Arbeitsrecht

Drogenkonsum: Lkw-Fahrer fristlos gekündigt

Kurzartikel

Wurde ein Lkw-Fahrer vom Arbeitgeber wegen Drogenkonsums entlassen, ist die Kündigung auch dann wirksam, wenn bei der polizeilichen Verkehrskontrolle nur die Einnahme von Drogen, aber keine konkreten Anzeichen für Fahruntüchtigkeit festgestellt wurden. Auch wenn der Arbeitnehmer nie während der Arbeitszeit, sondern nur am Wochenende Amphetamine oder "Crystal Meth" konsumierte, ist in so einem Fall die fristlose Kündigung gerechtfertigt: Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit generell nicht durch solche Substanzen gefährden.

Landwirt muss keinen Stundenzettel führen

Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz verpflichtet Landwirte nicht dazu, Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer aufzuzeichnen

In einigen Branchen, in denen ein allgemein verbindlicher Tarifvertrag gilt, traten mit dem tariflichen Mindestlohn auch bürokratische Pflichten für Arbeitgeber in Kraft: Sie müssen laut Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) für jeden Arbeitnehmer an jedem Arbeitstag Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit aufzeichnen.

Ein Landwirt, der einen Arbeitnehmer beschäftigt, hatte nichts aufgezeichnet und wollte klären lassen, ob diese Pflicht auch für ihn gilt. Deshalb erstattete er Selbstanzeige beim Hauptzollamt Bielefeld. Für Arbeitnehmer im Bereich Land- und Forstwirtschaft legt ein allgemein verbindlicher Tarifvertrag Mindestentgelte fest.

Die Behörde verhängte gegen den Landwirt ein Bußgeld von 1.000 Euro: Als Inhaber eines landwirtschaftlichen Betriebs hätte er sich ans AEntG halten müssen, erklärte das Hauptzollamt. Mit Erfolg legte der Landwirt gegen den Bußgeldbescheid Einspruch ein. Das Amtsgericht Bielefeld und das Oberlandesgericht Hamm schlugen sich auf seine Seite (3 RBs 277/16).

Das AEntG sei nur in den — im Gesetz ausdrücklich bezeichneten — Branchen des Bauhaupt- und Baunebengewerbes anzuwenden. Die Landwirtschaftsbranche sei hier nicht aufgeführt, so dass das Gesetz auch keine Aufzeichnungspflicht für landwirtschaftliche Betriebe begründe. Der Landwirt sei nicht verpflichtet, die reguläre Arbeitszeit seines festangestellten Arbeitnehmers an jedem Werktag zu dokumentieren.

Wegen Hitlergruß fristlos gekündigt

Kurzartikel

Geht ein Arbeitnehmer nach einem Streit in der Betriebsversammlung auf den Vorsitzenden des Betriebsrats zu, erhebt den ausgestreckten Arm zum "Hitlergruß" und sagt "Du bist ein heil, du Nazi", rechtfertigt dieser Vorfall eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Geste, die man "Hitlergruß" nennt, ist ein nationalsozialistisches Kennzeichen, das kein Arbeitgeber im Unternehmen dulden muss. Das gilt umso mehr, wenn gleichzeitig der Betriebsratsvorsitzende grob beleidigt wird.

Unberechtigte Dopingsperre?

Eishockey-Profi verlangt von seinem ehemaligen Verein Schadenersatz für eine Dopingsperre

Ein Eishockey-Profispieler verklagte seinen Ex-Club. Seiner Ansicht nach war der Verein schuld an einer Dopingsperre, die im Winter 2014/2015 gegen ihn verhängt wurde. Die Vereinsärzte hätten es versäumt, bei der Nationalen Anti-Doping Agentur (NADA) eine Ausnahmegenehmigung für ein Medikament zu beantragen, das auf der Dopingliste stehe. Nur deshalb sei er wegen der Einnahme dieses Mittels gesperrt worden. Ohne Ausnahmegenehmigung hätte man ihn gar nicht am Spielbetrieb teilnehmen lassen dürfen.

Außerdem habe der Geschäftsführer öffentlich behauptet, dass er, der Spieler, sich nicht an Absprachen mit der medizinischen Abteilung des Clubs gehalten und gegen Doping-Bestimmungen verstoßen habe. Das sei falsch und habe zusätzlich seinen guten Ruf beschädigt. Dafür müsse der Club geradestehen. Die Höhe des Schadens bezifferte der gesperrte Profi auf ca. 244.000 Euro (entgangener Gewinn, Imageschaden und Anwaltskosten).

Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die Klage ab (4 Ca 7518/15). Die Dopingsperre habe sich zwar tatsächlich als zweifelhaft herausgestellt, der Eishockeyverband habe sie rückwirkend verkürzt. Doch eventuelles Fehlverhalten der Mediziner sei nicht dem Eishockeyverein zuzurechnen. Ärzte handelten in so einem Fall nicht als Beauftragte des Vereins. Nicht der Club müsse es der NADA melden, wenn Spieler Arzneimittel schluckten, für die eine Ausnahmegenehmigung erforderlich sei.

Auch für die Äußerungen des Geschäftsführers hafte der Club nicht — selbst wenn sie unzutreffend gewesen sein sollten. Sollten sie als Pflichtverletzung anzusehen sein, könne der Spieler daraus trotzdem nur einen Anspruch auf Schadenersatz ableiten, wenn dieses Fehlverhalten die Ursache für seine Einkommenseinbußen war. So einen Kausalzusammenhang habe der Spieler zwar behauptet, aber nicht belegen können. (Der Spieler hat gegen das Urteil Berufung eingelegt.)

"simply the best"

Mitarbeiter dürfen einen Wahlvorschlag für die Personalratswahl auch mit englischem Kennwort einreichen

An einer Personalratswahl wollten sich Arbeitnehmer beteiligen, die ihre Kandidatenliste unter dem Kennwort "simply the best" beim Wahlvorstand einreichten. 66 Unterstützer hatten den Wahlvorschlag unterschrieben.

Doch der Wahlvorstand hielt ihn für ungültig. Zum einen, weil die Bezeichnung in englischer Sprache formuliert war. Zum anderen, weil die Formulierung diskriminierend sei: Da werde unterstellt, die anderen Wahlvorschläge seien minderwertig.

Weil sie mit ihrem Wahlvorschlag von der Personalratswahl ausgeschlossen wurden, fochten die betroffenen Mitarbeiter nachträglich die Wahl an. Zu Recht, wie das Verwaltungsgericht Ansbach entschied (AN 8 P 16.01127). Der Wahlvorstand hätte ihre Liste zur Wahl zulassen müssen.

Eine Gruppe von Beschäftigten könne bei der Personalratswahl durchaus versuchen, mit einem griffigen Schlagwort auf sich aufmerksam zu machen. Warum das Kennwort "simply the best" unzulässig sein sollte, sei nicht nachvollziehbar. Es sei zwar in englischer Sprache formuliert, aber als Titel eines Songs von Tina Turner allgemein bekannt.

Die Wortfolge "simply the best" sei weder irreführend — sie verberge nicht, wer hinter dem Wahlvorschlag stehe —, noch diskriminierend. Sie solle nicht die Botschaft aussenden, dass die anderen wahlberechtigten Arbeitnehmer für die Tätigkeit als Personalrat ungeeignet seien. Hier werde vielmehr eine "gefühlsmäßige Selbsteinschätzung zum Ausdruck gebracht". Das überschreite (noch) nicht die Grenze zur Diskriminierung anderer Wahlvorschläge.

"AGG-Hopping" ist Rechtsmissbrauch

Stellenbewerber, die es nur auf eine Entschädigung wegen Diskriminierung abgesehen haben, gehen leer aus

Seit 2006 verbietet in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Stellenbewerber wegen ihres Alters, ihres Geschlechts, ihrer Religion, ihrer Hautfarbe etc. zu diskriminieren. Das AGG setzte eine EU-Richtlinie um. Das ehrenwerte Ziel, Chancengleichheit in der Arbeitswelt durchzusetzen, führte allerdings auch zu einem neuen "Sport", dem so genannten "AGG-Hopping".

So nennt man es, wenn sich Personen um eine Arbeitsstelle bewerben, die gar nicht eingestellt werden, sondern einen Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung geltend machen wollen. Einer dieser Fälle beschäftigte jüngst den Europäischen Gerichtshof (EuGH, AZ.: C 423/15).

Ein deutscher Jurist warf einer Versicherung vor, seine Bewerbung nur wegen seines Alters abgelehnt zu haben. Die Versicherung hatte 2009 Trainee-Stellen für Hochschulabsolventen ausgeschrieben (Ökonomie, Wirtschaftsinformatik, Jura). Die Kandidaten sollten berufsorientierte Praxiserfahrung und einen sehr guten Hochschulabschluss vorweisen, der nicht länger als ein Jahr zurücklag.

Der Jurist bewarb sich: Als Rechtsanwalt und ehemaliger leitender Angestellter einer Versicherungsgesellschaft erfülle er alle Anforderungen. Als ihm die Versicherung einen Korb gab, verlangte der Jurist 14.000 Euro Entschädigung wegen Diskriminierung. Flugs lud ihn die Versicherung nun zu einem Vorstellungsgespräch ein, doch der Bewerber lehnte ab. Er schlug vor, man könne ja über seine Zukunft sprechen, wenn das Unternehmen Entschädigung gezahlt habe.

Seine Zahlungsklage blieb in allen Instanzen erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht fragte schließlich beim EuGH nach, ob so ein Verhalten nach EU-Recht Rechtsmissbrauch darstelle. Das bejahte der EuGH: Die einschlägige EU-Richtlinie schütze Personen, die Beschäftigung suchten: Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen dürften niemanden benachteiligen.

Im konkreten Fall sei aber offensichtlich, dass die Person die Stelle gar nicht erhalten wollte, um die sie sich formal beworben habe. Der Jurist berufe sich missbräuchlich auf Schutz durch die EU-Richtlinie. Er habe nur eine Scheinbewerbung eingereicht, um einen unberechtigten Vorteil zu erlangen. Den formalen Status als Bewerber nur anzustreben, um Entschädigung fordern zu können, sei in der Tat Rechtsmissbrauch.

GdF muss für Streikschäden haften

Die "Gewerkschaft der Flugsicherung" verstieß bei einem Arbeitskampf gegen die Friedenspflicht

Der Frankfurter Flughafenbetreiber Fraport hat die "Gewerkschaft der Flugsicherung" (GdF) auf Schadenersatz verklagt. Die GdF vertritt die Interessen von 3.800 Mitgliedern: Fluglotsen, Vorfeldlotsen und Flugsicherungstechniker. Der Grund für die Klage war ein Arbeitskampf, bei dem die GdF 2012 mit nur 200 Streikenden den Flughafen Frankfurt mehr oder weniger lahmgelegt hat. Ihre Tarifforderungen konnte sie damals weitgehend durchsetzen.

Nun erklärte das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Streik nachträglich für rechtswidrig, weil die Gewerkschaft damals mit einem Teil ihrer Forderungen gegen die Friedenspflicht verstoßen habe (1 AZR 160/14). Einige Regelungen des Tarifvertrags seien Ende 2011 kündbar gewesen und von der GdF vor dem Streik korrekt gekündigt worden. Wegen der zunächst erfolglosen Verhandlungen mit der Fraport AG über einen neuen Tarifvertrag habe man 2012 einen Schlichter eingeschaltet (den früheren Hamburger Bürgermeister Ole von Beust).

Dessen Schlichtungsempfehlungen enthielten jedoch auch neue Regelungen für einige Klauseln des alten Tarifvertrags, die 2011 noch nicht kündbar waren. Daher hätte die GdF nicht versuchen dürfen, diese Regelungen mit dem Arbeitskampf durchzusetzen. Ein Streik, dessen Kampfziel (nicht nur, aber auch) darin bestehe, ungekündigte Bestimmungen des Tarifvertrags zu ändern, sei rechtswidrig. Für diese Bestimmungen habe nach wie vor die tarifvertraglich vereinbarte Friedenspflicht gegolten.

Daher müsse die GdF ihrer Gegnerin Fraport AG die durch den Streik entstandenen Schäden ersetzen. Das BAG hat den Rechtsstreit ans Hessische Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, das nun über die Höhe der Schadenersatzsumme entscheiden soll.

Die Fraport AG hat von der GdF über fünf Millionen Euro gefordert — da droht also ein finanzieller Kollaps. Die Gewerkschaft hat angekündigt, sich gegen den Schadenersatzanspruch mit allen Mitteln zu wehren und dagegen notfalls europäische Gerichte anzurufen.

"Negerkuss" bestellt

Kurzartikel

Bestellt ein Angestellter des Reiseveranstalters Thomas Cook in der Betriebskantine bei einer aus Kamerun stammenden Kantinenmitarbeiterin einen "Negerkuss" — statt der Süßigkeit "Schokokuss" -, ist das zwar ein diskriminierender, geschmackloser Scherz. Dem Mitarbeiter aus diesem Grund fristlos zu kündigen, ist dennoch unverhältnismäßig, wenn das Arbeitsverhältnis vorher über zehn Jahre lang problemlos verlief. Unter diesen Umständen ist es nicht gerechtfertigt, den Mann ohne vorherige Abmahnung zu entlassen: Die Kündigung ist daher unwirksam.

Renn-Quad contra Lamborghini

Autoverkäufer wegen nächtlicher Verfolgungsjagd ohne Fahrerlaubnis fristlos entlassen

Ein auf Luxussportwagen spezialisiertes Autohaus entließ im März 2016 einen Autoverkäufer. Dagegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage. Vor dem Arbeitsgericht begründete der Arbeitgeber die fristlose Kündigung so:

In der Nacht vom 17. auf den 18. März sei der Angestellte von der Polizei aufgegriffen worden. Ohne gültigen Führerschein und angetrunken habe er sich an einem illegalen Autorennen durch die Innenstadt von Düsseldorf beteiligt.

Dabei sei der Mann mit einem (in Deutschland nicht zugelassenen) Renn-Quad gegen seinen eigenen Lamborghini angetreten, den eine andere Person gelenkt habe. Beide Fahrer hätten mit weit überhöhter Geschwindigkeit mehrere rote Ampeln missachtet. Bereits 2014 habe der Autoverkäufer mit einem Sportwagen betrunken einen Verkehrsunfall mit Totalschaden verursacht. Danach habe er seinen Führerschein abgeben müssen und sei abgemahnt worden. Nun sei es für den Arbeitgeber nicht länger zumutbar, den Mann zu beschäftigen.

Das Arbeitsgericht überraschte der Autoverkäufer mit einer spannenden Räubergeschichte: Mit seiner Lebensgefährtin habe er nach einer Party den Lamborghini aus einer Halle abgeholt. Sie habe den Wagen aus der Halle gefahren und den Motor im Standgas laufen lassen. Dann hätten sie beide noch die Toilette aufgesucht. Plötzlich habe der Motor des Lamborghini laut aufgeheult. Da habe offenbar jemand das Auto stehlen wollen. Völlig geschockt sei er in das Quad gesprungen, das da "so herumstand", und habe den Dieb verfolgt.

Von dieser Räuberpistole unbeeindruckt erklärte das Arbeitsgericht Düsseldorf die Kündigung für wirksam (15 Ca 1769/16). Selbst wenn die nicht ganz glaubwürdige Behauptung zutreffen sollte, ein unbekannter Dritter habe seinen Lamborghini stehlen wollen, rechtfertige dieser Umstand keine Verfolgungsjagd, bei der der Kfz-Halter betrunken mehrfach gegen die Straßenverkehrsordnung verstoße. Dieses krasse Fehlverhalten habe sich zwar in der Freizeit abgespielt und nicht im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit. Dennoch sei es ein gewichtiger Grund für eine Kündigung.

Das Vertrauen des Arbeitgebers in den Angestellten sei verständlicherweise schwer erschüttert: So ein Verhalten untergrabe das Ansehen des Autohauses. Dabei sei auch zu berücksichtigen, dass dem Autoverkäufer wegen eines ähnlichen Fehltritts im Straßenverkehr der Führerschein entzogen wurde und der Arbeitgeber ihn aus diesem Grund bereits abgemahnt habe. Jetzt habe der Mann "noch einen draufgesetzt" und den Fehltritt ohne Führerschein wiederholt.

Sieben Selbstmorde miterlebt!

Zugbegleiter kämpft erfolglos um volles Ruhegehalt, weil er nicht alle Dienstunfälle gemeldet hat

Ab 1987 arbeitete der Mann als Zugbegleiter für die DB Regio. Während seiner aktiven Zeit erlebte er zehn Mal, wie sich Selbstmörder vor den Zug warfen. 2015 wurde der Zugbegleiter mit 54 Jahren nach längerer Krankheit als dienstuntauglich in den vorzeitigen Ruhestand versetzt. Abgesehen von körperlichen Beschwerden wie Magenproblemen litt er an Ein- und Durchschlafstörungen, Schwindelanfällen und depressivem Erschöpfungssyndrom.

Der letzte Suizid habe sich ihm eingeprägt wie ein "Szenario wie in einem Horrorfilm", erklärte der Mann. Bei jedem Bremsen des Zuges sei er von Angstzuständen geplagt worden. Daher könne er seinen Dienst nicht mehr ausführen. Dass das auf die traumatischen Erlebnisse mit Selbstmördern zurückzuführen war, davon wollte der Dienstherr aber nichts wissen: Der Zugbegleiter wurde mit einem Abschlag von 10,8 Prozent in den Ruhestand geschickt.

Damit wollte sich der Eisenbahner nicht abfinden und zog vor das Verwaltungsgericht (VG) Augsburg (Au 2 K 15.1646). Selbstmorde und Selbstmordversuche stellten Dienstunfälle dar, die er schließlich nicht mehr habe verkraften können. Wie immer bei derartigen Prozessen bestätigten die medizinischen Gutachter des Vorruheständlers eine posttraumatische Belastungsstörung, während die Bahnärzte jeden Zusammenhang zwischen psychischen Problemen und den schlimmen Erlebnissen im Dienst bestritten.

Letztlich blieb die Klage des Zugbegleiters jedoch erfolglos, weil er nur zwei der sieben tödlichen Vorfälle als Dienstunfall angezeigt hatte. Dazu seien Beamte verpflichtet, so das VG, damit der Dienstherr sofort prüfen könne, ob Unfallfürsorgeleistungen in Frage kämen. Nach dem Vorfall 2012 habe er sich nicht einmal krankgemeldet.

Nur die Bahnpolizei habe einen Bericht über einen einstündigen Einsatz geschickt. Es genüge aber nicht, wenn der Dienstherr von anderer Seite informiert werde. Meldungen anderer Personen oder Zeitungsartikel ersetzten keine Dienstunfallanzeige, erklärte das VG.

Auch aus den zwei gemeldeten und als Dienstunfall anerkannten "Zwischenfällen" hätte der Eisenbahner früher Konsequenzen ziehen müssen. Wenn er eine psychische Erkrankung als Folge eines Dienstunfalls geltend machen wolle, müsse er dies innerhalb von zwei Jahren nach dem Unfall beim Dienstvorgesetzten (DB Regio) melden. Vier Jahre später — im Streit um das Ruhegehalt — auf psychische Beschwerden zu verweisen, sei zu spät: Dann könne er keine höheren Ruhebezüge mehr erreichen.

Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit?

Krankgeschriebene Altenpflegerin bekommt wegen Urlaubsfotos auf Facebook Ärger mit der Arbeitgeberin

Eine Altenpflegerin meldete sich im Frühjahr 2014 mit einem Attest ihrer Hausärztin für zwei Wochen krank. Eine Woche davon verbrachte sie auf der Insel Sylt in einem Haus, das ihr Freund renovierte. Auf ihrer Facebook-Seite stellte sie einige Urlaubsfotos ein und einen kurzen Kommentar: "Wunderbaren urlaub auf sylt mit meinem liebsten verbracht … morgen geht’s leider schon wieder nach hause".

Zu ihrem Pech zählte auch die Arbeitgeberin zu den "Freunden", die ihre Facebook-Seite aufmerksam verfolgten.

Das Altenheim forderte die gesetzliche Krankenkasse auf, die Angestellte zur vertrauensärztlichen Untersuchung einzubestellen. Als der Termin nicht zustande kam, kündigte die Arbeitgeberin der Altenpflegerin fristlos: Die Bilder auf der Facebook-Seite zeigten eine glückliche und gesunde Frau. Die Angestellte habe die Krankheit nur vorgetäuscht. Wenn nicht, hätte sie sich jedenfalls pflichtwidrig verhalten, indem sie Urlaub machte, anstatt ihre Krankheit auszukurieren.

Die Angestellte klagte ihr Gehalt bis zum Ende der Kündigungsfrist ein: Sie sei psychisch erkrankt, habe unter einer Belastungsreaktion gelitten. Die Hausärztin habe gewusst, dass sie auf die Insel Sylt fahren wollte und habe ihr sogar dazu geraten. Das Landesarbeitsgericht Hamm stellte sich auf die Seite der Altenpflegerin: Der Täuschungsvorwurf sei unbegründet (1 Sa 1534/14).

Einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung komme hoher Beweiswert zu. Der Arbeitgeberin sei es nicht gelungen, das Attest zu "erschüttern". Arbeitsunfähigkeit bedeute nicht, dass der Arbeitnehmer zwingend zu Hause das Bett hüten müsse. Der Aufenthalt auf einer Nordseeinsel sei durchaus mit der attestierten Belastungsreaktion in Einklang zu bringen. Ein Erholungsurlaub in guter Meeresluft könne den Heilungsprozess sehr wohl fördern.

Richtig sei: Ein kranker Arbeitnehmer müsse alles unternehmen, um zu gesunden und alles unterlassen, was dem entgegenwirken könnte. Gegen diese Pflicht habe die Altenpflegerin jedoch nicht verstoßen. Auch die Urlaubsfotos, die nur eine Momentaufnahme darstellten, belegten diesen Vorwurf nicht. Bilder einer gut gelaunten Frau sprächen vor allem dafür, dass sich die erkrankte Arbeitnehmerin auf dem Weg der Besserung befand.

FSV Mainz 05 contra Ex-Torwart

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Fußballclubs dürfen mit Spielern weiterhin befristete Arbeitsverträge schließen

Bundesligavereine dürfen weiterhin befristete Arbeitsverhältnisse mit Lizenzspielern vereinbaren, hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz entschieden (4 Sa 202/15) und damit ein anderslautendes Urteil des Arbeitsgerichts Mainz von 2015 gekippt (3 Ca 1197/14).

Der von Trainer Tuchel — nach krankheitsbedingten Ausfällen in der Saison 2013/2014 — "aussortierte" und zur zweiten Mannschaft versetzte Torwart Heinz Müller hatte auf Weiterbeschäftigung geklagt. Die Befristung seines Arbeitsvertrags von 2012 auf zwei Jahre bis zum 30.06.2014 sei "ohne sachlichen Grund" erfolgt, meinte er.

Dem widersprach das LAG: Arbeitsverträge von Profifußballspielern befristet abzuschließen, sei wegen der Eigenart der geschuldeten Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt. Dafür gebe es mehrere Gründe. Zum einen sei es beim Vertragsschluss nie sicher, wie sich das Leistungsvermögen eines Spielers entwickle. Die Verletzungsgefahr sei bei diesem Kampfsport ohnehin hoch und die Verletzungsanfälligkeit nehme mit dem Alter zu: Müller sei beim Abschluss des letzten Zwei-Jahres-Vertrages 2012 schon fast 34 Jahre alt und oft verletzt gewesen.

Als Besonderheit im Profifußball sei zum anderen festzuhalten, dass der erfolgversprechende Einsatz des Spielers von verschiedenen, veränderlichen Faktoren abhänge: z.B. wie sich der Spieler in das Gruppengefüge einpasse, von der Spieltaktik des Trainers und allgemein vom Leistungsniveau des Vereins. In einem professionellen Mannschaftssport müssten Verein und Trainer bei Personalplanung und Zusammenstellung des Teams flexibel sein können.

Hier gehe es ausschließlich um Erfolg im sportlichen Wettkampf, nur leistungsfähige Akteure könnten dazu beitragen. Dazu komme die hohe Fluktuation der Spieler bzw. das Rotationsprinzip im europaweiten Transfersystem. Diese besonderen Merkmale erforderten den Abschluss befristeter Arbeitsverträge. Daher sei die Entscheidung des Arbeitgebers FSV Mainz 05, dem Torwart nur einen Vertrag bis zum 30.06.2014 anzubieten, rechtlich nicht zu beanstanden.

Kein rauchfreier Arbeitsplatz für Croupier

Kurzartikel

Der Croupier eines Spielcasinos hat keinen Anspruch auf einen "rauchfreien" Arbeitsplatz. Im Prinzip sind Arbeitgeber zwar verpflichtet, ihre nicht rauchenden Beschäftigten vor Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch - so genanntes Passivrauchen - zu schützen. Für "Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr" gilt jedoch eine Ausnahmeregelung: Hier müssen Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nur insoweit treffen, als die "Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung" dies zulassen. Das Casino hat diese Pflicht erfüllt, indem es den Raucherraum abgetrennt, eine Entlüftungsanlage eingebaut und die Arbeit des Croupiers im Raucherraum zeitlich begrenzt hat.

Ehefrau denunziert ihren Mann beim Arbeitgeber

Nach der Scheidung rächt sich der Mann mit einer Klage auf Schadenersatz

Nachdem das Scheidungsverfahren eingeleitet war, ließ eine Ehefrau dem Arbeitgeber ihres Mannes einen Brief zukommen: Sie teilte der Firma mit, ihr Mann übe schon seit vielen Jahren eine Nebentätigkeit als Ingenieur aus. Sie schrieb weiter, ihr Mann habe Pläne und Unterlagen der Firma in die Wohnung mitgebracht und plaudere interne Angelegenheiten aus.

Daraufhin wurde dem Ehemann fristlos gekündigt. Nach der Scheidung verlangte der Mann von seiner Ex-Frau Schadenersatz für den Verlust des Arbeitsplatzes und den Verdienstausfall. Das Oberlandesgericht Nürnberg sprach dem Mann einen Teil des geforderten Betrags zu (2 U 2174/93).

Seine Frau habe gegen die Treuepflicht zwischen Eheleuten verstoßen. Ehepartner seien einander auch dann noch zu Solidarität verpflichtet, wenn die Ehe bereits zerrüttet sei und die Scheidung bevorstehe. Der Brief an den Arbeitgeber habe der Frau keinerlei Vorteile gebracht. Damit habe sie nur ihrem Mann schaden wollen.

Das stelle ein Fehlverhalten dar - ungeachtet der Tatsache, dass die Vorwürfe in dem Brief der Wahrheit entsprachen. Da sie zutrafen, werde allerdings der geforderte Betrag nicht in voller Höhe zugestanden. Wenn ein Arbeitnehmer unzulässig "nebenbei arbeite" und Firmenunterlagen nach Hause mitnehme, berechtige dieser Verstoß gegen den Arbeitsvertrag den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung. Der Ehemann sei also für seine Entlassung mitverantwortlich.

Wer zahlt für das Reinigen von Arbeitskitteln?

Kurzartikel

Ein Schlachthof gehört zu den lebensmittelverarbeitenden Betrieben, in denen der Arbeitgeber dafür sorgen muss, dass die Arbeitnehmer saubere und helle, leicht waschbare Hygienekleidung tragen. Solche Betriebe sind zudem verpflichtet, die Arbeitskleidung ihrer Mitarbeiter auf eigene Kosten reinigen zu lassen. Zieht ein Schlachthof seinen Schlachtern für das Reinigen weißer Hygienekleidung jeden Monat 10,23 Euro vom Nettolohn ab, ist das unzulässig. Der Arbeitgeber gibt diesen Betrag nicht im Interesse der Schlachter, sondern in seinem eigenen Interesse aus. Daher darf er ihn nicht auf die Mitarbeiter abwälzen.

Urlaubsgeld statt Mindestlohn?

Arbeitgeber verteilte Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf zwölf Monate, um 8,50 Euro Stundenlohn zu erreichen

Seit Anfang 2015 gilt der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde. Seither tüftelt so mancher Arbeitgeber an Modellen herum, wie er die Vorschrift umgehen kann.

Eine Tochterfirma des Städtischen Klinikums in Brandenburg an der Havel — eine öffentliche Arbeitgeberin also! — entwickelte ein Modell, bei dem sie den gesetzlichen Mindestlohn zahlte, ohne tatsächlich mehr Lohn zu zahlen. Die Firma verteilte nämlich das Urlaubsgeld und das Weihnachtsgeld, das sie bisher in einem Betrag jeweils im Mai und November ausgezahlt hatte, auf zwölf Monate.

Eine Angestellte der Krankenhaus-Cafeteria, die knapp 1.400 Euro verdiente — was einem Stundenlohn von 8,03 Euro entspricht —, kam so auf einen Stundenlohn von 8,69 Euro (= 1.507,30 Euro brutto im Monat). Damit war die Frau nicht einverstanden: Das Urlaubsgeld sei als Zusatz zum Lohn vereinbart, so ihr Argument, und das Weihnachtsgeld solle Betriebstreue belohnen. Ihr stehe eine Grundvergütung von 1.473 Euro monatlich zu, was einem Stundenlohn von 8,50 Euro entspreche. Urlaubs- und Weihnachtsgeld müsse die Klinik-Firma zusätzlich zahlen.

Die Klage der Arbeitnehmerin scheiterte in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht (5 AZR 135/16). Zum einen verwiesen die Arbeitsrichter auf eine Betriebsvereinbarung, die das Krankenhaus mit dem Betriebsrat geschlossen hatte: Demnach war es zulässig, Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld über das ganze Jahr zu verteilen.

Die Sonderzahlungen könnten jedenfalls dann auf den Mindestlohn angerechnet werden, wenn der Arbeitgeber das Geld unabhängig davon überweise, ob jemand tatsächlich in Urlaub fahre. Und unabhängig davon, ob jemand das ganze Jahr über gearbeitet und deshalb Anspruch auf Weihnachtsgeld habe. Zahle der Arbeitgeber ohne Bedingungen und unwiderruflich jeden Monat ein Zwölftel der Jahressonderzahlung, erfülle er die Vorschriften des Mindestlohngesetzes.

Betriebsrat fordert Netzwerk-unabhängiges Internet

Ohne konkrete Anhaltspunkte für illegale Überwachung hat der Betriebsrat keinen Anspruch auf separaten Internetzugang

Der Betriebsrat eines großen Unternehmens forderte vom Arbeitgeber einen separaten Telefonanschluss und uneingeschränkten Internetzugang: So, wie die Kommunikation im Betriebsratsbüro derzeit organisiert sei, könnte die IT-Abteilung des Unternehmens sie jederzeit überwachen und die Arbeit des Betriebsrats "ausspionieren".

Der Telefonanschluss sei nämlich eine Nebenstelle der betrieblichen Telefonanlage, die es ermögliche, Zielnummern zu speichern und personenbezogene Daten auszuwerten. Über den Proxy-Server des Unternehmens könnte auch der Internetzugang kontrolliert werden. Ein Administrator könnte User und IP-Adressen protokollieren und E-Mails lesen. So eine Kontrolle verstoße gegen das Betriebsverfassungsgesetz und gegen das Bundesdatenschutzgesetz.

Eben deshalb finde sie auch nicht statt, versicherte der Arbeitgeber. Alle Angestellten und auch die Unternehmensleitung benutzten die gleichen Telefon- und Internetanschlüsse, Nummern würden nicht registriert. Das Unternehmen bot zudem an, sich per Betriebsvereinbarung dazu zu verpflichten, keine Daten zu speichern und auszuwerten.

Nach einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts hat der Betriebsrat keinen Anspruch auf separate Telefon- und Internetanschlüsse (7 ABR 50/14). Allein die abstrakte Gefahr, dass der Arbeitgeber die technischen Möglichkeiten der Kontrolle missbrauchen könnte, genüge nicht, um den zusätzlichen Aufwand für separate Anschlüsse zu rechtfertigen. Einen konkreten Anlass für seinen Verdacht auf rechtswidriges Datenspeichern und Kontrollieren habe der Betriebsrat nicht vorgetragen.

Daher müsse der Betriebsrat seine Arbeit weiterhin über die betrieblichen Netze abwickeln. Das beeinträchtige seine Arbeit nicht, zumal der Arbeitgeber ohnehin eine Vereinbarung angeboten habe, in der er sich verpflichte, den Betriebsrat nicht zu überwachen. Den Internetzugang einzuschränken, sei außerdem nicht immer und prinzipiell "daneben": Grundsätzlich hätten alle Unternehmen ein berechtigtes Interesse daran, mit Firewalls auf dem Server den Zugriff auf Internetseiten mit sittenwidrigem Inhalt zu unterbinden.

Der Gummibärchenkrieg

Arbeitnehmer lässt sich im Streit zu einer Tätlichkeit hinreißen, das rechtfertigt aber nicht immer eine Kündigung

"Wer wagt es, mit Gummibärchen zu schmeißen?" Diese Frage klingt nach Kindergarten, kam aber nach einem Streit zweier Arbeitnehmer in einer Gummibärchenfabrik auf. Was war passiert? Beim Verpacken von Gummibärchentüten in Kartons hatte Arbeitnehmer C den Leiharbeiter M zum wiederholten Mal ermahnt, ordentlich zu arbeiten. Daraufhin beschimpfte ihn M als "Arschloch". C ließ sich provozieren und bewarf ihn mit einem Sack Gummibärchen.

Mehrere Stunden danach ließ sich der attackierte M von einem Krankenwagen abholen. Vorher hatte er den Übeltäter bei der Geschäftsführerin der Fabrik angeschwärzt und behauptet, Kollege C hätte ihm einen 15 Kilo schweren Karton gegen den Kopf geschlagen. Deshalb kündigte das Unternehmen dem C fristlos wegen "Körperverletzung". Der wehrte sich und erhob Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Neunkirchen ließ einen Zeugen zu Wort kommen, der in der gleichen Schicht gearbeitet hatte (1 Ca 1033/15).

Auch nach dessen Schilderungen hatte C zunächst die Arbeit von M kritisiert. M habe geantwortet: "Ist mir scheißegal wie ich arbeite, geh mir nicht auf den Sack, du Arschloch!" C sei so beleidigt gewesen, dass er einen Sack Gummibärchen auf M geworfen habe — aber nicht einmal mit Schwung. Er habe ihn an der Brust getroffen, von einem Schlag auf den Hinterkopf könne keine Rede sein.

M sei nicht verletzt gewesen und habe nicht über Schmerzen geklagt. Der Schichtführer habe ihn an einen anderen Arbeitsplatz geschickt. Später sei plötzlich ein Krankenwagen aufgetaucht und keiner habe gewusst, wieso. Leiharbeiter M sei total faul gewesen und habe sich "eigentlich mit jedem angelegt".

Das Arbeitsgericht inspizierte die Gummibärchenbeutel und kam zu dem Schluss, dass C den Kollegen damit — trotz des Gewichts von zehn Kilo — nicht ernsthaft verletzen wollte. Dafür sei der Plastiksack zu weich. Eine körperliche Attacke gegenüber Arbeitskollegen verletze zwar prinzipiell die arbeitsvertraglichen Pflichten und könne daher allemal eine Kündigung rechtfertigen.

Hier handle es sich aber letztlich um eine spontane Reaktion auf eine Beleidigung. Ansonsten habe C noch nie Kollegen verbal oder tätlich angegriffen. C habe zudem bei diesem Streit das Interesse der Arbeitgeberin vertreten, indem er den M zu korrekter Arbeit ermahnte. Wegen dieses Vorfalls fristlos zu kündigen, sei unverhältnismäßig. Eine Abmahnung hätte genügt.

Nur Geldbuße für Raser

Gericht erspart einem Berufsfahrer ausnahmsweise das Fahrverbot, um seinen Job nicht zu gefährden

Eine Amtsrichterin verurteilte einen Auslieferungsfahrer zu 500 DM Geldbuße, weil er zu schnell gefahren war. Eigentlich wäre ein Fahrverbot fällig gewesen, weil der Mann die innerhalb einer geschlossenen Ortschaft geltende Höchstgeschwindigkeit um mehr als 30 km/h überschritten hatte. Doch die Richterin ersparte dem Verkehrssünder das Fahrverbot, weil der Arbeitgeber des Fahrers - ein Getränkevertrieb - für diesen Fall mit Kündigung gedroht hatte.

Unangemessen und unnötig, fand die Staatsanwältin dieses Entgegenkommen: Denn den Berufskraftfahrer wegen des Fahrverbots zu entlassen, wäre gar nicht zulässig. Der Betroffene könnte also im Fall des Falles vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Das Oberlandesgericht Celle bestätigte jedoch das Urteil der Amtsrichterin (1 Ss (OWi) 181/95).

Ob das Fahrverbot den Verkehrssünder letztlich den Job kosten könne, könne man - wegen der "Komplexität des Arbeitsverhältnisses" - in einem Prozess um einen Geschwindigkeitsverstoß gar nicht prüfen. Die Praxis der Arbeitsgerichte zeige jedenfalls, dass in vielen Fällen der Arbeitsplatz trotz unzulässiger Kündigung verloren gehe. Die meisten Prozesse endeten nämlich mit einem Abfindungsvergleich. Wenn ernsthaft die Möglichkeit bestehe, dass das Fahrverbot den Verlust des Arbeitsplatzes nach sich ziehen könnte, genüge dies, um ausnahmsweise nur eine Geldbuße zu verhängen.

Umkleidezeit als Arbeitszeit?

Landesarbeitsgericht lässt einem Arbeitnehmer Arbeitsstunden gutschreiben

Der Mitarbeiter eines Müllheizkraftwerks war dazu verpflichtet, während der Arbeitszeit Arbeitskleidung zu tragen. Jeden Tag ging er nach dem "Stempeln" in eine Umkleide im Betrieb, um die Arbeitskleidung anzulegen. Am Abend kam die verschmutzte Arbeitskleidung in eine Sammelstelle. Das gehört doch alles zur Arbeit, fand der Mann, und müsste vergütet werden.

Der Arbeitgeber müsse die dafür nötige Zeit als Arbeitszeit anrechnen, forderte der Arbeitnehmer. Das lehnte der Betreiber des Müllheizkraftwerks ab und ließ es auf einen Rechtsstreit ankommen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen gab dem Arbeitnehmer Recht (16 Sa 494/14). Für die innerbetrieblichen Extra-Wege — vom Werkstor zum Umkleideraum bzw. von dort zum Arbeitsplatz — und für die Dauer des Ankleidens könne er Vergütung verlangen.

Die Arbeitskleidung solle die Arbeiter schützen, diene aber in erster Linie den Belangen des Betriebs. Das Umkleiden für die Arbeit gehöre zur Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeitern vorschreibe, eine bestimmte Kleidung zu tragen, und wenn die Mitarbeiter sich im Betrieb umziehen müssten. Im konkreten Fall habe zwar der Arbeitgeber nicht die Weisung erteilt, den Umkleideraum im Werk zu nutzen. Allerdings handle es sich hier um eine auffällige Schutzkleidung mit aufgedruckter Firmenaufschrift, die wohl kaum jemand freiwillig in der Öffentlichkeit tragen würde.

Der Arbeitnehmer hatte dem LAG seinen "Blaumann" so vorgeführt, wie er nach der Arbeit aussieht. Der hellbraun eingestaubte Anzug habe "binnen Minuten die Luft des Sitzungssaales" nachteilig verändert, so das LAG. Mit diesem Blaumann könne niemand den Weg nach Hause antreten, weder im Auto, noch mit öffentlichen Verkehrsmitteln. Das wäre für den Mitarbeiter und für Mitfahrer unzumutbar. Man könne den Schutzanzug auch nicht zu Hause aufbewahren. Daher bleibe den Mitarbeitern gar nichts anderes übrig, als sich im Betrieb umzukleiden.