Nach amerikanischem Recht wird eine Fluggesellschaft mit einer Geldstrafe belegt, wenn einer ihrer Flugbegleiter ohne Reisepass in die USA einreist. Als eine Stewardess ihren Pass vergessen hatte, musste die Arbeitgeberin dafür über 2.000 Euro berappen. Diesen Betrag wollte sich die Airline von der Angestellten zurückholen.

Sie warf der Mitarbeiterin vor, mit ihrer Nachlässigkeit die Dienstvorschriften verletzt zu haben. Die Stewardess weigerte sich, die Strafe selbst zu zahlen: Derartige Verluste gehörten zum Betriebsrisiko der Fluggesellschaft. Die Arbeitgeberin hätte vor dem Abflug die Einreisedokumente des Personals kontrollieren müssen. Das Bundesarbeitsgericht entschied, die Flugbegleiterin habe ihre Arbeitspflichten verletzt und müsse deshalb ein Drittel der Strafe selbst tragen (8 AZR 493/93).

Dabei habe das Gericht berücksichtigt, dass das einmalige Fehlverhalten der Stewardess nicht als grobe Fahrlässigkeit zu werten sei. Außerdem treffe die Fluggesellschaft in der Tat eine Mitschuld. Die Geldstrafe solle die Fluggesellschaften dazu anhalten, die bei ihnen beschäftigten Flugbegleiter daraufhin zu kontrollieren, ob sie ihre Einreisedokumente bei sich führten. Wenn ein Flugunternehmen diese Kontrolle versäume, verletze es seine "eigenen wohlverstandenen Interessen" und handle selbst "sorgfaltswidrig".

Nach einigen Querelen mit dem Personalleiter des Unternehmens stimmte der Betriebsrat in einer Sitzung über die weitere Zusammenarbeit ab. Es wurde beschlossen, mit ihm nicht mehr zu kooperieren: An diesen Beschluss hielt sich der Betriebsrat über längere Zeit strikt. Bis der Arbeitgeber schließlich vor Gericht zog und beantragte, den Betriebsrat aufzulösen.

So sieht es das Betriebsverfassungsgesetz vor, wenn ein Betriebsrat grob gegen seine gesetzlichen Pflichten verstößt (§ 23 Abs.1). Und um eine grobe Pflichtverletzung handle es sich hier, entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (14 TaBV 75/19). Wer Ansprechpartner des Betriebsrats in der Unternehmensleitung sein solle, um Belange der Belegschaft zu besprechen und zu regeln, bestimme allein der Arbeitgeber.

Der Personalleiter habe sich zwar auch nicht immer ans Betriebsverfassungsgesetz gehalten, räumte das Gericht ein. Doch Fehlverhalten der anderen Seite berechtige die Vertreter der Belegschaft nicht dazu, eigenmächtig die Zusammenarbeit mit dem vom Arbeitgeber bestimmten Ansprechpartner einzustellen. Der Betriebsrat hätte sich stattdessen mit den Mitteln wehren müssen, die ihm das Betriebsverfassungsrecht an die Hand gebe.

Betriebsräte müssten mit dem Personalleiter vertrauensvoll zusammenarbeiten. Dies grundsätzlich zu verweigern, verletze die Pflichten eines Betriebsrats erheblich. Aus diesem Grund müsse der Arbeitgeber dessen Amtsausübung nicht länger akzeptieren, der Betriebsrat sei aufzulösen. (Der Betriebsrat kann gegen diese Entscheidung noch Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht einlegen. Tut er das nicht, wird sie "rechtskräftig".)

Auf die Entlassung folgten Rechtsstreitigkeiten mit der Arbeitgeberin. Zunächst klagte die Arbeitnehmerin gegen die Kündigung. Dieses Verfahren endete mit einem Vergleich. Vor dem Arbeitsgericht Siegburg verpflichtete sich die Arbeitgeberin unter anderem dazu, der Frau ein Arbeitszeugnis auszustellen.

Als man sich endlich auf dessen Inhalt geeinigt hatte, stritten die Parteien über das Zeugnisdatum. Die Arbeitgeberin stellte das Zeugnis am 5.9.2019 aus und schrieb dieses Datum auch auf das Zeugnis. Dagegen meinte die Arbeitnehmerin, das Zeugnis müsse auf den 31.12.2018 datiert werden: An diesem Tag hatte ihr Arbeitsverhältnis geendet.

Erneut kam es zu einem Rechtsstreit: Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht Köln stellten sich auf die Seite der Arbeitnehmerin (7 Ta 200/19). Ein Arbeitszeugnis müsse das Datum des Tages tragen, an dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde. So sei es üblich, aus guten Gründen. Erstens sei das der Zeitpunkt, an dem "Führung und Leistung" des Arbeitnehmers beurteilt werden — was den Inhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses ausmache.

Zweitens sollten bei späteren Bewerbungen des Arbeitnehmers keine Spekulationen darüber aufkommen, ob und warum über das Zeugnis gestritten wurde. Und dieser Gedanke liege nahe, wenn zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und der Ausstellung des Zeugnisses viel Zeit verstreiche. Das erschwere es dem Arbeitnehmer unnötig, mit dem Zeugnis eine neue Arbeitsstelle zu finden.

Straßenbahnfahrer S, beschäftigt bei einem kommunalen Verkehrsbetrieb, hatte im Sommer 2017 einen Arbeitsunfall erlitten. Danach war er lange krank. Mittlerweile ist er als schwerbehindert anerkannt, kann seinen Beruf nicht mehr ausüben. Im Dezember 2018 verlangte S von der Arbeitgeberin 200 Euro für Überstunden, die er 2017 geleistet hatte, aber noch nicht bezahlt wurden.

Anfang März 2019 wurde die Zahlung angekündigt, doch das Geld kam wieder nicht. Am 18. März rief Herr S erneut in der Personalabteilung an. Eine Mitarbeiterin sagte ihm, die Sache müsse sie erst mit einem anderen Mitarbeiter abklären. "Jemand müsste doch auch eine Entscheidung treffen, wenn der andere Mitarbeiter sterbe …", erwiderte S verärgert und kündigte Dienstaufsichtsbeschwerde an für den Fall, dass er wieder keine Rückmeldung bekomme.

Am Abend reichte S bei der Arbeitgeberin eine Beschwerde gegen zwei leitende Mitarbeiter der Personalabteilung ein: Sie seien verpflichtet, ihm das Entgelt für die Überstunden auszuzahlen, würden die Bezüge aber veruntreuen, so das Fazit der Beschwerde. Im April 2019 bezahlte Arbeitgeberin die Überstunden und kündigte zugleich das Arbeitsverhältnis fristlos.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf erklärte die Kündigung für unwirksam (8 Sa 483/19). Arbeitnehmer S habe sich zu Recht über seine Vorgesetzten beschwert. Man habe ihm den Betrag von 200 Euro, der ihm zweifelsfrei zustand, lange vorenthalten. Dass S nicht die Justiz bemühte, sondern das Mittel einer internen Dienstaufsichtsbeschwerde an den Vorstand wählte, sei nicht zu beanstanden.

Es sei ihm auch nicht ernsthaft vorzuwerfen, dass er die Vorgesetzten wider besseres Wissen einer Straftat bezichtigt habe. In der Beschwerde drücke er nur seine Unzufriedenheit damit aus, dass man ihn so lange habe warten lassen. Das "Untreue" zu nennen, sei rechtlich unzutreffend — und auch für die Arbeitgeberin sei es erkennbar gewesen, dass S damit nicht die Straftat "Untreue" im juristischen Sinn gemeint habe.

Die harsche Kritik rechtfertige angesichts der Umstände keine Kündigung. S habe mit seinem schrägen Hinweis auf den Tod des anderen Mitarbeiters deutlich machen wollen, dass eine Entscheidung auch ohne diesen Mitarbeiter möglich sein müsse.

Wegen der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit des Straßenbahnfahrers wurde vereinbart, das Arbeitsverhältnis zum 30.9.2019 zu beenden. Da das LAG die Kündigung gekippt hatte, sprang für S eine Abfindung von der Arbeitgeberin heraus.

Die Pflegefachkraft in einem Rosenheimer Seniorenheim stellte jeden Morgen gegen 7.30 Uhr ihr Auto auf einem Parkplatz neben dem Heim ab und ging zu Fuß zum Nebeneingang. Im Dezember 2016 war es um diese Zeit noch dunkel und der Weg teilweise eisig. Kurz vor dem Eingang stürzte die Frau und brach sich einen Knöchel.

Da es sich um einen Arbeitsunfall handelte, sprang die gesetzliche Unfallversicherung ein. Sie übernahm die Behandlungskosten und zahlte der Pflegerin Verletztengeld.

Darüber hinaus forderte die Arbeitnehmerin Schmerzensgeld vom Betreiber des Seniorenheims: Der Weg zwischen Eingang und Parkplatz, den viele Beschäftigte nutzten, sei pflichtwidrig nicht geräumt und gestreut gewesen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht (LAG) München wiesen die Klage der Seniorenpflegerin ab (7 Sa 365/18).

Hintergrund ist das so genannte "Haftungsprivileg" der Arbeitgeber: Kommt ein Mitarbeiter bei einem Arbeitsunfall zu Schaden, ist dafür grundsätzlich die gesetzliche Unfallversicherung zuständig. Der Arbeitgeber haftet für die Folgen nur, wenn er den Versicherungsfall vorsätzlich herbeigeführt hat oder wenn es sich um einen Wegeunfall handelt. Beides treffe hier nicht zu, urteilte das LAG, die Pflegerin müsse sich mit dem Leistungen der Unfallversicherung begnügen.

Von Vorsatz könne keine Rede sein: Der für den Winterdienst zuständige Hausmeister habe höchstens fahrlässig zu dem Glatteisunfall beigetragen, wenn überhaupt. Denn es sei korrekt, dass er mit dem Winterdienst am Haupteingang beginne, den die meisten Mitarbeiter und Besucher des Pflegeheims benützten. Die Parkplätze und die beleuchteten Wege zum Haupteingang seien um 7.30 Uhr bereits geräumt und gestreut gewesen. Den Nebeneingang nutzten überwiegend die Lieferanten, die frühestens um 8 Uhr dort ankämen. Außerdem könnten Wege bei überfrierender Nässe sowieso kurz nach dem Streuen schon wieder glatt sein.

Um einen Wegeunfall — also einem Unfall auf dem Weg zwischen Wohnung und Arbeitsplatz — handle es sich hier ebenfalls nicht. Denn die Pflegerin sei unstreitig auf dem unbeleuchteten Weg direkt vor dem Nebeneingang des Heims gestürzt, also auf dem Betriebsgelände, bereits am Arbeitsplatz. (Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Urteil am 28.11.2019 bestätigt — 8 AZR 35/19)

Die Inhaberin eines exklusiven Hotels auf Sylt hatte einem Gast 2009 zwei Sechs-Liter-Flaschen "Château Pétrus Pomerol" — Spitzenweingut im Bordeaux-Gebiet — verkauft. Der Gast zahlte für die zwei Weinflaschen des Jahrgangs 1999 rund 13.760 Euro. Das Hotel sollte sie einlagern und ihm bei künftigen Sylt-Besuchen servieren. Doch dazu kam es lange nicht, 2015 lagen die Flaschen immer noch im Weinkeller.

Bis der Direktionsassistent des Hotels den sündteuren Wein klaute und sie einem Händler für noch mehr Geld verkaufte, nämlich für 9.000 Euro pro Flasche. Als die Arbeitgeberin die Tat bemerkte, folgten ein Strafverfahren und die Kündigung. Dabei blieb es jedoch nicht: Natürlich wollte der Kunde Ersatz für die verschwundenen Bordeaux-Flaschen bekommen.

Die Hotelbesitzerin ergatterte im Herbst 2015 zwei der begehrten Sammlerstücke — angeblich die letzten auf dem europäischen Markt. Inzwischen war aber der Preis schon wieder gestiegen: Sie musste dafür 39.500 Euro berappen. Diesen Betrag müsse der diebische Ex-Angestellte ersetzen, forderte die Hotelbesitzerin. Der reagierte "cool", um nicht zu sagen unverfroren: Da habe die Arbeitgeberin einen Wucherpreis bezahlt, so viel seien die Flaschen nicht wert.

Doch das Landesarbeitsgericht Kiel entschied den Streit zu Gunsten der Hotelinhaberin (1 Sa 401/18). Sie hafte gegenüber dem Eigentümer der Weinflaschen für den Verlust, den der ehemalige Direktionsassistent verursacht habe. Daher müsse der Dieb den Betrag ersetzen, den die Arbeitgeberin benötigt habe, um auf dem Markt für den Kunden Ersatz zu besorgen. Der Preis komme nicht durch "Wucher" zustande, da wirkten vielmehr die Gesetze des Luxus-Weinmarkts.

Der Weinexperte habe erläutert, dass der Preis einer 0,75- Liter-Flasche "Château Pétrus" im Herbst 2015 bereits bei 1.837 Euro netto gelegen habe. Da Wein in großen Flaschen besser reife, müsse man bei ihnen mit einem Aufschlag von 10 bis 15 Prozent pro Liter rechnen. Auch bei einer weltweit gesuchten Rarität wie "Château Pétrus Pomerol" schwanke zwar der Preis je nach Angebot und Nachfrage. Alles in allem dürfte aber der Wiederbeschaffungspreis "eher noch etwas höher anzusiedeln" sein, nicht "nur" bei 39.500 Euro.

Der Mitarbeiter einer Tankstelle hatte bereits gekündigt, als er die Arbeitgeberin auf 2.000 Euro Entschädigung verklagte. Sein Vorwurf: Sie habe nicht nur im Verkaufsraum sichtbare Videokameras installiert, um die Kunden zu kontrollieren, sondern habe in rechtswidriger Weise auch die Arbeitnehmer überwacht. Mit versteckten Kameras über den Kassen im Verkaufsraum und mit sichtbaren Kameras im Flur zum Warenlager.

Das Landesarbeitsgericht Rostock sprach dem Mann die Entschädigung zu (2 Sa 214/18). Das angebliche Sicherheitsinteresse, mit dem die Arbeitgeberin die Videoaufnahmen im Flur rechtfertige, sei nicht nachvollziehbar. Wenn es ihr darum gegangen wäre, potenzielle Einbrecher abzuschrecken, hätte die Tankstellenbetreiberin die Kameras am Außeneingang zum Lager installiert. Und nicht im Flur, wo Straftäter sie gar nicht sehen könnten.

Es bleibe also nur der Schluss übrig, dass die Kameras den Zweck hatten, die Belegschaft zu kontrollieren. So ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer sei nur zulässig, wenn ein Arbeitgeber konkrete Anhaltspunkte dafür habe, dass er von Mitarbeitern geschädigt werde und wenn es kein milderes Mittel gebe, um die Sache aufzuklären. Ohne begründeten Verdacht auf Straftaten sei so eine Kontrolle rechtswidrig.

Anhaltspunkte für Delikte ihrer Angestellten habe die Arbeitgeberin jedoch nicht vorgetragen. Zweck der Kameras über den Kassen könne es auch nicht gewesen sein, Straftaten der Mitarbeiter vorbeugend zu verhindern. Denn abschreckend wirkten Videoaufnahmen nur, wenn die Arbeitnehmer darüber Bescheid wüssten. Die hätten von den Kameras in der Decke aber nichts gewusst.

Die Arbeitgeberin behaupte zudem, der ehemalige Mitarbeiter habe der Videokontrolle im Flur zum Warenlager zugestimmt. Das bestreite der Mann aber, und einen Beweis dafür gebe es nicht. So eine Einwilligung müsse schriftlich erfolgen — nach umfassender Information des Arbeitnehmers über das Wie und Warum der Kontrolle. Ein entsprechendes Schriftstück habe die Arbeitgeberin nicht vorgelegt.

In Deutschland entscheiden die Arbeitsgerichte darüber, ob Vereinigungen von Arbeitnehmern "tariffähig" sind, d.h. mit einem Arbeitgeberverband einen Tarifvertrag abschließen können. So auch im Fall der vor ein paar Jahren neu gegründeten "Neue Assekuranz Gewerkschaft" (NAG).

Der Anlass: Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft Ver.di, die u.a. Beschäftigte der Versicherungsbranche vertritt, beantragte nach einigen Auseinandersetzungen mit NAG-Mitgliedern in Betriebs- und Aufsichtsräten bei Gericht, die NAG nicht als tariffähig anzuerkennen. Dazu erklärte Ver.di, ihr gehe es nicht darum, der Konkurrenz zu schaden, sondern um die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie. Diese hänge vom Durchsetzungsvermögen der Tarifparteien ab. Die NAG habe nicht mehr als 500 Mitglieder und sei damit nicht tariffähig.

Das Landesarbeitsgericht Hessen hatte Ver.di Recht 2015 gegeben. Die NAG habe am Tarifgeschehen noch nicht teilgenommen. Auch die Größe oder die Zusammensetzung der Vereinigung sprächen nicht dafür, dass sie über die notwendige Durchsetzungskraft verfügen könnte. Das Bundesverfassungsgericht wies die Verfassungsbeschwerde der NAG gegen das Urteil ab (1 BvR 1/16).

Das Urteil verletze das Grundrecht der NAG auf Koalitionsfreiheit nicht (Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz). Wann eine Arbeitnehmerkoalition bzw. Arbeitnehmervereinigung als Gewerkschaft anzusehen sei, sei rechtlich nicht ausdrücklich geregelt. Deshalb müssten Arbeitsgerichte die Bedingungen für die Tariffähigkeit genauer fassen, so die Verfassungsrichter. Das Landesarbeitsgericht habe zu Recht die Größe und die Zusammensetzung der Mitgliederschaft als entscheidendes Kriterien hervorgehoben.

Ohne eine gewisse Geschlossenheit der Organisation und Durchsetzungskraft wäre eine Arbeitnehmervereinigung vom guten Willen der Arbeitgeberseite und anderer Arbeitnehmerkoalitionen abhängig und könnte keine Tarifverträge erkämpfen. Die Zahl der organisierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bestimme nicht nur die finanzielle Ausstattung und organisatorische Leistungsfähigkeit einer Vereinigung.

Von der Mitgliederzahl hänge es vor allem ab, ob eine Vereinigung hinreichenden Druck aufbauen könne, um Verhandlungen über den Abschluss eines Tarifvertrages zu erzwingen. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass ein Organisationsgrad von etwa 0,05 Prozent der Beschäftigten nicht zu ausreichender Durchsetzungsfähigkeit gegenüber dem sozialen Gegenspieler führe, sei objektiv nachvollziehbar.

Verpflichten sich die Mitarbeiter einer Firma, gegen ein Entgelt von 255 Euro jährlich an den Kennzeichenhaltern ihrer Privatautos Firmenwerbung der Arbeitgeberin anzubringen, stellt das Entgelt steuerpflichtigen Arbeitslohn dar. Das gilt jedenfalls dann, wenn die einschlägigen Verträge keine Vorgaben dafür enthalten, wie der Werbeeffekt sicherzustellen ist. Dann erfolgt nämlich das "Anmieten der Werbefläche" nicht vorwiegend im "betrieblichen Eigeninteresse" — was die Firma behauptet hat, um sich die Lohnsteuer zu ersparen.

Ist ein gesetzlich Versicherter nach einem Arbeitsunfall arbeitsunfähig, bekommt er von der gesetzlichen Unfallversicherung Verletztengeld (80 Prozent des regelmäßigen Netto-Arbeitseinkommens), um den Verdienstausfall zu ersetzen. Als ein Bauarbeiter auf einer Großbaustelle von einer einstürzenden Decke verletzt wurde, anerkannte die Berufsgenossenschaft — Trägerin der gesetzlichen Unfallversicherung — dies als Arbeitsunfall an.

Damit stand dem 51 Jahre alten Einschaler Verletztengeld zu. Bei dessen Berechnung orientierte sich die Berufsgenossenschaft an der vom Versicherten eingereichten Verdienstabrechnung über 20 Wochenstunden. Dagegen legte der Mann Widerspruch ein und legte einen Arbeitsvertrag über 40 Wochenstunden vor. Das Landessozialgericht Hessen entschied den Streit zu Gunsten der Berufsgenossenschaft (L 9 U 109/17).

Zeugenaussagen und Recherche-Ergebnisse der Staatsanwaltschaft zeigten zwar, dass es auf der Baustelle gängige Praxis gewesen sei, Sozialversicherungsbeiträge nur für die Hälfte der Wochenstunden zu zahlen und 20 Wochenstunden "schwarz" zu vergüten. Ob der Bauarbeiter tatsächlich schwarzgearbeitet und so mehr verdient habe, stehe aber nicht fest.

Die Höhe des Verletztengeldes richte sich nach dem tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt. Nachgewiesen per Verdienstabrechnung sei aber nur ein Arbeitsentgelt des Bauarbeiters für 20 Wochenstunden. Daher habe er keinen Anspruch auf ein höheres Verletztengeld.

Ob "nachgewiesenes" Einkommen durch Schwarzarbeit bei der Berechnung gezählt hätte, beantwortete das Landessozialgericht nicht.

Eigentlich sollte es selbstverständlich sein, dass Arbeitnehmer nicht "durchpowern" müssen, wenn sich das Thermometer im Sommer auf die 40 Grad Celsius zubewegt. Die Geschäftsleitung des Playmobil-Herstellers sah das allerdings anders und wollte acht Betriebsräten einen Strick draus drehen.

Die Mitglieder der IG Metall hatten im Hitzesommer 2018 ihren Kollegen empfohlen, jede Stunde zehn Minuten Pause einzulegen — zur "Entwärmung". So steht es übrigens auch in der Arbeitsstättenverordnung: Wenn die Raumtemperatur im Arbeitsbereich auf über 35 Grad Celsius steige, seien "Entwärmungsphasen" einzulegen.

Auf diese Regelung beriefen sich die Betriebsräte, als sie von der Geschäftsleitung gemaßregelt wurden: Die Mitarbeiter hätten bei Hitze ein Recht auf Pausen. Ungeachtet dessen hielt es der Arbeitgeber für eine Pflichtverletzung der Betriebsräte, die Arbeitnehmer zum "eigenmächtigen" Pausieren aufzurufen. Die Geschäftsleitung forderte von den Arbeitnehmervertretern, ihre Betriebsratsmandate niederzulegen.

Die Klage des Unternehmens scheiterte beim Arbeitsgericht Nürnberg (10 BV 76/18). Arbeitgeber könnten einen Rückzug von Betriebsratsmitgliedern aus dem Betriebsrat nur erzwingen, wenn diese ihre Pflichten grob verletzt hätten. Das treffe hier nicht zu. Die Betriebsräte hätten die Mitarbeiter vielmehr an ein Recht erinnert, das ihnen laut Arbeitsstättenverordnung zustehe. Das gehöre zu ihren Aufgaben und sei kein Grund, sie aus dem Betriebsrat zu entfernen.

An seinem Leichtsinn wird der Postzusteller lange zu tragen haben: Denn er muss nun von seinem bescheidenen Stundenlohn von zwölf Euro auch noch Schadenersatz für den Arbeitgeber abzweigen. Er hatte während einer Tour den Transporter auf einer abschüssigen Straße geparkt und war ausgestiegen, um eine Sendung zuzustellen.

Der Transporter rollte die Straße hinunter und überrollte dabei einen großen Steinblock. Dadurch kam das Postauto zwar zum Stehen, wurde aber am Achsträger und an den Stoßdämpfern beschädigt. Der Arbeitgeber, ein großer Postdienstleister, forderte vom Arbeitnehmer Schadenersatz: Er habe den Schaden grob fahrlässig herbeigeführt.

So sah es auch das Arbeitsgericht Siegburg (1 Ca 1225/18). Richteten Arbeitnehmer während der Arbeit einen Schaden an, müssten sie dafür zwar nur haften, wenn sie ihn vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht haben. Das treffe hier jedoch zu.

Wer ein Fahrzeug auf einer abschüssigen Straße abstelle, müsse den ersten Gang einlegen und zusätzlich die Handbremse anziehen: Andernfalls müsse man damit rechnen, dass das Fahrzeug nach unten wegrolle. Auf einer Straße mit ungefähr zehn Prozent Gefälle hätte der Postzusteller den Transporter auf jeden Fall zweifach sichern müssen. Das zu unterlassen, sei grob fahrlässig gewesen.

Von Crowdworking (crowd = Menge) spricht man, wenn über eine Internetplattform einer unbestimmten Zahl von Personen bestimmte Arbeiten angeboten werden, wie z.B. das Durchführen von Preisvergleichen.

Solche Aufträge erledigte auch Herr T: Er kontrollierte für Markenhersteller aller Art die Präsentation ihrer Waren im Einzelhandel oder in Tankstellen. Die Aufträge wurden über eine Webseite vergeben, mit deren Betreiberin Herr T eine "Basisvereinbarung" getroffen hatte.

Die Vereinbarung mit der Vermittler-Firma berechtigte ihn dazu, Aufträge in einem selbst gewählten Bereich (bis zu 50 Kilometer um seinen Wohnort herum) zu übernehmen. Akzeptierte der Crowdworker einen Auftrag, sollte er ihn innerhalb von zwei Stunden nach bestehenden Vorgaben abarbeiten. Er war jedoch nicht dazu verpflichtet, Aufträge anzunehmen. Umgekehrt war auch die Vermittler-Firma nicht dazu verpflichtet, Aufträge zu vergeben.

Als sie die Zusammenarbeit beendete, zog der Crowdworker vor Gericht. Die Vermittler-Firma müsse ihn als Arbeitnehmer behandeln, verlangte T — dann hätte er nämlich Kündigungsschutz beanspruchen können. Doch daraus wurde nichts.

Eine Vereinbarung, die den Auftragnehmer nicht dazu verpflichte, Aufträge zu akzeptieren, begründe kein Arbeitsverhältnis, urteilte das Landesarbeitsgericht München (8 Sa 146/19).

Nach der gesetzlichen Definition setze ein Arbeitsvertrag voraus, dass der Arbeitnehmer verpflichtet sei, "fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit zu leisten". Arbeitnehmer müssten Anweisungen des Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Ort und Inhalt der geschuldeten Leistung beachten und seien in dessen Arbeitsorganisation eingebunden.

Die Basisvereinbarung mit der Vermittler-Firma dagegen habe Herrn T zu nichts verpflichtet. Als bloßer Rahmenvertrag konnte sie auch per E-Mail gekündigt werden. Der Umstand, dass Herr T seinen Lebensunterhalt überwiegend mit den Aufträgen verdient habe und deshalb darauf angewiesen sei, auch künftig Aufträge zu erhalten, führe nicht zu einem Arbeitsvertrag. In den Genuss der Schutzvorschriften für Arbeitnehmer komme der Crowdworker also nicht.

Eine 35-jährige Frau wurde im Juni 2017 von einem Mann engagiert — laut Arbeitsvertrag sollte sie für 460 Euro monatlich als Haushälterin tätig sein. Tatsächlich bestand ihre Arbeit in sexuellen Dienstleistungen.

Als der Mann im Januar 2018 das Arbeitsverhältnis aufkündigte, klagte die Frau auf Zahlung ausstehenden Lohns für Januar und Februar und Abgeltung nicht genommener Urlaubstage. Auch ein Arbeitszeugnis sollte der Mann ausstellen.

Der besann sich nun plötzlich auf Moral und Sitte: Der Vertrag sei sittenwidrig und damit unwirksam gewesen. Er schulde der Frau also nichts, meinte der Arbeitgeber. Mit dieser "Logik" war das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm nicht einverstanden (17 Sa 46/19).

Seit das Prostitutionsgesetz gelte, seien Verträge, die sexuelle Dienstleistungen zum Inhalt hätten, nicht mehr von vornherein sittenwidrig. Grundsätzlich bestehe daher durchaus ein Anspruch der "Haushälterin" auf Lohn. Für Januar und Februar 2018 allerdings nicht mehr, da sie in diesen Monaten nicht mehr "gearbeitet" habe. Aber Abgeltung für offene Urlaubstage sowie ein Arbeitszeugnis könne die Frau verlangen.

Zwar könne man mit guten Gründen einen Prostitutionsvertrag für dubios halten, so das LAG, weil so eine Vereinbarung der Menschenwürde widerspreche. Wenn sich eine Prostituierte aber aus freien Stücken dafür entscheide, nachdem sie Vor- und Nachteile eigenverantwortlich abgewogen habe, zeige sie damit, dass sie in dieser Tätigkeit kein Problem für ihre Würde sehe. Man könne und dürfe Prostituierte nicht vor ihrem eigenen Willen schützen.

Vier Jahre lang war Frau M in einem Kölner Gasthaus als Servicekraft beschäftigt, zum 31. August 2017 kündigte ihr der Arbeitgeber. Die Kellnerin erhob Kündigungsschutzklage und beanstandete zudem den Inhalt des Arbeitszeugnisses. Das Verfahren endete mit einem Vergleich. Dabei verpflichtete sich der Arbeitgeber unter anderem dazu, der Frau ein "wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis mit guter Leistungs- und Führungsbewertung" sowie Dankesformel auszustellen.

Als sie es erhielt, war die Ex-Angestellte aber nicht zufrieden. Anders als von ihr gefordert, werde im Zeugnis nicht erwähnt, dass sie während der Karnevalszeit gearbeitet habe. Tatsächlich hatte die Arbeitnehmerin 2014 im Karneval gearbeitet und war auch 2017 im Einsatz gewesen: am Freitag und Samstag nach Weiberfastnacht. Doch der Arbeitgeber war der Ansicht, diese Tage zählten nicht zur Karnevalszeit und weigerte sich, das Arbeitszeugnis nochmals zu korrigieren.

Aus diesem Grund zog Frau M erneut vors Arbeitsgericht Köln und setzte sich mit ihrem Anliegen durch (19 Ca 3743/18). Die "Karnevalszeit" werde zwar vom Gesetz nicht exakt definiert, erklärte das Arbeitsgericht: Im Rheinland und insbesondere im Kölner Raum bestehe aber kein Zweifel daran, wie der Begriff auszulegen sei.

Wenn von "Karnevalstagen" die Rede sei, könnte sich das eventuell nur auf die "Hauptfeiertage" Weiberfastnacht, Rosenmontag und Karnevalsdienstag beziehen. Mit "Karnevalszeit" sei aber auf jeden Fall die gesamte Zeit von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch gemeint, also die Hochzeit der Karnevalsfeiern.

Frau M habe 2017 am Freitag nach Weiberfastnacht von 10 Uhr vormittags bis 23.30 Uhr gearbeitet, ebenso am Karnevalssamstag. Im Rheinland und vor allem im Kölner Zentrum sei in der Karnevalszeit die Arbeitsbelastung im Gastgewerbe — gerichtsbekannt — besonders hoch. Daher hätten in der Gastronomie Beschäftigte auch ein berechtigtes Interesse daran, dass ihre Arbeit in der Karnevalszeit im Zeugnis hervorgehoben werde.

Der Angestellte war seit 1996 bei einem Autohersteller beschäftigt. Wegen des Verdachts, er könnte Inhalte eines Audit-Berichts unerlaubt an Dritte weitergegeben haben, sollte sein Dienstrechner untersucht werden. Der Arbeitnehmer kooperierte, nannte seine Passwörter und gab "private" Dateien auf dem Laptop an, die nicht durchsucht werden sollten.

Die Mitarbeiter der internen Revision entdeckten im Rechner eine — nicht als privat gekennzeichnete — Datei mit dem Namen "Tankbelege.xls". Darin hatte der Arbeitnehmer aufgelistet, wann er mit der Firmen-Tankkarte getankt hatte. Die Aufstellung erweckte den dringenden Verdacht, dass der Mann nicht nur den Dienstwagen, sondern auch sein Privatauto öfter auf Kosten der Firma vollgetankt hatte. Deshalb wurde der Mann fristlos entlassen.

Er erhob Kündigungsschutzklage und pochte darauf, der Arbeitgeber hätte die Datei auf seinem Dienstrechner nicht verwerten dürfen. Dem widersprach jedoch das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 426/18). Zunächst betonte es, dass der begründete Verdacht auf eine erhebliche Pflichtverletzung eine Kündigung rechtfertige. Schon der Verdacht zerstöre das nötige Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Der Datenschutz stehe der Kündigung nicht entgegen: Der Arbeitgeber habe die Inhalte der Datei "Tankbelege.xls" öffnen, einsehen und kopieren dürfen. Das gelte für alle personenbezogenen Daten von Beschäftigten, wenn dies für das Arbeitsverhältnis notwendig sei — z.B. zur Kontrolle, ob der Arbeitnehmer seine Pflichten erfülle, oder um eine Pflichtverletzung aufzudecken. Wenn zulässig erhobene Daten den Verdacht einer Pflichtverletzung begründeten, könnten sie ebenfalls verwendet werden.

Arbeitgeber dürften auf dem Dienstrechner gespeicherte Daten einsehen, die nicht ausdrücklich als "privat" gekennzeichnet seien. Das gelte jedenfalls dann, wenn der Anlass der Prüfung nicht willkürlich sei und die Maßnahme offen erfolge. Der Arbeitnehmer müsse vorher darüber informiert werden, warum sein Computer überprüft werde, und darüber, dass er "private" Daten auf dem PC sichern könne. Dann sei der Zugriff auf die dienstlichen Daten zulässig.

Im konkreten Fall sei dem Arbeitnehmer die Reichweite der Untersuchung klar mitgeteilt worden. Er habe gewusst, dass die gesamte Festplatte geprüft werden sollte. Eben deshalb habe der Angestellte gegenüber der internen Revision einige Dateien als privat gekennzeichnet. Deshalb habe der Arbeitgeber davon ausgehen dürfen, dass die übrigen Dateien dienstlich waren und der Arbeitnehmer mit ihrer Auswertung einverstanden war.

Ein Zeitungsverlag zahlte seinen Innendienstangestellten jährlich ein Weihnachtsgeld. Das rief die Zeitungszusteller auf den Plan, denen diese Extrazahlung verwehrt wurde. Sie sahen darin einen Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung und verklagten den Verlag.

Das Bundesarbeitsgericht stellte sich auf die Seite des Zeitungsverlages (10 AZR 344/94). Während der Weihnachtszeit hätten die Zeitungszusteller nämlich die Möglichkeit, von den Abonnenten sehr viel Trinkgeld zu bekommen, die Verlagsangestellten im Innendienst aber nicht. Ob die Höhe des gezahlten Weihnachtsgeldes in etwa der des Trinkgeldes entspreche, spiele dabei keine Rolle. Gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoße die Praxis des Zeitungsverlages jedenfalls nicht.

Beim Verlassen des Betriebsgeländes habe er sich den Fuß in der Drehtür gestaucht und gezerrt, teilte der Versandmitarbeiter telefonisch dem Arbeitgeber mit. In einer Klinik war der Fuß untersucht und geröntgt worden. Der behandelnde Arzt attestierte dem Arbeitnehmer, er sei mindestens fünf Tage lang arbeitsunfähig.

Kurz darauf kündigte der Arbeitgeber dem Versandmitarbeiter fristlos, weil er einen Arbeitsunfall vorgetäuscht habe: Die Videoaufzeichnungen vom Eingang zum Betriebsgelände hätten keinen Unfall gezeigt. Dennoch einen Arbeitsunfall zu melden, sei Betrug zu Lasten des Arbeitgebers. Dieses Fehlverhalten mache es für das Unternehmen unzumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte beim Arbeitsgericht Fulda Erfolg (3 Ca 160/18). Auch wenn man zu Gunsten des Arbeitgebers unterstelle, dass sich der Mitarbeiter erst nach der Arbeit außerhalb des Betriebsgeländes verletzt und deshalb fälschlicherweise einen Arbeitsunfall gemeldet habe: Als Reaktion auf so einen Fehler hätte eine Abmahnung genügt, urteilte das Arbeitsgericht. Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung sei nicht gerechtfertigt und unwirksam.

Immerhin arbeite der Mann seit acht Jahren ohne jede Beanstandung für das Unternehmen. Und von Betrug könne in diesem Fall überhaupt keine Rede sein. Dass sich der Arbeitnehmer den Fuß verstaucht habe, sei durch Röntgenaufnahmen und die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Klinikarztes belegt. Unabhängig davon, wo der Unfall passiert sei, stehe dem Mann damit Lohnfortzahlung für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu. Er habe diese Leistung nicht unberechtigt in Anspruch genommen.

Es war nicht das erste Mal, dass der Altenpflegerin Fehlverhalten vorgeworfen wurde. Während der fünf Jahre, die sie für einen ambulanten Pflegedienst arbeitete, war die Frau vom Arbeitgeber mehrmals abgemahnt worden. Unter anderem auch schon einmal deshalb, weil sie eine Patientin nicht richtig versorgt und dies falsch dokumentiert hatte.

Im April 2019 fuhr die Pflegerin nicht persönlich zu einer Seniorin, um ihr die Nachttablette zu geben, sondern telefonierte nur mit ihr. Trotzdem zeichnete sie einen nächtlichen Besuch ab und bestätigte wahrheitswidrig auf dem Tagestourennachweis, sie habe die Seniorin zwischen 22.55 Uhr und 23.06 Uhr persönlich versorgt. Als der Schwindel aufflog, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos.

Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin scheiterte beim Arbeitsgericht Siegburg (3 Ca 992/19). Ein ambulanter Pflegedienst könne die Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer nur schwer kontrollieren, so das Gericht. Wenn der Arbeitgeber deshalb den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Pflegern selbst übertrage, müsse er sich darauf verlassen können, dass sie ihre Leistungen richtig dokumentierten.

Fülle eine Arbeitnehmerin das einschlägige Formular wissentlich falsch aus, missbrauche sie auf schwerwiegende Weise das Vertrauen des Arbeitgebers. Obwohl sie wegen des gleichen Fehlverhaltens bereits einmal abgemahnt worden war, habe die Altenpflegerin erneut absichtlich nicht erbrachte Leistungen in ihren Tagestourennachweis eingetragen. Dieser schwerwiegende Pflichtenverstoß rechtfertige eine fristlose Kündigung.

Laut Betriebsverfassungsgesetz muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle Unterlagen zur Verfügung stellen, die für dessen Arbeit notwendig sind. Der Betriebsrat kann auch Einsicht in Gehaltslisten verlangen. Doch ein Betreiber von Reha-Kliniken weigerte sich, dem Betriebsausschuss des Betriebsrats eine Gehaltsliste mit Namen auszuhändigen — was er mit Datenschutz begründete. Er anonymisierte die Daten, bevor er die Liste übergab.

Dagegen klagte der Betriebsrat und verwies auf seine Aufgaben, zu denen auch Mitsprache bei der Lohngestaltung gehöre. Nachdem der Tarifvertrag vor kurzem gekündigt wurde, sei es besonders wichtig zu kontrollieren, nach welchen Grundsätzen der Arbeitgeber nun Sonderzahlungen oder Lohnerhöhungen gewähre. Das sei nur anhand einer Liste mit Klarnamen möglich. Der Betriebsrat setzte sich beim Bundesarbeitsgericht gegen den Arbeitgeber durch (1 ABR 53/17).

Ein Betriebsrat müsse darüber wachen, dass Gesetze und Tarifverträge zugunsten der Arbeitnehmer ausgeführt werden, so die Bundesrichter. Er müsse die effektiv gezahlten Gehälter kennen, um die Lohngerechtigkeit im Betrieb beurteilen und gegebenenfalls die Lohngestaltung beeinflussen zu können. Dazu müsse der Betriebsrat auch feststellen, welche Arbeitnehmer Sonderzahlungen bzw. Lohnerhöhungen bekämen und wie hoch diese seien. Ohne Namen nütze ihm die Bruttoentgeltliste nicht viel.

Der Arbeitgeber sei zwar nicht verpflichtet, eigens für den Betriebsrat eine Bruttogehaltsliste zu erstellen. Wenn die Daten aber, wie hier, bereits elektronisch erfasst seien, dann könne der Betriebsrat Einsicht verlangen.

Gesichtspunkte des Datenschutzes ständen dem nicht entgegen, betonte das Bundesarbeitsgericht. Das Datenschutzrecht erlaube es ausdrücklich, personenbezogene Daten von Arbeitnehmern zu verwenden, wenn der Betriebsrat sie benötige, um seine Pflichten zu erfüllen und seine Rechte wahrzunehmen.