Arbeitsrecht

Unwirksame "Spätehenklausel"

Keine Betriebsrente für die Witwe eines Arbeitnehmers, weil er sie erst mit 61 Jahren heiratete?

Im Dezember 2010 starb Herr M, ehemaliger Mitarbeiter der S-GmbH, mit 63 Jahren. Als er 1989 von der Firma angestellt wurde, hatte sie ihm vertraglich Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt: Altersrente, Invalidenrente, Witwenrente.

Für die Witwenrente galten zwei Bedingungen: Sie wurde nur ausgezahlt, wenn der Mitarbeiter vor seinem Tod mindestens ein Jahr verheiratet war. Zusätzlich galt laut Pensionsplan eine so genannte "Spätehenklausel": Der verstorbene Mitarbeiter musste die Ehe vor seinem 60. Geburtstag geschlossen haben.

Demnach wäre M‘s Witwe leer ausgegangen, denn bei der Hochzeit im August 2008 war M bereits 61 Jahre alt. Sie zog vor Gericht und focht die Regelung an, zunächst erfolglos. Doch das Bundesarbeitsgericht (BAG) erklärte die "Spätehenklausel" für unwirksam und sprach der Frau 723 Euro Witwenrente im Monat zu (3 AZR 137/135). Diese Regelung verstoße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), urteilte das BAG.

Das AGG verbiete jede Art von Diskriminierung und sei auch auf die betriebliche Altersversorgung anzuwenden. Die "Spätehenklausel" beziehe sich unmittelbar auf das Alter der Mitarbeiter. Wer — wie der Ehemann von Frau M — mit über 60 Jahren heirate, werde wegen seines Alters ungünstiger behandelt als andere Mitarbeiter in einer vergleichbaren Situation. Und diese Benachteiligung sei sachlich nicht begründet.

Sachlich begründet sei Ungleichbehandlung, wenn Systeme der sozialen Sicherheit beim Anspruch auf Altersrente (oder auf Leistungen bei Invalidität) ans Alter und an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpften und entsprechend Grenzen festsetzten. Bei der Witwenrente treffe das nicht zu. Die Witwen- bzw. Witwerversorgung solle Arbeitnehmer von der Sorge um die finanzielle Lage ihrer Hinterbliebenen befreien.

Für dieses Interesse sei es aber unerheblich, zu welchem Zeitpunkt die Ehe geschlossen werde. Zudem sei die Witwen- bzw. Witwerrente eine Gegenleistung für die Zeit der Beschäftigung im Betrieb und nicht für die Ehedauer. Wenn man nur auf die Ehedauer abstelle, benachteilige das die Versorgungsberechtigten in unangemessener Weise gegenüber jüngeren Arbeitnehmern, die vor dem Tod ebenfalls nur kurz verheiratet waren.

Büroangestellte rief Gewinnspiel-Hotline an

Rechtfertigen private Telefongespräche in den Arbeitspausen eine fristlose Kündigung?

Frau N arbeitete seit Anfang 2014 in einem Kleinbetrieb als Bürokauffrau, kontrollierte eingehende Rechnungen und scannte sie ein. Private Telefongespräche hatte der Arbeitgeber erlaubt. In Bezug auf kostenpflichtige Sonderrufnummern gab es keine betrieblichen Vorschriften.

Im Januar 2015 rief Frau N mehrmals in Arbeitspausen bei der Hotline eines lokalen Radiosenders an. Sie beteiligte sich an einem Gewinnspiel mit dem Titel "Das geheimnisvolle Geräusch". Jeder Anruf kostete 50 Cent. Auf der Telefonrechnung für Januar 2015 standen schließlich 37 Einheiten für Sonderrufnummern (Kostenpunkt: 18,50 Euro).

Das fiel dem Geschäftsführer des Betriebs auf, der bei Frau N nachfragte. Aus Angst vor Problemen wiegelte die Büroangestellte erst einmal ab. Erst am nächsten Tag gab sie die Anrufe bei der Gewinnspiel-Hotline zu und bot an, die Telefonkosten zu ersetzen. Drei Tage später kündigte ihr der Arbeitgeber fristlos.

Frau N klagte dagegen und hatte beim Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf Erfolg (12 Sa 630/15). Die Bürokauffrau habe zwar ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, so das LAG. Denn es sei nicht korrekt, über die betriebliche Telefonanlage kostenpflichtige Sonderrufnummern anzuwählen. Das gelte selbst dann, wenn der Arbeitgeber privates Telefonieren am Arbeitsplatz prinzipiell genehmigt habe.

Das Fehlverhalten der Arbeitnehmerin sei aber nicht so schwerwiegend, dass es eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde. Den geringfügigen Betrag habe sie ersetzt. Der Betrieb habe den Umfang der privaten Telefonnutzung nicht genau geregelt, was das Verschulden von Frau N mildere. Außerdem habe sie nicht ihre Arbeit unterbrochen, um zu telefonieren, sondern die Arbeitspausen dafür benützt.

Diskriminierende Kündigung

Praxisgemeinschaft weist im Kündigungsschreiben darauf hin, dass die Arbeitnehmerin "pensionsberechtigt" ist

Frau X arbeitete im Labor einer Arztpraxis. Ein halbes Jahr vor der Altersrente kündigte ihr die Praxisgemeinschaft. Im Kündigungsschreiben hieß es: "inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis im kommenden Jahr". Diese Anspielung auf ihr Lebensalter hielt Frau X für diskriminierend, sie klagte gegen die Kündigung.

Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam (6 AZR 457/14). Frau X habe im Labor die gleichen Arbeiten wie andere Kolleginnen ausgeführt, ihre Qualifikation sei ebenfalls die gleiche. Daher stelle sich die Frage, wieso man ausgerechnet Frau X gekündigt habe. Der Hinweis auf die Pensionsberechtigung könnte ein Indiz dafür sein, dass sie wegen ihres Alters ausgewählt worden sei.

Die Praxisgemeinschaft als Arbeitgeber habe die einschlägige Bemerkung wohl kaum geschrieben, um die Kündigung so freundlich wie möglich zu formulieren. Wenn der Arbeitgeber so einen Hinweis einfließen lasse, sei es wahrscheinlich, dass die soziale Absicherung bei der Auswahl eine Rolle gespielt habe. Die Möglichkeit, Altersrente zu beziehen, sei vom Lebensalter der Angestellten nicht zu trennen.

Wenn das Lebensalter einer Arbeitnehmerin ausschlaggebend für die Kündigung sei, sei diese diskriminierend im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und damit unwirksam. Daher müsse die Ärztegemeinschaft der Angestellten bis zum Renteneintritt weiterhin Arbeitslohn zahlen.

Hoffnung aufs Erbe enttäuscht

Verwandte sieht sich um das Erbe einer Seniorin betrogen und klagt für Kaffeeklatsch Arbeitslohn ein

Als die Tante ein Testament verfasste und ihren Neffen und dessen Ehefrau als Erben ihres Vermögens einsetzte, war die Welt noch in Ordnung. Erbtanten muss man hegen und pflegen, dachte sich die Verwandtschaft. Die Frau des Neffen besuchte die Seniorin regelmäßig zum Kaffeeklatsch, brachte zum Geburtstag selbstgebackenen Käsekuchen mit, begleitete sie zum Einkaufen und zum Arzt.

Die Idylle endete jäh, als die beiden Damen wegen einer Bankvollmacht in Streit gerieten. Wütend zerriss die Tante das Testament. Nun sah sich die treusorgende Verwandte um den Lohn für ihre Liebesmüh gebracht. Sie zog vor das Arbeitsgericht: 7.000 Euro Arbeitslohn veranschlagte sie für ihre Begleitdienste und den Kaffeeklatsch bei der Tante, die sie schließlich nur wegen des Testaments besucht habe. Für ihre Bemühungen berechne sie einen Stundensatz von 20 Euro.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm ließ die Frau abblitzen (5 Sa 451/12). Besuche zu vergüten, sei im Familienkreis nicht üblich. Eine Einladung zu Weihnachten, das Backen eines Käsekuchens und Gespräche am Kaffeetisch: Da gehe es nicht um klassische Dienstleistungen, für die jemand ein Entgelt verlangen könnte, so das LAG. Im Übrigen seien weder der zeitliche Umfang der Tätigkeit, noch eine konkrete Vergütung vereinbart worden.

Gegenleistung für die Hilfsdienste habe zwar die in Aussicht gestellte Erbschaft sein sollen. Wer einer anderen Person helfe, weil er erwarte, sie zu beerben, könne aber keinen Lohn verlangen, wenn diese Erwartung fehlschlage. Weder nach rechtlichen, noch nach moralischen Maßstäben seien Gefälligkeiten unter Verwandten "entlohnungspflichtig".

Kein Datenschutz am Dienst-PC

Arbeitgeber dürfen die private Internetnutzung von Arbeitnehmern überprüfen

Arbeitgeber sind dazu berechtigt, den Browserverlauf von Dienstrechnern auszuwerten, wenn der Verdacht besteht, dass Arbeitnehmer zu privaten Zwecken im Internet surfen, urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (5 Sa 657/15). Das gelte jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber die private Internetnutzung verboten oder stark eingeschränkt hat.

Im konkreten Fall war sie zwar nicht verboten, sollte aber auf dem Dienstrechner nur ausnahmsweise und nur in den Arbeitspausen stattfinden. So stand es explizit im Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers. Nach einer Weile häuften sich die Indizien dafür, dass er diese Auflage wohl ignorierte.

Schließlich nahm sich ein Vorgesetzter den Computer des Angestellten vor und überprüfte den Browserverlauf. Er stellte fest, dass der Mann an fünf Tagen eines Monats während der Arbeitszeit ausgiebig im Internet gesurft hatte. Mit seinen beruflichen Aufgaben hatten die Webseiten nichts zu tun. Aus diesem Grund kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos.

Zu Recht, wie das LAG entschied: Es wies die Kündigungsschutzklage des Angestellten ab, der vergeblich auf Datenschutz pochte. Es treffe zwar zu, dass der Arbeitnehmer der Kontrolle der aufgerufenen Internetseiten nicht zugestimmt habe und dass es sich hier um personenbezogene Daten handelte, so das LAG. Trotzdem könne er sich nicht auf Datenschutz berufen.

Denn laut Bundesdatenschutzgesetz (§ 32 Abs.1) dürften Arbeitgeber Daten von Beschäftigten "checken", wenn dies notwendig sei, um die Voraussetzungen für eine Kündigung zu prüfen. Das treffe hier zu: Der Arbeitgeber habe den Browserverlauf auswerten dürfen, um den vermuteten Missbrauch des Dienstrechners für private Zwecke zu untersuchen. Mit welchem Mittel sollte ein Arbeitgeber den Umfang unerlaubter Internetnutzung denn auch sonst beweisen? (Der entlassene Arbeitnehmer hat gegen das Urteil Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt.)

Arbeitnehmer zu Klageverzicht gedrängt

Aufhebungsvertrag mit Klageverzicht unterschrieben, um eine fristlose Kündigung abzuwenden

Der Arbeitgeber - die Filiale einer Einzelhandelskette - drohte einem Verkäufer mit fristloser Kündigung und Strafanzeige, weil er zwei Fertigsuppen aus dem Regal genommen hatte, ohne sie zu bezahlen. Wenn er den sofortigen Rausschmiss vermeiden wolle, so der Chef, müsse der Arbeitnehmer "freiwillig" der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach der gesetzlichen Kündigungsfrist zustimmen. Das bedeutet: mit dem Arbeitgeber einen so genannten Aufhebungsvertrag schließen.

Der so bedrängte Verkäufer unterschrieb und klagte anschließend gegen den Aufhebungsvertrag, obwohl der Vertrag einen Klageverzicht beinhaltete. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Verzichtsklausel für unwirksam (6 AZR 82/14). Ein Klageverzicht nehme dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrag gerichtlich anzufechten und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu erreichen.

So eine Verzichtsklausel benachteilige den Arbeitnehmer in unangemessener Weise. Das gelte jedenfalls dann, wenn bereits das Androhen einer fristlosen Kündigung rechtswidrig war. Das wäre der Fall, wenn ein verständiger Arbeitgeber nicht ernsthaft erwägen würde, ein langjähriges, problemloses Arbeitsverhältnis wegen einer Bagatelle fristlos zu beenden. Um zu klären, ob eine widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers vorlag, wurde der Rechtsstreit ans Landesarbeitsgericht Hamm zurückverwiesen.

Sitzstreik im Chefbüro

Der ungewöhnliche "Arbeitskampf" einer Postangestellten zieht Kündigung nach sich

Die 44 Jahre alte Frau arbeitete seit 22 Jahren bei der Deutschen Post. Anfang 2014 war sie zur Leiterin eines Zustellstützpunktes aufgestiegen — doch das war auch schon der Anfang vom Ende ihrer Karriere. Denn nach der Beförderung verlangte die Postangestellte von den Vorgesetzten immer wieder vehement einen Vertrag als außertarifliche Angestellte (AT-Vertrag), sprich: mehr Geld.

Komme nicht in Frage, lautete die Standard-Antwort des Chefs, denn sie werde bereits gemäß der höchsten Entgeltgruppe bezahlt. Irgendwann weigerte er sich, das Thema nochmals zu erörtern. Daraufhin trat die Frau als Betriebsleiterin zurück. Ein "letztes Klärungsgespräch" im Dienstzimmer des Chefs wurde anberaumt. Wieder machte er ihr klar, dass ihr kein AT-Vertrag zustehe. Nun verkündete die Angestellte, sie gehe erst, wenn ihre Bedingungen erfüllt würden.

Hinweise des Chefs auf das Hausrecht halfen nichts. Dann ging er, die Frau blieb sitzen. Nach einer Stunde kamen mehrere Führungskräfte und boten an, einen Betriebsrat einzuschalten. Doch die Angestellte forderte weiterhin einen AT-Vertrag, vorher gehe sie nicht. Nicht einmal Drohungen mit möglicher Kündigung und/oder strafrechtlichen Konsequenzen konnten die hartnäckige Dame zum Aufgeben bewegen. Schließlich holte der Chef die Polizei, die sie vom Betriebsgelände "begleitete".

Auf Hausverbot und Freistellung von der Arbeit reagierte die Angestellte am Tag darauf mit einer wütenden E-Mail, die sie an viele Mitarbeiter der Niederlassung schickte: Ohne ihren Sitzstreik zu erwähnen, schilderte sie sich als Opfer und schrieb: "Wer solche Vorgesetzten hat, benötigt keine Feinde mehr".

So ein Verhalten rechtfertige allemal eine Kündigung, urteilte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (3 Sa 354/14). Nach 22 Jahren Arbeit ohne jede Beanstandung müsse die Arbeitgeberin zwar die Kündigungsfrist einhalten. Mehr aber auch nicht. Die Postangestellte habe das Hausrecht ignoriert und das Dienstzimmer des Niederlassungsleiters blockiert. So ein massiver Pflichtverstoß zerstöre das Vertrauen zwischen den Parteien. Einen Hausfriedensbruch könne kein Arbeitgeber tolerieren.

Erst mittels staatlicher Gewalt habe die Frau den Sitzstreik beendet. Ihr ungewöhnliches Vorgehen sei rational nicht zu erklären. Dennoch könne von einem entschuldbaren "Handeln im Affekt" keine Rede sein. Denn am nächsten Tag habe die Arbeitnehmerin per E-Mail ihre Vorgesetzten beleidigt, so den Konflikt bewusst weiter zugespitzt und den Betriebsfrieden gestört. Dabei habe sich der Niederlassungsleiter ernsthaft um Deeskalation bemüht. Doch der Frau fehle jede Einsicht: Sie sehe sich als Opfer, weil sie keinen AT-Vertrag bekam.

Für Dauernachtarbeit gibt’s mehr

Der Zuschlag für Nachtarbeit erhöht sich bei Dauernachtarbeit auf 30 Prozent des Stundenlohns

Gute Nachricht für alle Schicht- und Nachtarbeiter: Das Bundesarbeitsgericht entschied einen Rechtsstreit um Zuschläge für Nachtarbeit zu Gunsten des Arbeitnehmers. Geklagt hatte ein Lkw-Fahrer: Er fährt für einen Pakettransportdienst, der nicht an den Tariflohn gebunden ist. In der Regel arbeitet der Mann — einschließlich Pausen — von 20 Uhr bis 6 Uhr morgens.

Für die Zeit von 21 Uhr bis 6 Uhr zahlte ihm die Arbeitgeberin auf seinen Stundenlohn zuerst einen Nachtzuschlag von elf Prozent, dann hob sie den Zuschlag nach und nach auf 20 Prozent an. Damit gab sich der Arbeitnehmer nicht zufrieden: Seiner Ansicht nach war die Arbeitgeberin verpflichtet, ihm einen Nachtarbeitszuschlag von 30 Prozent zu zahlen oder ihm Freizeitausgleich zu gewähren: zwei bezahlte, freie Tage für 90 Nachtarbeitsstunden.

So sah es auch das Bundesarbeitsgericht (10 AZR 423/14). Wenn es in einem Betrieb — so wie hier — keine tarifvertragliche Ausgleichsregelung gebe, hätten Nachtarbeitnehmer für die zwischen 23 Uhr und 6 Uhr geleisteten Arbeitsstunden Anspruch auf einen angemessenen Zuschlag. Als angemessen gelte ein Zuschlag von 25 Prozent auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Tage.

Nur wenn die Arbeitsbelastung gering sei (z.B. im Bereitschaftsdienst), dürfe der Arbeitgeber diesen Zuschlag reduzieren. Umgekehrt könne aber eine höhere Arbeitsbelastung zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen. Nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen liege bei dauerhafter Nachtarbeit eine erhöhte Belastung vor.

In so einem Fall sei ein Nachtarbeitszuschlag von 30 Prozent oder die entsprechende Anzahl freier Tage als Freizeitausgleich angemessen. Das gelte auch im konkreten Fall. Dabei dürfe die Arbeitgeberin den Zuschlag, den sie für die Zeit zwischen 21 Uhr und 23 Uhr zahle, nicht anrechnen.

Pfleger will bei der Arbeit Schmuck tragen

Das Beharren auf dem Persönlichkeitsrecht darf nicht die Patienten gefährden

Ein als Nachtwache eingeteilter Pflegehelfer trug im Gesicht, an den Ohren und an den Händen Schmuck. Der Fachklinik, für die er arbeitete, war das ein Dorn im Auge. Sie wies ihn an, in Zukunft bei der Arbeit keine Schmuckstücke mehr anzulegen. Dabei berief sich die Arbeitgeberin auf die Unfallverhütungsvorschriften der zuständigen Berufsgenossenschaft.

Der Plegehelfer hielt sich jedoch nicht daran und handelte sich dadurch eine Abmahnung ein. Das wollte er sich nicht gefallen lassen und zog wegen Verletzung seines Persönlichkeitsrechts vor Gericht. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte jedoch gegen das Schmuckverbot keine Einwände (4 Sa 467/95).

Das Verbot richte sich nicht gegen den persönlichen Geschmack oder die Wertvorstellungen des Pflegers. Es gehe vielmehr darum, den Pflegedienst an behinderten Patienten ohne Komplikationen zu gewährleisten. Sie könnten sich mit unkoordinierten Bewegungen am Schmuck verletzen, eventuell auch den Pflegehelfer. Wenn die Klinik hier nicht vorsorglich eingreifen würde, um Verletzungen vorzubeugen, würde sie gegen ihre Fürsorgepflicht verstoßen. Die Abmahnung bleibe daher bestehen.

"Wettbewerbsverbot" darf nicht zur Schikane werden

Kaufmännischer Angestellter verpflichtet sich, nicht bei der Konkurrenz zu arbeiten

Nach dem Handelsgesetzbuch können kaufmännische Angestellte vom Arbeitgeber verpflichtet werden, nach Ende der Beschäftigung eine Zeitlang nicht zur Konkurrenz zu gehen. Dieses so genannte "Wettbewerbsverbot" ist nur verbindlich, wenn der Angestellte dafür eine Entschädigung erhält.

Obwohl der Arbeitgeber eine Entschädigung gezahlt hatte, wehrte sich ein Betroffener gegen das Wettbewerbsverbot, weil er es für eine reine Schikane hielt: Es sei nicht nachvollziehbar, wie er seiner früheren Firma schaden könne, wenn er wieder in derselben Branche arbeite.

Das Bundesarbeitsgericht gab ihm recht (9 AZR 884/93). Es sei im vorliegenden Fall nicht ersichtlich, warum die geschäftlichen Interessen des früheren Arbeitgebers gerade durch ein Wettbewerbsverbot geschützt werden müssten. Diese Regelung verfolge nicht den Zweck, jede Stärkung der Konkurrenz durch den Arbeitsplatzwechsel von Angestellten auszuschließen. Es ghe vielmehr darum zu verhindern, dass sie Geschäftsgeheimnisse und Adressen von Kunden weitergeben. Wenn diese Gefahr nicht bestehe, erschwere das Wettbewerbsverbot in unbilliger Weise das berufliche Fortkommen des Angestellten.

Mobbing-Seminar

Muss der Arbeitgeber die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an der externen Schulung finanzieren?

Der Betriebsrat eines Unternehmens mit 600 Mitarbeitern beantragte beim Arbeitgeber die Übernahme der Kosten für eine externe Schulung. Der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende wollte an einem mehrtägigen Seminar zum Thema Mobbing teilnehmen. Das begründete er mit Konflikten im Unternehmen: So sei z.B. ein früher alkoholkranker Mitarbeiter nach seinem Aufenthalt in der Entzugsklinik von einem Kollegen massiv verunglimpft worden.

Zwei Mal lehnte der Arbeitgeber so eine Schulung als unnötig ab. Schließlich besuchte der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende trotzdem — ohne "grünes Licht" vom Unternehmen — eine Schulung zu Ursachen und Verlauf von Mobbing, zu rechtlichen Aspekten von Mobbing im Betrieb und Einflussmöglichkeiten des Betriebsrats. Sie kostete mit Unterkunft und Verpflegung rund 1.670 Euro.

Der Arbeitgeber weigerte sich, die Fortbildung zu finanzieren: Ein anderes Mitglied des Betriebsrats habe bereits an einer ähnlichen Schulung teilgenommen. Außerdem biete das Integrationsamt zu diesem Thema kostenlose Informationsveranstaltungen an. Wer die besuche, könne als Betriebsrat seine Aufgabe durchaus sachgerecht erfüllen.

Mit diesen Argumenten war das Bundesarbeitsgericht nicht einverstanden (7 ABR 95/12). Das Angebot des Integrationsamts sei inhaltlich nicht mit einer mehrtägigen Schulung vergleichbar, die sich mit allen Aspekten von Mobbing und Diskriminierung beschäftige. Der Betriebsrat habe zu Recht eine Fortbildung zu diesem Themenbereich für notwendig gehalten. Denn hier gehe es nicht um eine rein theoretische Möglichkeit von Mobbing: Im Unternehmen beständen Konfliktsituationen, aus denen schnell reale Mobbingfälle werden könnten.

Aus diesem Grund habe der Betriebsrat dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zur Mobbingprävention vorschlagen wollen, um gegenzusteuern. Die Schulung habe also einen Bezug zur aktuellen Betriebsratsarbeit. Bei so komplexen Fragestellungen sei es auch nicht übertrieben, wenn sich mehr als ein Mitglied des Betriebsrats eingehend damit befasse. Die Kosten schienen dem Gericht angesichts der Dauer des Seminars angemessen: Das Unternehmen sei damit keineswegs überfordert.

Alkoholprobleme bei der Bahn

Wer im Büro trinkt, kommt glimpflicher davon als ein Lokomotivführer

Ein im Büro tätiger Mitarbeiter der Deutschen Bahn wurde eines Tages volltrunken bei der Arbeit angetroffen. Gegen den Beamten wurde daraufhin eine Geldbuße von 600 DM verhängt. Das Bundesverwaltungsgericht hatte darüber zu urteilen, ob die vergleichsweise harmlose Geldbuße ausreicht oder ob ein förmliches Disziplinarverfahren gegen den Mann eingeleitet werden muss.

Die Bundesrichter bestätigten die Geldstrafe (1 D 22.95). Bei "innerdienstlichen Alkoholverfehlungen" von Bahnbeamten komme es darauf an, in welchem Bereich sie arbeiteten: im Betriebsdienst, etwa als Lokomotivführer, oder lediglich im Büro. Betriebsbeamte hätten grundsätzlich Verantwortung für Leben und Gesundheit der Reisenden und des Bahnpersonals. Wenn sie sich Trunkenheit im Dienst leisteten, sei ein förmliches Disziplinarverfahren unumgänglich.

Zwar gelte auch für Beamte, die ausschließlich im Büro arbeiteten, striktes Alkoholverbot. Da ihre Tätigkeit aber niemanden in Gefahr bringen könne, müsse ein Dienstvergehen nicht so streng geahndet werden wie bei Betriebsbeamten. Für Alkoholkonsum im Büro könne eine Geldbuße als Strafe durchaus ausreichen.

Airlines fordern Schadenersatz für Streik

Gewerkschaften haften nicht für Folgekosten eines Streiks, die "unbeteiligte" Unternehmen treffen

Das höchste deutsche Arbeitsgericht hat mit einem wichtigen Urteil für alle Gewerkschaften das Streikrecht gestärkt: Es beschränkt ihr finanzielles Risiko bei Streiks.

Es ging um einen Streik von Mitgliedern der Lotsengewerkschaft (Gewerkschaft der Flugsicherung e.V. — GdF) im Frühjahr 2009 am Flughafen Stuttgart. Der Flughafen stritt damals mit den Vorfeldlotsen um einen Tarifvertrag. Erst streikten die Vorfeldlotsen, dann auch die Fluglotsen, um sie zu unterstützen.

Deshalb fielen 36 Flüge aus, wurden zu spät gestartet oder mussten umgeleitet werden. Vier Fluggesellschaften verklagten aus diesem Grund die GdF auf 35.000 Euro Schadenersatz. Ihr Argument: Den Geschäftsbetrieb unbeteiligter, nicht bestreikter Unternehmen stillzulegen, sei im Arbeitskampf unzulässig. Die Gewerkschaft habe mit dem Streik rechtswidrig das Eigentum der Airlines verletzt.

Mit dieser Klage scheiterten die Fluglinien in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht (1 AZR 754/13). Auch wenn der Streik bei den Fluggesellschaften zu Verlusten führte: Er habe sich nicht gegen sie gerichtet, sondern gegen die Flughafengesellschaft. Dass ein Streik auch unbeteiligte (d.h. nicht bestreikte) Unternehmen treffe, sei nicht zu vermeiden. Zum Beispiel, wenn Züge nicht fahren oder wenn Postbedienstete wichtige Briefe nicht beförderten.

Unbeteiligte Unternehmen könnten Gewerkschaften in der Regel nicht für Folgekosten eines Streiks haftbar machen. Wären Gewerkschaften bei jedem Arbeitskampf Ansprüchen Dritter auf Schadenersatz ausgesetzt, würde dies das Streikrecht aushöhlen. Folgekosten in dieser Höhe könnten die Fluggesellschaften zudem verschmerzen. Flugausfälle gehörten bei Airlines zum unternehmerischen Risiko.

Massenhaft Raubkopien angefertigt

Angestellter fliegt aus dem öffentlichen Dienst, weil er dienstliche Ressourcen privat nutzte

Der Mann stand seit 1992 in Diensten des Bundeslandes Sachsen-Anhalt, als IT-Verantwortlicher für ein Oberlandesgericht. Zu seinen Aufgaben gehörte es, Zubehör für die Datenverarbeitung (u.a. CDs und DVDs) zu bestellen. Im Frühjahr fiel einem Personalverantwortlichen auf, dass der Farbdrucker exzessiv genutzt wurde. Das war mit dienstlichen Kopien nicht zu erklären. Die Erklärung fand sich bei der Überprüfung der Dienstcomputer.

Auf den Festplatten des IT-Verantwortlichen befanden sich ca. 6.400 E-Books, Bild-, Audio- und Videodateien. Zudem war ein Programm installiert, mit dem man den Kopierschutz der Hersteller umgehen konnte. Über 1.100 DVD-Rohlinge hatte der Angestellte "für dienstliche Zwecke" geordert und mit Raubkopien bespielt. Auch Kollegen hatte er mit Filmen und Musik beglückt, die Cover für die DVD's mit dem Drucker hergestellt. Einige Kollegen hätten aber auch selbst illegal Dateien heruntergeladen und gebrannt, sagte der IT-Verantwortliche aus.

Der Dienstherr kündigte dem Mann fristlos. Das Landesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam: Welche illegalen Kopier- und Brennaktionen allein auf das Konto des IT-Verantwortlichen gingen, stehe nicht fest. Außerdem habe das Bundesland selbst ermittelt, statt die Strafverfolgungsbehörden einzuschalten. Gründliche Ermittlungen hätten den Angestellten eventuell entlasten können.

Doch das Bundesarbeitsgericht teilte die Bedenken nicht (2 AZR 85/15). Eine fristlose Kündigung wäre auch dann rechtens, wenn der IT-Verantwortliche nicht alle Raubkopien auf Kosten des Dienstherrn selbst angefertigt hätte. Ein Dienstvergehen läge auch vor, wenn er mit anderen kooperiert oder das Herstellen von Raubkopien durch Kollegen nur begünstigt hätte.

Zwar habe der IT-Verantwortliche in Grenzen seinen dienstlichen Rechner auch für private Zwecke einsetzen dürfen. Daraus könne aber kein vernünftiger Mensch schließen, es sei erlaubt, unter Einsatz dienstlicher Ressourcen in einem derartigen Umfang zu kopieren und zu brennen. Die Kündigung sei auch nicht deshalb unwirksam, weil der Dienstherr selbst ermittelte. Wenn Beschäftigte gegen ihre vertraglichen Pflichten verstoßen, stehe es dem Arbeitgeber grundsätzlich frei, die Strafverfolgungsbehörden einzuschalten oder außen vor zu lassen.

Trinkgeld zählt nicht zum Verdienst

Das gilt jedenfalls dann, wenn es um die Lohnfortzahlung geht

Wenn ein Arbeitnehmer wegen Urlaubs, wegen einer Krankheit oder wegen der Tätigkeit im Betriebsrat vorübergehend nicht arbeitet, steht ihm/ihr in dieser Zeit trotzdem Lohn zu. Eine Serviererin war der Ansicht, sie müsste mehr Lohnfortzahlung bekommen: Bei deren Berechnung sei auch das Trinkgeld als Teil des Lohns zu berücksichtigen. Beschäftigte im Gastgewerbe können ihr Einkommen bekanntlich durch Trinkgelder aufbessern.

Da ihr Arbeitgeber anderer Meinung war, zog die Serviererin vor Gericht. Sie unterlag jedoch in allen drei Instanzen. Laut Bundesarbeitsgericht handelt es sich beim Trinkgeld um freiwillige Leistungen der Gäste (7 AZR 1001/94). Sie seien daher auch nicht als Bestandteil des Lohns anzusehen, den Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern vertragsgemäß zahlen müssten.

Die Lohnfortzahlung richte sich aber nur nach dem laut Vertrag vereinbarten und gezahlten Verdienst. Anders könnte der Fall dann liegen, wenn Servicepersonal ein relativ niedriges Fixum erhalte, weil es ein entsprechend hohes Trinkgeld erwarten könne. Das treffe im Fall der Serviererin aber nicht zu. Sie habe selbst angegeben, dass der Anteil des Trinkgelds am Tagesverdienst (ca. 149 DM) bei ihr in der Regel unter sechs Prozent liege.

"Begrenzt dienstfähig"

Beamten, die nur eingeschränkt einsatzfähig sind, steht mehr Geld zu als Teilzeitbeschäftigten

Ein wichtiges Urteil für Beamte: Eine verbeamtete Lehrerin aus Baden-Württemberg war aus gesundheitlichen Gründen nur noch "begrenzt dienstfähig". Sie konnte nicht mehr so viele Unterrichtsstunden geben wie früher, arbeitete 60 Prozent der regulären Arbeitszeit. Dafür erhielt sie — ebenso wie ein Beamter in Teilzeit — 60 Prozent des Gehalts.

Dagegen klagte die Beamtin: Sie müsse höher besoldet werden als ein Beamter, der genauso lange arbeite wie sie, aber teilzeitbeschäftigt sei. Das Bundesverwaltungsgericht gab der Frau Recht (2 C 50.11). Der Dienstherr müsse allen Beamten — ob sie nun im aktiven Dienst oder pensioniert, dienstunfähig oder krank seien — einen angemessenen Lebensunterhalt zahlen (juristisch heißt das: "Alimentationsprinzip").

Wer Teilzeit arbeite, habe sich bewusst dafür entschieden und nehme aus freien Stücken Abstriche bei der Besoldung in Kauf. Teilzeitbeschäftigte Beamte könnten es sich auch anders überlegen und zur Vollzeit, also zum vollen Gehalt zurückkehren. "Begrenzt dienstfähige" Beamte hätten diese Option dagegen nicht. Denn sie seien aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, Vollzeit zu arbeiten.

Eine Verordnung des Landes Baden-Württemberg habe für diese Gruppe Beamter einen Zuschlag gestrichen. Das habe dazu geführt, dass eingeschränkt arbeitsfähige Beamte und teilzeitbeschäftigte Beamte das gleiche Gehalt bezogen. Diese Verordnung verstoße gegen das Beamtenrecht.

Prinzipiell müsse sich die Besoldung "begrenzt dienstfähiger" Beamter am Gehalt für Vollzeitbeschäftigte orientieren. Dabei könne der Gesetzgeber allerdings die unterschiedlichen Arbeitsleistungen von vollzeitbeschäftigten Beamten und begrenzt dienstfähigen Beamten berücksichtigen.

Nach künstlicher Befruchtung gekündigt

Entlassung einer Angestellten verstößt gegen das Mutterschutzgesetz und ist unwirksam

Während der Schwangerschaft dürfen Arbeitgeber weiblichen Mitarbeitern nur im Ausnahmefall und mit behördlicher Genehmigung kündigen. Eine Kündigung ist jedenfalls dann unzulässig, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung über die Schwangerschaft Bescheid weiß. Oder wenn die werdende Mutter den Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens darüber informiert.

Ab wann der besondere Kündigungsschutz bei einer künstlichen Befruchtung gilt, hatte im Frühjahr 2015 das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheiden (2 AZR 237/14). Eine Versicherungsangestellte hatte dem Arbeitgeber im Januar 2013 mitgeteilt, dass sie sich einen lange gehegten Kinderwunsch erfüllen wolle. Sie werde es mit einer künstlichen Befruchtung versuchen.

Der Embryonentransfer wurde am 24. Januar 2013 durchgeführt. Eine Woche später kündigte der Arbeitgeber der Angestellten — ohne behördliche Zustimmung — und besetzte ihre Stelle mit einer älteren Arbeitnehmerin. Wieder eine Woche später wurde festgestellt, dass die Angestellte schwanger war. Ihre Kündigungsschutzklage hatte beim BAG Erfolg.

Als der werdenden Mutter das Kündigungsschreiben zuging, habe sie bereits unter besonderem Kündigungsschutz gestanden, so das BAG. Bei einer künstlichen Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) greife das Kündigungsverbot schon ab dem Zeitpunkt, an dem die befruchtete Eizelle eingesetzt werde - d.h. ab dem so genannten Embryonentransfer - und nicht erst mit der erfolgreichen Einnistung der Eizelle.

Seminar über Umweltschutz dient der Weiterbildung

Angestellte in einer Parfümfabrik muss dafür von der Arbeit freigestellt werden

Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, sich außerhalb des Betriebs weiterzubilden. Während der Zeit, die sie dafür aufwenden, muss der Arbeitgeber Lohn zahlen. Eine kaufmännische Angestellte in einer Parfürmfabrik wollte an einem Seminar mit dem Titel "Nordsee - Müllkippe Europas?!" teilnehmen. Die Firma wollte sie dafür nicht von der Arbeit freistellen, unterlag jedoch vor Gericht.

Das Bundesarbeitsgericht verwies auf eine frühere Entscheidung, nach der bereits eine "Ökologische Wattenmeerexkursion" als Bildungsveranstaltung anerkannt worden sei (9 AZR 666/94). Das Nordsee-Seminar sei genauso einzustufen. Die Veranstaltung diene der politischen Weiterbildung. Das zugrundeliegende didaktische Konzept ziele darauf ab, die Urteilsfähigkeit der Arbeitnehmer in Bezug auf die politischen Rahmenbedingungen für den Umweltschutz zu verbessern.

GmbH-Gesellschafter kann zugleich Arbeitnehmer sein

Das hängt davon ab, wie viele Stimmrechte er an der Gesellschaft hält

Die X-GmbH stellt innovative dezentrale Lüftungssysteme her und installiert sie. Zwei Gesellschafter der GmbH halten jeweils 50 Prozent der Stimmrechte. Gesellschafter A war bis 2011 auch Geschäftsführer der Firma, dann übernahm die Mit-Gesellschafterin dieses Amt. Er blieb aber Gesellschafter. Ab 2012 arbeitete A als technischer Angestellter für die Firma. Nach Streitigkeiten mit der Geschäftsführerin wurde A von ihr entlassen.

Gegen die Kündigung klagte A, doch das Arbeitsgericht wies seine Klage schon aus formellen Gründen ab: Als Mit-Gesellschafter der GmbH sei er kein Arbeitnehmer und könne keine Kündigungsschutzklage erheben. A legte gegen dieses Urteil Rechtsbeschwerde ein und setzte sich beim Bundesarbeitsgericht durch (10 AZB 43/14).

Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten stehe Herrn A offen, urteilten die Bundesrichter. Denn er sei als Arbeitnehmer anzusehen, bei diesem Rechtsstreit gehe es um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Seit 2012 habe A einen Arbeitsvertrag und arbeite nach Anweisungen der Geschäftsführerin. Dass er Mit-Gesellschafter der GmbH sei, ändere daran nichts. Auch Gesellschafter könnten in einem Arbeitsverhältnis zu der GmbH stehen, deren Gesellschafter sie seien.

Eine Ausnahme gelte nur für den Fall, dass ein Gesellschafter über mehr als 50 Prozent der Stimmrechte verfüge. Dann könne er die Geschäftsführung als Kapitaleigner so stark beeinflussen, dass ihm "Leitungsmacht" zukomme. In so einem Fall könne ein Gesellschafter nicht gleichzeitig Arbeitnehmer sein. Das treffe auf Herrn A aber nicht zu, da der technische Angestellte lediglich 50 Prozent der Stimmrechte halte. Das zuständige Arbeitsgericht müsse daher prüfen, ob die Kündigung gerechtfertigt war oder nicht.

Privatinsolvenz eines Arbeitnehmers

Schichtzulagen und Zuschläge für Arbeit zu ungünstigen Zeiten sind unpfändbar

Überschuldete Bürger haben die Möglichkeit, sich einem Privatinsolvenzverfahren zu unterziehen und so in sechs Jahren aus der Finanzmisere herauszukommen. Sobald dieses Verfahren beginnt, können Gläubiger und Gerichtsvollzieher nicht mehr per Zwangsvollstreckung auf den Besitz des Schuldners zugreifen.

Stattdessen prüft ein gerichtlich eingesetzter Treuhänder sein Vermögen, also das pfändbare Gehalt, eventuelle Sparguthaben oder wertvolle Gegenstände. Verwertbares verteilt der Treuhänder an die Gläubiger.

Lohn oder Gehalt sind bis zu gewissen Einkommensgrenzen unpfändbar: Bei Singles ohne Kinder liegt die Grenze derzeit bei 1.049,99 Euro. Unpfändbar sind auch andere Bezüge, z.B. Studienbeihilfen, Weihnachtsgratifikationen und andere Zulagen.

Über Zulagen stritten ein Angestellter und "seine" Treuhänderin. Der Mann warf ihr vor, sie habe — im Rahmen des Insolvenzverfahrens — von seinem Einkommen zu viel abgezwackt. Es enthalte auch tarifliche Zulagen für Wechselschichten und Zuschläge für Dienste zu ungünstigen Zeiten, die er behalten dürfe.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab dem Angestellten Recht (3 Sa 1225/14). Ansprüche eines Arbeitnehmers auf tarifliche Zulagen für anstrengende Wechselschichten sowie Zuschläge für Arbeit zu ungünstigen Zeiten seien im Privatinsolvenzverfahren "tabu". Sie zählten zu den "Erschwerniszulagen", die laut Zivilprozessordnung (§ 850a) unpfändbar seien.

Unerheblich sei dabei, um welche "Erschwernis" der Arbeit es sich handle. Das könne in der Art der Tätigkeit liegen, am Einsatz in wechselnden Dienstschichten oder eben daran, dass der Schuldner nachts oder an Sonn- und Feiertagen gearbeitet habe. Die Zuschläge dafür seien jedenfalls unpfändbar. Daher müsse der Angestellte diese Beträge nicht an die Treuhänderin abtreten.