeitgeber, die Mitarbeiter mit einem Lockangebot vom Streik abzuhalten.

Am "schwarzen Brett" des Betriebs hing sein Angebot aus: Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligten, sondern zur Arbeit kamen, versprach das Unternehmen eine Prämie. Zuerst sagte der Arbeitgeber pro Streiktag eine Prämie von 200 Euro brutto zu, in einem zweiten betrieblichen Aushang eine Prämie von 100 Euro brutto.

Verkäufer H war dem Streikaufruf von Ver.di gefolgt und hatte an mehreren Tagen die Arbeit niedergelegt. Er verdient im Monat 1.480 Euro brutto. Nach dem Streik zog er vor Gericht und pochte auf den Grundsatz der Gleichbehandlung. H verlangte vom Arbeitgeber, ihm ebenfalls Prämien zu zahlen, insgesamt 1.200 Euro brutto.

Die Forderung wurde von allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht (BAG) abgeschmettert (1 AZR 287/17). Wenn der Arbeitgeber den arbeitswilligen Beschäftigten eine Prämie zahle, behandle er sie zwar anders als die streikenden Arbeitnehmer, räumte das BAG ein. Das sei aber im Arbeitskampf gerechtfertigt.

Mit der freiwilligen Sonderleistung habe der Arbeitgeber der Störung des betrieblichen Ablaufs durch den Streik entgegenwirken wollen. Im Arbeitskampf gelte für beide Seiten die freie Wahl der Kampfmittel. Daher sei auch das Angebot einer Prämie für Streikbrecher grundsätzlich zulässig. Die Prämie sei nicht unangemessen, auch wenn sie den Tagesverdienst Streikender bei weitem überstieg.

Wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen will, muss er den Betriebsrat informieren und dabei das Alter des Betroffenen und die Dauer der Betriebszugehörigkeit angeben. Wird gegen diese Vorschrift verstoßen, kann die Kündigung wegen nicht ausreichender Anhörung des Betriebsrats unwirksam sein.

Darauf berief sich ein Betriebsingenieur, dem sein Arbeitgeber fristlos gekündigt hatte. Gegen ihn bestand der dringende Verdacht, Schmiergelder in Millionenhöhe von anderen Firmen kassiert zu haben: Diese wollten so Aufträge des Arbeitgebers erhalten. Der Betriebsingenieur war berechtigt, Aufträge zu vergeben, wenn deren Wert jeweils unter 3.000 DM blieb.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat die Kündigung Bestand (2 AZR 974/94): Angesichts der besonderen Umstände sei es unbeachtlich, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor der Entlassung nur das ungefähre Alter des Ingenieurs genannt habe und dass er "lange" im Unternehmen gearbeitet habe. Nachforschungen hätten ergeben, dass der Mitarbeiter zusammen mit einem Kollegen mindestens 1,4 Millionen DM an Schmiergeldern eingesteckt habe. Angesichts dieses schweren Vorwurfs komme es auf die exakten Sozialdaten nicht mehr an, die Kündigung sei trotzdem wirksam.

Ein Betrieb kooperierte mit zwei Ärztinnen. Im Einvernehmen mit der Unternehmensleitung riefen sie die Beschäftigten per E-Mail dazu auf, sich gegen Grippe impfen zu lassen. Die Arbeitgeberin übernahm sogar die Kosten der Aktion.

Eine Mitarbeiterin will dabei einen Impfschaden erlitten haben. Der Ärztin, die sie geimpft hatte, warf sie vor, sie nicht über Risiken und mögliche Folgeschäden aufgeklärt zu haben. Schmerzensgeld forderte die Angestellte aber von der Arbeitgeberin: 150.000 Euro.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Zahlungsklage ab (8 AZR 853/16). Die Arbeitgeberin sei nicht verpflichtet, die Beschäftigten selbst über Risiken einer Schutzimpfung aufzuklären. Ein Behandlungsvertrag sei nur zwischen den Mitarbeitern und den beiden Ärztinnen zustande gekommen. Sollte einer Medizinerin Fehler unterlaufen sein, müsse die Angestellte ihre Forderung an diese Adresse richten. Die eventuellen Versäumnisse einer Ärztin müsse sich die Arbeitgeberin nicht zurechnen lassen.

Zwar habe die Unternehmensleitung die Impf-Aktion im Betrieb erlaubt und die Kosten getragen. Damit übernehme sie aber keineswegs die Haftung für die medizinische Behandlung. Die Ärztinnen hätten die Beschäftigten im eigenen Namen zur Impfung eingeladen. Wie alle Mitarbeiter habe auch die Klägerin freiwillig daran teilgenommen, sie sei für ihre Gesundheit selbst verantwortlich. Die Arbeitgeberin sei bei so einer Maßnahme nur verpflichtet, die ausführenden Personen sorgfältig auszuwählen und das sei geschehen.

Fast drei Jahre hatte Frau P als "Junior Business Excellence Manager" in der Controlling-Abteilung eines Unternehmens gearbeitet. Berufsbegleitend absolvierte sie ein Masterstudium (BWL Management), das sie im Juni 2017 erfolgreich abschloss. Für die Prüfung bekam sie zwei Tage frei. Am folgenden Montag erschien die Controllerin nicht im Betrieb.

Gegen Mittag schickte sie dem Vorgesetzten eine E-Mail mit dem Betreff "Spontan-Urlaub": Ihr Vater habe sie zur Belohnung für das bestandene Examen mit einem Kurzurlaub auf Mallorca überrascht, teilte Frau P mit. Vor lauter Eile und Freude habe sie sich nicht abgemeldet und entschuldige sich hiermit für die Überrumpelung. Fünf Tage werde sie fehlen.

Der Vorgesetzte antwortete am Nachmittag und schrieb, Frau P müsse unbedingt ins Büro kommen. Frei nehmen könne sie erst nächste Woche. Doch da war die Angestellte schon "abgeflogen". Sie erschien die ganze Woche nicht und fehlte auch am darauffolgenden Montag. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristgemäß.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die Kündigungsschutzklage der Angestellten ab (8 Ca 3919/17). Zu Recht habe der Arbeitgeber den Urlaub verweigert, denn Frau P wäre am Arbeitsplatz gebraucht worden. Die Arbeitnehmerin habe zwar behauptet, dass ihre Abwesenheit "arbeitstechnisch kein Problem darstellte". Doch das Unternehmen habe diese Ausrede widerlegt: Zusammen mit Frau P hätte der Vorgesetzte in der fraglichen Woche einen Bericht für die Finanzabteilung des Unternehmens erstellen sollen.

Ihre Kollegin habe ihn dabei nicht unterstützen können, weil sie während dieser Woche eine Fortbildung absolvierte. Das habe Frau P gewusst. Trotzdem habe sie eigenmächtig einen nicht genehmigten Urlaub angetreten und damit ihre arbeitsvertraglichen Pflichten bewusst grob verletzt. Dieses Fehlverhalten hätte auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt.

Wer am Arbeitsplatz einen Kollegen tätlich angreift und sich dabei selbst verletzt, hat keinen Anspruch auf den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung, stellte das Landessozialgericht Baden-Württemberg (LSG) klar.

Im Warenlager eines Unternehmens kam es zwischen zwei Mitarbeitern — nicht zum ersten Mal — zu einer hitzigen Diskussion über die Arbeitsabläufe. Nachdem sie sich scheinbar beruhigt hatten, eskalierte eine halbe Stunde später die Situation. Erst beschimpften sie sich gegenseitig. Dann verließ Arbeitnehmer A seinen Arbeitsplatz und rannte mit gesenktem Kopf auf den Kollegen B zu.

Mit großer Wucht stieß er ihm seinen Kopf in den Bauch, so dass sie beide zu Boden fielen. Angreifer A zog sich beim Kopfstoß einen Halswirbelbruch zu, der angegriffene Kollege eine Rippenprellung. Von der zuständigen Berufsgenossenschaft forderte A Leistungen aufgrund eines Arbeitsunfalls. Das lehnte die Versicherungsträgerin der gesetzlichen Unfallversicherung ab.

Arbeitnehmer A verklagte die Berufsgenossenschaft auf Zahlung und behauptete vor Gericht, er habe sich beim Sturz über eine Palette verletzt — da sei die Auseinandersetzung mit B schon beendet gewesen. Doch die Zeugenaussagen weiterer Kollegen widerlegten dies. Auch laut ärztlichem Gutachten war der Wirbelbruch nur durch den wuchtigen Kopfstoß zu erklären.

Deshalb wies das LSG Baden-Württemberg die Klage ab (L 1 U 1504/17). Ein Arbeitsunfall setze einen Zusammenhang von Verletzung und betrieblichen Abläufen voraus, so das LSG. Zwar könne es durchaus auch mal im Interesse des Betriebs liegen, einen Konflikt über Arbeitspflichten auszutragen und zu klären. A habe aber nicht den Streit über die Arbeitsabläufe geklärt, sondern den Kollegen umgestoßen.

Das sei alles andere als betriebsdienlich — auch wenn im Warenlager wohl allgemein ein "rauer Ton" herrsche und die Kollegen sich "immer mal wieder" in die Quere kamen. Körperliche Attacken störten das kollegiale Verhältnis so, dass vernünftige Zusammenarbeit unmöglich werde. Zudem habe A offenkundig in Kauf genommen, dass er selbst und sein Opfer B arbeitsunfähig wurden. Dass das nicht dem Interesse des Unternehmens diene, liege auf der Hand.