Arbeitsrecht

FSV Mainz 05 contra Ex-Torwart

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Fußballclubs dürfen mit Spielern weiterhin befristete Arbeitsverträge schließen

Bundesligavereine dürfen weiterhin befristete Arbeitsverhältnisse mit Lizenzspielern vereinbaren, hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz entschieden (4 Sa 202/15) und damit ein anderslautendes Urteil des Arbeitsgerichts Mainz von 2015 gekippt (3 Ca 1197/14).

Der von Trainer Tuchel — nach krankheitsbedingten Ausfällen in der Saison 2013/2014 — "aussortierte" und zur zweiten Mannschaft versetzte Torwart Heinz Müller hatte auf Weiterbeschäftigung geklagt. Die Befristung seines Arbeitsvertrags von 2012 auf zwei Jahre bis zum 30.06.2014 sei "ohne sachlichen Grund" erfolgt, meinte er.

Dem widersprach das LAG: Arbeitsverträge von Profifußballspielern befristet abzuschließen, sei wegen der Eigenart der geschuldeten Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt. Dafür gebe es mehrere Gründe. Zum einen sei es beim Vertragsschluss nie sicher, wie sich das Leistungsvermögen eines Spielers entwickle. Die Verletzungsgefahr sei bei diesem Kampfsport ohnehin hoch und die Verletzungsanfälligkeit nehme mit dem Alter zu: Müller sei beim Abschluss des letzten Zwei-Jahres-Vertrages 2012 schon fast 34 Jahre alt und oft verletzt gewesen.

Als Besonderheit im Profifußball sei zum anderen festzuhalten, dass der erfolgversprechende Einsatz des Spielers von verschiedenen, veränderlichen Faktoren abhänge: z.B. wie sich der Spieler in das Gruppengefüge einpasse, von der Spieltaktik des Trainers und allgemein vom Leistungsniveau des Vereins. In einem professionellen Mannschaftssport müssten Verein und Trainer bei Personalplanung und Zusammenstellung des Teams flexibel sein können.

Hier gehe es ausschließlich um Erfolg im sportlichen Wettkampf, nur leistungsfähige Akteure könnten dazu beitragen. Dazu komme die hohe Fluktuation der Spieler bzw. das Rotationsprinzip im europaweiten Transfersystem. Diese besonderen Merkmale erforderten den Abschluss befristeter Arbeitsverträge. Daher sei die Entscheidung des Arbeitgebers FSV Mainz 05, dem Torwart nur einen Vertrag bis zum 30.06.2014 anzubieten, rechtlich nicht zu beanstanden.

Kein rauchfreier Arbeitsplatz für Croupier

Kurzartikel

Der Croupier eines Spielcasinos hat keinen Anspruch auf einen "rauchfreien" Arbeitsplatz. Im Prinzip sind Arbeitgeber zwar verpflichtet, ihre nicht rauchenden Beschäftigten vor Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch - so genanntes Passivrauchen - zu schützen. Für "Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr" gilt jedoch eine Ausnahmeregelung: Hier müssen Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nur insoweit treffen, als die "Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung" dies zulassen. Das Casino hat diese Pflicht erfüllt, indem es den Raucherraum abgetrennt, eine Entlüftungsanlage eingebaut und die Arbeit des Croupiers im Raucherraum zeitlich begrenzt hat.

Ehefrau denunziert ihren Mann beim Arbeitgeber

Nach der Scheidung rächt sich der Mann mit einer Klage auf Schadenersatz

Nachdem das Scheidungsverfahren eingeleitet war, ließ eine Ehefrau dem Arbeitgeber ihres Mannes einen Brief zukommen: Sie teilte der Firma mit, ihr Mann übe schon seit vielen Jahren eine Nebentätigkeit als Ingenieur aus. Sie schrieb weiter, ihr Mann habe Pläne und Unterlagen der Firma in die Wohnung mitgebracht und plaudere interne Angelegenheiten aus.

Daraufhin wurde dem Ehemann fristlos gekündigt. Nach der Scheidung verlangte der Mann von seiner Ex-Frau Schadenersatz für den Verlust des Arbeitsplatzes und den Verdienstausfall. Das Oberlandesgericht Nürnberg sprach dem Mann einen Teil des geforderten Betrags zu (2 U 2174/93).

Seine Frau habe gegen die Treuepflicht zwischen Eheleuten verstoßen. Ehepartner seien einander auch dann noch zu Solidarität verpflichtet, wenn die Ehe bereits zerrüttet sei und die Scheidung bevorstehe. Der Brief an den Arbeitgeber habe der Frau keinerlei Vorteile gebracht. Damit habe sie nur ihrem Mann schaden wollen.

Das stelle ein Fehlverhalten dar - ungeachtet der Tatsache, dass die Vorwürfe in dem Brief der Wahrheit entsprachen. Da sie zutrafen, werde allerdings der geforderte Betrag nicht in voller Höhe zugestanden. Wenn ein Arbeitnehmer unzulässig "nebenbei arbeite" und Firmenunterlagen nach Hause mitnehme, berechtige dieser Verstoß gegen den Arbeitsvertrag den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung. Der Ehemann sei also für seine Entlassung mitverantwortlich.

Wer zahlt für das Reinigen von Arbeitskitteln?

Kurzartikel

Ein Schlachthof gehört zu den lebensmittelverarbeitenden Betrieben, in denen der Arbeitgeber dafür sorgen muss, dass die Arbeitnehmer saubere und helle, leicht waschbare Hygienekleidung tragen. Solche Betriebe sind zudem verpflichtet, die Arbeitskleidung ihrer Mitarbeiter auf eigene Kosten reinigen zu lassen. Zieht ein Schlachthof seinen Schlachtern für das Reinigen weißer Hygienekleidung jeden Monat 10,23 Euro vom Nettolohn ab, ist das unzulässig. Der Arbeitgeber gibt diesen Betrag nicht im Interesse der Schlachter, sondern in seinem eigenen Interesse aus. Daher darf er ihn nicht auf die Mitarbeiter abwälzen.

Urlaubsgeld statt Mindestlohn?

Arbeitgeber verteilte Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf zwölf Monate, um 8,50 Euro Stundenlohn zu erreichen

Seit Anfang 2015 gilt der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde. Seither tüftelt so mancher Arbeitgeber an Modellen herum, wie er die Vorschrift umgehen kann.

Eine Tochterfirma des Städtischen Klinikums in Brandenburg an der Havel — eine öffentliche Arbeitgeberin also! — entwickelte ein Modell, bei dem sie den gesetzlichen Mindestlohn zahlte, ohne tatsächlich mehr Lohn zu zahlen. Die Firma verteilte nämlich das Urlaubsgeld und das Weihnachtsgeld, das sie bisher in einem Betrag jeweils im Mai und November ausgezahlt hatte, auf zwölf Monate.

Eine Angestellte der Krankenhaus-Cafeteria, die knapp 1.400 Euro verdiente — was einem Stundenlohn von 8,03 Euro entspricht —, kam so auf einen Stundenlohn von 8,69 Euro (= 1.507,30 Euro brutto im Monat). Damit war die Frau nicht einverstanden: Das Urlaubsgeld sei als Zusatz zum Lohn vereinbart, so ihr Argument, und das Weihnachtsgeld solle Betriebstreue belohnen. Ihr stehe eine Grundvergütung von 1.473 Euro monatlich zu, was einem Stundenlohn von 8,50 Euro entspreche. Urlaubs- und Weihnachtsgeld müsse die Klinik-Firma zusätzlich zahlen.

Die Klage der Arbeitnehmerin scheiterte in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht (5 AZR 135/16). Zum einen verwiesen die Arbeitsrichter auf eine Betriebsvereinbarung, die das Krankenhaus mit dem Betriebsrat geschlossen hatte: Demnach war es zulässig, Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld über das ganze Jahr zu verteilen.

Die Sonderzahlungen könnten jedenfalls dann auf den Mindestlohn angerechnet werden, wenn der Arbeitgeber das Geld unabhängig davon überweise, ob jemand tatsächlich in Urlaub fahre. Und unabhängig davon, ob jemand das ganze Jahr über gearbeitet und deshalb Anspruch auf Weihnachtsgeld habe. Zahle der Arbeitgeber ohne Bedingungen und unwiderruflich jeden Monat ein Zwölftel der Jahressonderzahlung, erfülle er die Vorschriften des Mindestlohngesetzes.

Betriebsrat fordert Netzwerk-unabhängiges Internet

Ohne konkrete Anhaltspunkte für illegale Überwachung hat der Betriebsrat keinen Anspruch auf separaten Internetzugang

Der Betriebsrat eines großen Unternehmens forderte vom Arbeitgeber einen separaten Telefonanschluss und uneingeschränkten Internetzugang: So, wie die Kommunikation im Betriebsratsbüro derzeit organisiert sei, könnte die IT-Abteilung des Unternehmens sie jederzeit überwachen und die Arbeit des Betriebsrats "ausspionieren".

Der Telefonanschluss sei nämlich eine Nebenstelle der betrieblichen Telefonanlage, die es ermögliche, Zielnummern zu speichern und personenbezogene Daten auszuwerten. Über den Proxy-Server des Unternehmens könnte auch der Internetzugang kontrolliert werden. Ein Administrator könnte User und IP-Adressen protokollieren und E-Mails lesen. So eine Kontrolle verstoße gegen das Betriebsverfassungsgesetz und gegen das Bundesdatenschutzgesetz.

Eben deshalb finde sie auch nicht statt, versicherte der Arbeitgeber. Alle Angestellten und auch die Unternehmensleitung benutzten die gleichen Telefon- und Internetanschlüsse, Nummern würden nicht registriert. Das Unternehmen bot zudem an, sich per Betriebsvereinbarung dazu zu verpflichten, keine Daten zu speichern und auszuwerten.

Nach einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts hat der Betriebsrat keinen Anspruch auf separate Telefon- und Internetanschlüsse (7 ABR 50/14). Allein die abstrakte Gefahr, dass der Arbeitgeber die technischen Möglichkeiten der Kontrolle missbrauchen könnte, genüge nicht, um den zusätzlichen Aufwand für separate Anschlüsse zu rechtfertigen. Einen konkreten Anlass für seinen Verdacht auf rechtswidriges Datenspeichern und Kontrollieren habe der Betriebsrat nicht vorgetragen.

Daher müsse der Betriebsrat seine Arbeit weiterhin über die betrieblichen Netze abwickeln. Das beeinträchtige seine Arbeit nicht, zumal der Arbeitgeber ohnehin eine Vereinbarung angeboten habe, in der er sich verpflichte, den Betriebsrat nicht zu überwachen. Den Internetzugang einzuschränken, sei außerdem nicht immer und prinzipiell "daneben": Grundsätzlich hätten alle Unternehmen ein berechtigtes Interesse daran, mit Firewalls auf dem Server den Zugriff auf Internetseiten mit sittenwidrigem Inhalt zu unterbinden.

Der Gummibärchenkrieg

Arbeitnehmer lässt sich im Streit zu einer Tätlichkeit hinreißen, das rechtfertigt aber nicht immer eine Kündigung

"Wer wagt es, mit Gummibärchen zu schmeißen?" Diese Frage klingt nach Kindergarten, kam aber nach einem Streit zweier Arbeitnehmer in einer Gummibärchenfabrik auf. Was war passiert? Beim Verpacken von Gummibärchentüten in Kartons hatte Arbeitnehmer C den Leiharbeiter M zum wiederholten Mal ermahnt, ordentlich zu arbeiten. Daraufhin beschimpfte ihn M als "Arschloch". C ließ sich provozieren und bewarf ihn mit einem Sack Gummibärchen.

Mehrere Stunden danach ließ sich der attackierte M von einem Krankenwagen abholen. Vorher hatte er den Übeltäter bei der Geschäftsführerin der Fabrik angeschwärzt und behauptet, Kollege C hätte ihm einen 15 Kilo schweren Karton gegen den Kopf geschlagen. Deshalb kündigte das Unternehmen dem C fristlos wegen "Körperverletzung". Der wehrte sich und erhob Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Neunkirchen ließ einen Zeugen zu Wort kommen, der in der gleichen Schicht gearbeitet hatte (1 Ca 1033/15).

Auch nach dessen Schilderungen hatte C zunächst die Arbeit von M kritisiert. M habe geantwortet: "Ist mir scheißegal wie ich arbeite, geh mir nicht auf den Sack, du Arschloch!" C sei so beleidigt gewesen, dass er einen Sack Gummibärchen auf M geworfen habe — aber nicht einmal mit Schwung. Er habe ihn an der Brust getroffen, von einem Schlag auf den Hinterkopf könne keine Rede sein.

M sei nicht verletzt gewesen und habe nicht über Schmerzen geklagt. Der Schichtführer habe ihn an einen anderen Arbeitsplatz geschickt. Später sei plötzlich ein Krankenwagen aufgetaucht und keiner habe gewusst, wieso. Leiharbeiter M sei total faul gewesen und habe sich "eigentlich mit jedem angelegt".

Das Arbeitsgericht inspizierte die Gummibärchenbeutel und kam zu dem Schluss, dass C den Kollegen damit — trotz des Gewichts von zehn Kilo — nicht ernsthaft verletzen wollte. Dafür sei der Plastiksack zu weich. Eine körperliche Attacke gegenüber Arbeitskollegen verletze zwar prinzipiell die arbeitsvertraglichen Pflichten und könne daher allemal eine Kündigung rechtfertigen.

Hier handle es sich aber letztlich um eine spontane Reaktion auf eine Beleidigung. Ansonsten habe C noch nie Kollegen verbal oder tätlich angegriffen. C habe zudem bei diesem Streit das Interesse der Arbeitgeberin vertreten, indem er den M zu korrekter Arbeit ermahnte. Wegen dieses Vorfalls fristlos zu kündigen, sei unverhältnismäßig. Eine Abmahnung hätte genügt.

Nur Geldbuße für Raser

Gericht erspart einem Berufsfahrer ausnahmsweise das Fahrverbot, um seinen Job nicht zu gefährden

Eine Amtsrichterin verurteilte einen Auslieferungsfahrer zu 500 DM Geldbuße, weil er zu schnell gefahren war. Eigentlich wäre ein Fahrverbot fällig gewesen, weil der Mann die innerhalb einer geschlossenen Ortschaft geltende Höchstgeschwindigkeit um mehr als 30 km/h überschritten hatte. Doch die Richterin ersparte dem Verkehrssünder das Fahrverbot, weil der Arbeitgeber des Fahrers - ein Getränkevertrieb - für diesen Fall mit Kündigung gedroht hatte.

Unangemessen und unnötig, fand die Staatsanwältin dieses Entgegenkommen: Denn den Berufskraftfahrer wegen des Fahrverbots zu entlassen, wäre gar nicht zulässig. Der Betroffene könnte also im Fall des Falles vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Das Oberlandesgericht Celle bestätigte jedoch das Urteil der Amtsrichterin (1 Ss (OWi) 181/95).

Ob das Fahrverbot den Verkehrssünder letztlich den Job kosten könne, könne man - wegen der "Komplexität des Arbeitsverhältnisses" - in einem Prozess um einen Geschwindigkeitsverstoß gar nicht prüfen. Die Praxis der Arbeitsgerichte zeige jedenfalls, dass in vielen Fällen der Arbeitsplatz trotz unzulässiger Kündigung verloren gehe. Die meisten Prozesse endeten nämlich mit einem Abfindungsvergleich. Wenn ernsthaft die Möglichkeit bestehe, dass das Fahrverbot den Verlust des Arbeitsplatzes nach sich ziehen könnte, genüge dies, um ausnahmsweise nur eine Geldbuße zu verhängen.

Umkleidezeit als Arbeitszeit?

Landesarbeitsgericht lässt einem Arbeitnehmer Arbeitsstunden gutschreiben

Der Mitarbeiter eines Müllheizkraftwerks war dazu verpflichtet, während der Arbeitszeit Arbeitskleidung zu tragen. Jeden Tag ging er nach dem "Stempeln" in eine Umkleide im Betrieb, um die Arbeitskleidung anzulegen. Am Abend kam die verschmutzte Arbeitskleidung in eine Sammelstelle. Das gehört doch alles zur Arbeit, fand der Mann, und müsste vergütet werden.

Der Arbeitgeber müsse die dafür nötige Zeit als Arbeitszeit anrechnen, forderte der Arbeitnehmer. Das lehnte der Betreiber des Müllheizkraftwerks ab und ließ es auf einen Rechtsstreit ankommen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen gab dem Arbeitnehmer Recht (16 Sa 494/14). Für die innerbetrieblichen Extra-Wege — vom Werkstor zum Umkleideraum bzw. von dort zum Arbeitsplatz — und für die Dauer des Ankleidens könne er Vergütung verlangen.

Die Arbeitskleidung solle die Arbeiter schützen, diene aber in erster Linie den Belangen des Betriebs. Das Umkleiden für die Arbeit gehöre zur Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeitern vorschreibe, eine bestimmte Kleidung zu tragen, und wenn die Mitarbeiter sich im Betrieb umziehen müssten. Im konkreten Fall habe zwar der Arbeitgeber nicht die Weisung erteilt, den Umkleideraum im Werk zu nutzen. Allerdings handle es sich hier um eine auffällige Schutzkleidung mit aufgedruckter Firmenaufschrift, die wohl kaum jemand freiwillig in der Öffentlichkeit tragen würde.

Der Arbeitnehmer hatte dem LAG seinen "Blaumann" so vorgeführt, wie er nach der Arbeit aussieht. Der hellbraun eingestaubte Anzug habe "binnen Minuten die Luft des Sitzungssaales" nachteilig verändert, so das LAG. Mit diesem Blaumann könne niemand den Weg nach Hause antreten, weder im Auto, noch mit öffentlichen Verkehrsmitteln. Das wäre für den Mitarbeiter und für Mitfahrer unzumutbar. Man könne den Schutzanzug auch nicht zu Hause aufbewahren. Daher bleibe den Mitarbeitern gar nichts anderes übrig, als sich im Betrieb umzukleiden.

Unwirksame "Spätehenklausel"

Keine Betriebsrente für die Witwe eines Arbeitnehmers, weil er sie erst mit 61 Jahren heiratete?

Im Dezember 2010 starb Herr M, ehemaliger Mitarbeiter der S-GmbH, mit 63 Jahren. Als er 1989 von der Firma angestellt wurde, hatte sie ihm vertraglich Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt: Altersrente, Invalidenrente, Witwenrente.

Für die Witwenrente galten zwei Bedingungen: Sie wurde nur ausgezahlt, wenn der Mitarbeiter vor seinem Tod mindestens ein Jahr verheiratet war. Zusätzlich galt laut Pensionsplan eine so genannte "Spätehenklausel": Der verstorbene Mitarbeiter musste die Ehe vor seinem 60. Geburtstag geschlossen haben.

Demnach wäre M‘s Witwe leer ausgegangen, denn bei der Hochzeit im August 2008 war M bereits 61 Jahre alt. Sie zog vor Gericht und focht die Regelung an, zunächst erfolglos. Doch das Bundesarbeitsgericht (BAG) erklärte die "Spätehenklausel" für unwirksam und sprach der Frau 723 Euro Witwenrente im Monat zu (3 AZR 137/135). Diese Regelung verstoße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), urteilte das BAG.

Das AGG verbiete jede Art von Diskriminierung und sei auch auf die betriebliche Altersversorgung anzuwenden. Die "Spätehenklausel" beziehe sich unmittelbar auf das Alter der Mitarbeiter. Wer — wie der Ehemann von Frau M — mit über 60 Jahren heirate, werde wegen seines Alters ungünstiger behandelt als andere Mitarbeiter in einer vergleichbaren Situation. Und diese Benachteiligung sei sachlich nicht begründet.

Sachlich begründet sei Ungleichbehandlung, wenn Systeme der sozialen Sicherheit beim Anspruch auf Altersrente (oder auf Leistungen bei Invalidität) ans Alter und an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpften und entsprechend Grenzen festsetzten. Bei der Witwenrente treffe das nicht zu. Die Witwen- bzw. Witwerversorgung solle Arbeitnehmer von der Sorge um die finanzielle Lage ihrer Hinterbliebenen befreien.

Für dieses Interesse sei es aber unerheblich, zu welchem Zeitpunkt die Ehe geschlossen werde. Zudem sei die Witwen- bzw. Witwerrente eine Gegenleistung für die Zeit der Beschäftigung im Betrieb und nicht für die Ehedauer. Wenn man nur auf die Ehedauer abstelle, benachteilige das die Versorgungsberechtigten in unangemessener Weise gegenüber jüngeren Arbeitnehmern, die vor dem Tod ebenfalls nur kurz verheiratet waren.

Büroangestellte rief Gewinnspiel-Hotline an

Rechtfertigen private Telefongespräche in den Arbeitspausen eine fristlose Kündigung?

Frau N arbeitete seit Anfang 2014 in einem Kleinbetrieb als Bürokauffrau, kontrollierte eingehende Rechnungen und scannte sie ein. Private Telefongespräche hatte der Arbeitgeber erlaubt. In Bezug auf kostenpflichtige Sonderrufnummern gab es keine betrieblichen Vorschriften.

Im Januar 2015 rief Frau N mehrmals in Arbeitspausen bei der Hotline eines lokalen Radiosenders an. Sie beteiligte sich an einem Gewinnspiel mit dem Titel "Das geheimnisvolle Geräusch". Jeder Anruf kostete 50 Cent. Auf der Telefonrechnung für Januar 2015 standen schließlich 37 Einheiten für Sonderrufnummern (Kostenpunkt: 18,50 Euro).

Das fiel dem Geschäftsführer des Betriebs auf, der bei Frau N nachfragte. Aus Angst vor Problemen wiegelte die Büroangestellte erst einmal ab. Erst am nächsten Tag gab sie die Anrufe bei der Gewinnspiel-Hotline zu und bot an, die Telefonkosten zu ersetzen. Drei Tage später kündigte ihr der Arbeitgeber fristlos.

Frau N klagte dagegen und hatte beim Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf Erfolg (12 Sa 630/15). Die Bürokauffrau habe zwar ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, so das LAG. Denn es sei nicht korrekt, über die betriebliche Telefonanlage kostenpflichtige Sonderrufnummern anzuwählen. Das gelte selbst dann, wenn der Arbeitgeber privates Telefonieren am Arbeitsplatz prinzipiell genehmigt habe.

Das Fehlverhalten der Arbeitnehmerin sei aber nicht so schwerwiegend, dass es eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde. Den geringfügigen Betrag habe sie ersetzt. Der Betrieb habe den Umfang der privaten Telefonnutzung nicht genau geregelt, was das Verschulden von Frau N mildere. Außerdem habe sie nicht ihre Arbeit unterbrochen, um zu telefonieren, sondern die Arbeitspausen dafür benützt.

Diskriminierende Kündigung

Praxisgemeinschaft weist im Kündigungsschreiben darauf hin, dass die Arbeitnehmerin "pensionsberechtigt" ist

Frau X arbeitete im Labor einer Arztpraxis. Ein halbes Jahr vor der Altersrente kündigte ihr die Praxisgemeinschaft. Im Kündigungsschreiben hieß es: "inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis im kommenden Jahr". Diese Anspielung auf ihr Lebensalter hielt Frau X für diskriminierend, sie klagte gegen die Kündigung.

Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam (6 AZR 457/14). Frau X habe im Labor die gleichen Arbeiten wie andere Kolleginnen ausgeführt, ihre Qualifikation sei ebenfalls die gleiche. Daher stelle sich die Frage, wieso man ausgerechnet Frau X gekündigt habe. Der Hinweis auf die Pensionsberechtigung könnte ein Indiz dafür sein, dass sie wegen ihres Alters ausgewählt worden sei.

Die Praxisgemeinschaft als Arbeitgeber habe die einschlägige Bemerkung wohl kaum geschrieben, um die Kündigung so freundlich wie möglich zu formulieren. Wenn der Arbeitgeber so einen Hinweis einfließen lasse, sei es wahrscheinlich, dass die soziale Absicherung bei der Auswahl eine Rolle gespielt habe. Die Möglichkeit, Altersrente zu beziehen, sei vom Lebensalter der Angestellten nicht zu trennen.

Wenn das Lebensalter einer Arbeitnehmerin ausschlaggebend für die Kündigung sei, sei diese diskriminierend im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und damit unwirksam. Daher müsse die Ärztegemeinschaft der Angestellten bis zum Renteneintritt weiterhin Arbeitslohn zahlen.

Hoffnung aufs Erbe enttäuscht

Verwandte sieht sich um das Erbe einer Seniorin betrogen und klagt für Kaffeeklatsch Arbeitslohn ein

Als die Tante ein Testament verfasste und ihren Neffen und dessen Ehefrau als Erben ihres Vermögens einsetzte, war die Welt noch in Ordnung. Erbtanten muss man hegen und pflegen, dachte sich die Verwandtschaft. Die Frau des Neffen besuchte die Seniorin regelmäßig zum Kaffeeklatsch, brachte zum Geburtstag selbstgebackenen Käsekuchen mit, begleitete sie zum Einkaufen und zum Arzt.

Die Idylle endete jäh, als die beiden Damen wegen einer Bankvollmacht in Streit gerieten. Wütend zerriss die Tante das Testament. Nun sah sich die treusorgende Verwandte um den Lohn für ihre Liebesmüh gebracht. Sie zog vor das Arbeitsgericht: 7.000 Euro Arbeitslohn veranschlagte sie für ihre Begleitdienste und den Kaffeeklatsch bei der Tante, die sie schließlich nur wegen des Testaments besucht habe. Für ihre Bemühungen berechne sie einen Stundensatz von 20 Euro.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm ließ die Frau abblitzen (5 Sa 451/12). Besuche zu vergüten, sei im Familienkreis nicht üblich. Eine Einladung zu Weihnachten, das Backen eines Käsekuchens und Gespräche am Kaffeetisch: Da gehe es nicht um klassische Dienstleistungen, für die jemand ein Entgelt verlangen könnte, so das LAG. Im Übrigen seien weder der zeitliche Umfang der Tätigkeit, noch eine konkrete Vergütung vereinbart worden.

Gegenleistung für die Hilfsdienste habe zwar die in Aussicht gestellte Erbschaft sein sollen. Wer einer anderen Person helfe, weil er erwarte, sie zu beerben, könne aber keinen Lohn verlangen, wenn diese Erwartung fehlschlage. Weder nach rechtlichen, noch nach moralischen Maßstäben seien Gefälligkeiten unter Verwandten "entlohnungspflichtig".

Kein Datenschutz am Dienst-PC

Arbeitgeber dürfen die private Internetnutzung von Arbeitnehmern überprüfen

Arbeitgeber sind dazu berechtigt, den Browserverlauf von Dienstrechnern auszuwerten, wenn der Verdacht besteht, dass Arbeitnehmer zu privaten Zwecken im Internet surfen, urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (5 Sa 657/15). Das gelte jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber die private Internetnutzung verboten oder stark eingeschränkt hat.

Im konkreten Fall war sie zwar nicht verboten, sollte aber auf dem Dienstrechner nur ausnahmsweise und nur in den Arbeitspausen stattfinden. So stand es explizit im Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers. Nach einer Weile häuften sich die Indizien dafür, dass er diese Auflage wohl ignorierte.

Schließlich nahm sich ein Vorgesetzter den Computer des Angestellten vor und überprüfte den Browserverlauf. Er stellte fest, dass der Mann an fünf Tagen eines Monats während der Arbeitszeit ausgiebig im Internet gesurft hatte. Mit seinen beruflichen Aufgaben hatten die Webseiten nichts zu tun. Aus diesem Grund kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos.

Zu Recht, wie das LAG entschied: Es wies die Kündigungsschutzklage des Angestellten ab, der vergeblich auf Datenschutz pochte. Es treffe zwar zu, dass der Arbeitnehmer der Kontrolle der aufgerufenen Internetseiten nicht zugestimmt habe und dass es sich hier um personenbezogene Daten handelte, so das LAG. Trotzdem könne er sich nicht auf Datenschutz berufen.

Denn laut Bundesdatenschutzgesetz (§ 32 Abs.1) dürften Arbeitgeber Daten von Beschäftigten "checken", wenn dies notwendig sei, um die Voraussetzungen für eine Kündigung zu prüfen. Das treffe hier zu: Der Arbeitgeber habe den Browserverlauf auswerten dürfen, um den vermuteten Missbrauch des Dienstrechners für private Zwecke zu untersuchen. Mit welchem Mittel sollte ein Arbeitgeber den Umfang unerlaubter Internetnutzung denn auch sonst beweisen? (Der entlassene Arbeitnehmer hat gegen das Urteil Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt.)

Arbeitnehmer zu Klageverzicht gedrängt

Aufhebungsvertrag mit Klageverzicht unterschrieben, um eine fristlose Kündigung abzuwenden

Der Arbeitgeber - die Filiale einer Einzelhandelskette - drohte einem Verkäufer mit fristloser Kündigung und Strafanzeige, weil er zwei Fertigsuppen aus dem Regal genommen hatte, ohne sie zu bezahlen. Wenn er den sofortigen Rausschmiss vermeiden wolle, so der Chef, müsse der Arbeitnehmer "freiwillig" der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach der gesetzlichen Kündigungsfrist zustimmen. Das bedeutet: mit dem Arbeitgeber einen so genannten Aufhebungsvertrag schließen.

Der so bedrängte Verkäufer unterschrieb und klagte anschließend gegen den Aufhebungsvertrag, obwohl der Vertrag einen Klageverzicht beinhaltete. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Verzichtsklausel für unwirksam (6 AZR 82/14). Ein Klageverzicht nehme dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrag gerichtlich anzufechten und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu erreichen.

So eine Verzichtsklausel benachteilige den Arbeitnehmer in unangemessener Weise. Das gelte jedenfalls dann, wenn bereits das Androhen einer fristlosen Kündigung rechtswidrig war. Das wäre der Fall, wenn ein verständiger Arbeitgeber nicht ernsthaft erwägen würde, ein langjähriges, problemloses Arbeitsverhältnis wegen einer Bagatelle fristlos zu beenden. Um zu klären, ob eine widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers vorlag, wurde der Rechtsstreit ans Landesarbeitsgericht Hamm zurückverwiesen.

Sitzstreik im Chefbüro

Der ungewöhnliche "Arbeitskampf" einer Postangestellten zieht Kündigung nach sich

Die 44 Jahre alte Frau arbeitete seit 22 Jahren bei der Deutschen Post. Anfang 2014 war sie zur Leiterin eines Zustellstützpunktes aufgestiegen — doch das war auch schon der Anfang vom Ende ihrer Karriere. Denn nach der Beförderung verlangte die Postangestellte von den Vorgesetzten immer wieder vehement einen Vertrag als außertarifliche Angestellte (AT-Vertrag), sprich: mehr Geld.

Komme nicht in Frage, lautete die Standard-Antwort des Chefs, denn sie werde bereits gemäß der höchsten Entgeltgruppe bezahlt. Irgendwann weigerte er sich, das Thema nochmals zu erörtern. Daraufhin trat die Frau als Betriebsleiterin zurück. Ein "letztes Klärungsgespräch" im Dienstzimmer des Chefs wurde anberaumt. Wieder machte er ihr klar, dass ihr kein AT-Vertrag zustehe. Nun verkündete die Angestellte, sie gehe erst, wenn ihre Bedingungen erfüllt würden.

Hinweise des Chefs auf das Hausrecht halfen nichts. Dann ging er, die Frau blieb sitzen. Nach einer Stunde kamen mehrere Führungskräfte und boten an, einen Betriebsrat einzuschalten. Doch die Angestellte forderte weiterhin einen AT-Vertrag, vorher gehe sie nicht. Nicht einmal Drohungen mit möglicher Kündigung und/oder strafrechtlichen Konsequenzen konnten die hartnäckige Dame zum Aufgeben bewegen. Schließlich holte der Chef die Polizei, die sie vom Betriebsgelände "begleitete".

Auf Hausverbot und Freistellung von der Arbeit reagierte die Angestellte am Tag darauf mit einer wütenden E-Mail, die sie an viele Mitarbeiter der Niederlassung schickte: Ohne ihren Sitzstreik zu erwähnen, schilderte sie sich als Opfer und schrieb: "Wer solche Vorgesetzten hat, benötigt keine Feinde mehr".

So ein Verhalten rechtfertige allemal eine Kündigung, urteilte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (3 Sa 354/14). Nach 22 Jahren Arbeit ohne jede Beanstandung müsse die Arbeitgeberin zwar die Kündigungsfrist einhalten. Mehr aber auch nicht. Die Postangestellte habe das Hausrecht ignoriert und das Dienstzimmer des Niederlassungsleiters blockiert. So ein massiver Pflichtverstoß zerstöre das Vertrauen zwischen den Parteien. Einen Hausfriedensbruch könne kein Arbeitgeber tolerieren.

Erst mittels staatlicher Gewalt habe die Frau den Sitzstreik beendet. Ihr ungewöhnliches Vorgehen sei rational nicht zu erklären. Dennoch könne von einem entschuldbaren "Handeln im Affekt" keine Rede sein. Denn am nächsten Tag habe die Arbeitnehmerin per E-Mail ihre Vorgesetzten beleidigt, so den Konflikt bewusst weiter zugespitzt und den Betriebsfrieden gestört. Dabei habe sich der Niederlassungsleiter ernsthaft um Deeskalation bemüht. Doch der Frau fehle jede Einsicht: Sie sehe sich als Opfer, weil sie keinen AT-Vertrag bekam.

Für Dauernachtarbeit gibt’s mehr

Der Zuschlag für Nachtarbeit erhöht sich bei Dauernachtarbeit auf 30 Prozent des Stundenlohns

Gute Nachricht für alle Schicht- und Nachtarbeiter: Das Bundesarbeitsgericht entschied einen Rechtsstreit um Zuschläge für Nachtarbeit zu Gunsten des Arbeitnehmers. Geklagt hatte ein Lkw-Fahrer: Er fährt für einen Pakettransportdienst, der nicht an den Tariflohn gebunden ist. In der Regel arbeitet der Mann — einschließlich Pausen — von 20 Uhr bis 6 Uhr morgens.

Für die Zeit von 21 Uhr bis 6 Uhr zahlte ihm die Arbeitgeberin auf seinen Stundenlohn zuerst einen Nachtzuschlag von elf Prozent, dann hob sie den Zuschlag nach und nach auf 20 Prozent an. Damit gab sich der Arbeitnehmer nicht zufrieden: Seiner Ansicht nach war die Arbeitgeberin verpflichtet, ihm einen Nachtarbeitszuschlag von 30 Prozent zu zahlen oder ihm Freizeitausgleich zu gewähren: zwei bezahlte, freie Tage für 90 Nachtarbeitsstunden.

So sah es auch das Bundesarbeitsgericht (10 AZR 423/14). Wenn es in einem Betrieb — so wie hier — keine tarifvertragliche Ausgleichsregelung gebe, hätten Nachtarbeitnehmer für die zwischen 23 Uhr und 6 Uhr geleisteten Arbeitsstunden Anspruch auf einen angemessenen Zuschlag. Als angemessen gelte ein Zuschlag von 25 Prozent auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Tage.

Nur wenn die Arbeitsbelastung gering sei (z.B. im Bereitschaftsdienst), dürfe der Arbeitgeber diesen Zuschlag reduzieren. Umgekehrt könne aber eine höhere Arbeitsbelastung zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen. Nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen liege bei dauerhafter Nachtarbeit eine erhöhte Belastung vor.

In so einem Fall sei ein Nachtarbeitszuschlag von 30 Prozent oder die entsprechende Anzahl freier Tage als Freizeitausgleich angemessen. Das gelte auch im konkreten Fall. Dabei dürfe die Arbeitgeberin den Zuschlag, den sie für die Zeit zwischen 21 Uhr und 23 Uhr zahle, nicht anrechnen.

Pfleger will bei der Arbeit Schmuck tragen

Das Beharren auf dem Persönlichkeitsrecht darf nicht die Patienten gefährden

Ein als Nachtwache eingeteilter Pflegehelfer trug im Gesicht, an den Ohren und an den Händen Schmuck. Der Fachklinik, für die er arbeitete, war das ein Dorn im Auge. Sie wies ihn an, in Zukunft bei der Arbeit keine Schmuckstücke mehr anzulegen. Dabei berief sich die Arbeitgeberin auf die Unfallverhütungsvorschriften der zuständigen Berufsgenossenschaft.

Der Plegehelfer hielt sich jedoch nicht daran und handelte sich dadurch eine Abmahnung ein. Das wollte er sich nicht gefallen lassen und zog wegen Verletzung seines Persönlichkeitsrechts vor Gericht. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte jedoch gegen das Schmuckverbot keine Einwände (4 Sa 467/95).

Das Verbot richte sich nicht gegen den persönlichen Geschmack oder die Wertvorstellungen des Pflegers. Es gehe vielmehr darum, den Pflegedienst an behinderten Patienten ohne Komplikationen zu gewährleisten. Sie könnten sich mit unkoordinierten Bewegungen am Schmuck verletzen, eventuell auch den Pflegehelfer. Wenn die Klinik hier nicht vorsorglich eingreifen würde, um Verletzungen vorzubeugen, würde sie gegen ihre Fürsorgepflicht verstoßen. Die Abmahnung bleibe daher bestehen.

"Wettbewerbsverbot" darf nicht zur Schikane werden

Kaufmännischer Angestellter verpflichtet sich, nicht bei der Konkurrenz zu arbeiten

Nach dem Handelsgesetzbuch können kaufmännische Angestellte vom Arbeitgeber verpflichtet werden, nach Ende der Beschäftigung eine Zeitlang nicht zur Konkurrenz zu gehen. Dieses so genannte "Wettbewerbsverbot" ist nur verbindlich, wenn der Angestellte dafür eine Entschädigung erhält.

Obwohl der Arbeitgeber eine Entschädigung gezahlt hatte, wehrte sich ein Betroffener gegen das Wettbewerbsverbot, weil er es für eine reine Schikane hielt: Es sei nicht nachvollziehbar, wie er seiner früheren Firma schaden könne, wenn er wieder in derselben Branche arbeite.

Das Bundesarbeitsgericht gab ihm recht (9 AZR 884/93). Es sei im vorliegenden Fall nicht ersichtlich, warum die geschäftlichen Interessen des früheren Arbeitgebers gerade durch ein Wettbewerbsverbot geschützt werden müssten. Diese Regelung verfolge nicht den Zweck, jede Stärkung der Konkurrenz durch den Arbeitsplatzwechsel von Angestellten auszuschließen. Es ghe vielmehr darum zu verhindern, dass sie Geschäftsgeheimnisse und Adressen von Kunden weitergeben. Wenn diese Gefahr nicht bestehe, erschwere das Wettbewerbsverbot in unbilliger Weise das berufliche Fortkommen des Angestellten.

Mobbing-Seminar

Muss der Arbeitgeber die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an der externen Schulung finanzieren?

Der Betriebsrat eines Unternehmens mit 600 Mitarbeitern beantragte beim Arbeitgeber die Übernahme der Kosten für eine externe Schulung. Der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende wollte an einem mehrtägigen Seminar zum Thema Mobbing teilnehmen. Das begründete er mit Konflikten im Unternehmen: So sei z.B. ein früher alkoholkranker Mitarbeiter nach seinem Aufenthalt in der Entzugsklinik von einem Kollegen massiv verunglimpft worden.

Zwei Mal lehnte der Arbeitgeber so eine Schulung als unnötig ab. Schließlich besuchte der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende trotzdem — ohne "grünes Licht" vom Unternehmen — eine Schulung zu Ursachen und Verlauf von Mobbing, zu rechtlichen Aspekten von Mobbing im Betrieb und Einflussmöglichkeiten des Betriebsrats. Sie kostete mit Unterkunft und Verpflegung rund 1.670 Euro.

Der Arbeitgeber weigerte sich, die Fortbildung zu finanzieren: Ein anderes Mitglied des Betriebsrats habe bereits an einer ähnlichen Schulung teilgenommen. Außerdem biete das Integrationsamt zu diesem Thema kostenlose Informationsveranstaltungen an. Wer die besuche, könne als Betriebsrat seine Aufgabe durchaus sachgerecht erfüllen.

Mit diesen Argumenten war das Bundesarbeitsgericht nicht einverstanden (7 ABR 95/12). Das Angebot des Integrationsamts sei inhaltlich nicht mit einer mehrtägigen Schulung vergleichbar, die sich mit allen Aspekten von Mobbing und Diskriminierung beschäftige. Der Betriebsrat habe zu Recht eine Fortbildung zu diesem Themenbereich für notwendig gehalten. Denn hier gehe es nicht um eine rein theoretische Möglichkeit von Mobbing: Im Unternehmen beständen Konfliktsituationen, aus denen schnell reale Mobbingfälle werden könnten.

Aus diesem Grund habe der Betriebsrat dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zur Mobbingprävention vorschlagen wollen, um gegenzusteuern. Die Schulung habe also einen Bezug zur aktuellen Betriebsratsarbeit. Bei so komplexen Fragestellungen sei es auch nicht übertrieben, wenn sich mehr als ein Mitglied des Betriebsrats eingehend damit befasse. Die Kosten schienen dem Gericht angesichts der Dauer des Seminars angemessen: Das Unternehmen sei damit keineswegs überfordert.