In einem Autohaus mit Werkstatt arbeiten die Monteure im Leistungslohn, der nach so genannten Arbeitswerten pro Stunde abgerechnet wird. Die Arbeitnehmer müssen sich jeweils in ein Zeiterfassungssystem einstempeln. Arbeitet ein Auszubildender mit, ändert sich der Arbeitswert etwas zu Ungunsten der anderen.

Ein 58-jähriger Mechaniker wollte die Verkleidung eines Autos auf der Hebebühne abschrauben. Er bat einen Auszubildenden, währenddessen die Verkleidung zu halten. Das dauerte exakt eine Minute. Für diese kurze Zeit müsse er sich nicht ins Zeiterfassungssystem einstempeln, sagte der Arbeitnehmer zum Azubi.

Diese Bagatelle nahm das Autohaus zum Anlass, dem Mechaniker, der seit über 20 Jahren für den Betrieb arbeitete, fristlos zu kündigen. Dessen Kündigungsschutzklage war beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein erfolgreich (2 Sa 533/10).

Die systematische Manipulation von Zeiterfassungsdaten sei eine schwerwiegende Pflichtverletzung, so das Gericht, die prinzipiell eine fristlose Kündigung rechtfertige. Das gelte auch dann, wenn ein Arbeitnehmer einen anderen dazu anstifte, um selbst ein höheres Entgelt zu erzielen.

Doch im konkreten Fall sei das Fehlverhalten des Mechanikers "minimal". Eine Kündigung aus diesem Grund sei unangemessen, angesichts seiner langen Betriebszugehörigkeit erst recht. Der Auszubildende habe den Mechaniker nur eine Minute lang unterstützt. Außerdem fehlten im Betrieb präzise Anweisungen zum Einstempeln in die verschiedenen Arbeiten.

Fast 25 Jahre war Sachbearbeiter T bei einem Automobil-Zulieferbetrieb beschäftigt. 2008 ließ sich seine Frau scheiden und der Mann stürzte in eine tiefe Krise. Er brach zusammen, war lange arbeitsunfähig und musste sich in psychologische Behandlung begeben. Als T in den Betrieb zurückkehrte, war der Mitarbeiter kaum noch wieder zu erkennen.

Ständig mobbte er Kolleginnen, tat sich mit sexuellen Anspielungen "hervor". Im Februar 2010 ermahnte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, anzügliche Bemerkungen gegenüber weiblichem Personal zu unterlassen. Zwei Tage später sagte T im Großraumbüro lautstark zu seiner Vorgesetzten und zwei Kolleginnen: "Besser eine Frau mit Charakter als drei Schlampen". Daraufhin erhielt er eine Abmahnung vom Personalchef.

Nun eskalierte die Lage. In einer Mittagspause forderte T alle Anwesenden auf zu bleiben, er werde gleich eine "Bombe platzen lassen". Als die Vorgesetzte erschien, behauptete er, sie habe die Nacht bei einem Geschäftspartner verbracht. Der Mann sei "HIV-positiv" und nun wisse sie ja, was sie sich da eingefangen habe. Die Vorgesetzte und der Geschäftspartner zeigten T nach diesem Auftritt wegen Verleumdung an, der Arbeitgeber kündigte ihm fristlos.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein wies seine Kündigungsschutzklage ab (5 Sa 509/10). Vergeblich pochte der Arbeitnehmer - der inzwischen unter Betreuung stand - auf das Attest einer Spezialklinik: Er sei manisch-depressiv und "könne daher nichts dafür". Darauf komme es hier nicht mehr an, erklärten ihm die Richter. Mit Unterstellungen und süffisanter Diktion habe T seine Vorgesetzte grob beleidigt.

Er habe sie gezielt bloßgestellt, in dem er vor ihr den Kollegen (vermeintliche) Intimitäten "verriet". Wegen derlei sexuell gefärbten Beleidigungen sei T bereits abgemahnt worden. Da T den Betriebsfrieden kontinuierlich und nachhaltig gestört habe, sei es für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen - selbst wenn T infolge seiner psychischen Erkrankung schuldlos gehandelt haben sollte.

Seit 1985 arbeitet eine aus Kroatien stammende Frau in einem kommunalen Schwimmbad: zuerst als Reinigungskraft, seit 14 Jahren auch als Aushilfe an der Kasse, wenn die regulären Kassenkräfte krank oder in Urlaub sind. 2006 forderte der Betriebsleiter die Mitarbeiterin auf, ihre Deutschkenntnisse zu verbessern. Auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit sollte sie einen Sprachkurs absolvieren.

Da es die Stadt als Arbeitgeberin ablehnte, einen Kurs zu finanzieren, verweigerte die Arbeitnehmerin die Fortbildung. Deswegen wurde sie abgemahnt. Nun forderte die Frau von der Kommune 15.000 Euro Entschädigung: Man habe sie wegen ihrer ethnischen Herkunft diskriminiert.

Doch die Arbeitsgerichte bis hin zum Bundesarbeitsgericht konnten hier keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz erkennen (8 AZR 48/10). Wenn die Arbeitsaufgabe Sprachkenntnisse voraussetze, dürften Arbeitgeber von Mitarbeitern verlangen, einen Sprachkurs zu besuchen - gleichgültig, ob es sich um Kenntnisse der deutschen Sprache oder einer Fremdsprache handle.

Im Einzelfall könne es gegen die Regeln eines Tarifvertrags oder gegen den Arbeitsvertrag verstoßen, wenn der Arbeitnehmer nicht während der Arbeitszeit lernen dürfe und aufgefordert werde, den Kurs selbst zu bezahlen. Aber eine Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft - die einen Anspruch auf Entschädigung begründen würde - stelle das nicht dar.

Ein Oberarzt wohnte einige Kilometer von der Klinik entfernt, in der er arbeitete. An einem Sonntag im Winter 2008 hatte er Bereitschaftsdienst (eine so genannte "Rufbereitschaft", d.h. er wartete zu Hause auf eventuellen Arbeitseinsatz). Gegen neun Uhr früh rief das Klinikum an, er werde gebraucht. Der Oberarzt setzte sich in seinen Wagen und fuhr los.

Auf glatter Straße kam das Auto ins Schleudern und rutschte in den Straßengraben. Dem Mediziner passierte nicht viel, aber der Wagen war demoliert. Die Reparaturkosten von 5.727 Euro stellte er seinem Arbeitgeber in Rechnung. Doch der Klinikträger teilte mit, für Schäden auf dem Arbeitsweg sei er nicht zuständig. Daraufhin zog der Mediziner vor Gericht.

Zunächst erfolglos, doch das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Oberarzt zumindest im Prinzip Recht (8 AZR 102/10). Wenn ein Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft aufgefordert werde, seine Arbeit anzutreten und das Privatauto notwendig sei, um den Arbeitsort rechtzeitig zu erreichen, sei die Fahrt dienstlich veranlasst, so das BAG.

Dann habe der Arbeitnehmer ausnahmsweise Anspruch auf Schadenersatz vom Arbeitgeber, wenn er bei der Fahrt vom Wohnort zum Arbeitsplatz verunglücke und der Wagen beschädigt werde. Im konkreten Fall sei allerdings die Höhe des Schadens strittig, ebenso wie die Frage, ob der Arbeitnehmer den Unfall schuldhaft verursacht habe. Das könnte seinen Anspruch mindern. Darüber müsse die Vorinstanz entscheiden.

Wenn Teilzeitarbeitnehmer nicht an allen Werktagen der Woche arbeiten, ist ihr Anspruch auf Jahresurlaub anteilig zu errechnen, entschied das Arbeitsgericht Marburg (2 Ca 165/10).

Der konkrete Fall: Eine Frau arbeitete viereinhalb Tage pro Woche. Vom Arbeitgeber verlangte sie so viele Urlaubstage, wie allen Arbeitnehmern aufgrund des Tarifvertrags zustanden. Laut Tarifvertrag hatten die Mitarbeiter Anspruch auf sechs Wochen bzw. 36 Arbeitstage Urlaub - das galt vereinbarungsgemäß auch für Teilzeitkräfte.

Da der Arbeitgeber ihr nur 30 Arbeitstage zugestehen wollte, zog die Arbeitnehmerin vor Gericht - und dort den Kürzeren. Nur Vollzeit- oder Teilzeitmitarbeiter, die an allen sechs Werktagen arbeiteten, bekämen 36 Arbeitstage Urlaub, erklärte das Arbeitsgericht Marburg.

Bei allen anderen Teilzeitkräften sei ihr Anspruch anteilig zu errechnen. Wer fünf Tage die Woche arbeite, könne einen Jahresurlaub von 30 Arbeitstagen nehmen. Arbeitnehmer mit weniger Arbeitstagen pro Woche entsprechend weniger. Einer Teilzeitkraft, die viereinhalb Tage in der Woche arbeite, stünden nur 27 Urlaubstage zu.

Der jetzt 47 Jahre alte Ingenieur arbeitete ab Mai 2006 - zu Beginn als Leiharbeitnehmer - bei einer Firma, die u.a. auch die Bundeswehr beliefert. Regelmäßig besuchte er seine chinesische Freundin (und jetzige Ehefrau) in China. Vor jeder Reise nach China informierte er die Sicherheitsbeauftragte der Firma, die aber nie irgendwelche Bedenken vorbrachte.

Im Herbst 2009 bot der Arbeitgeber dem Ingenieur eine feste Anstellung an. Da der Arbeitnehmer im Dezember in China heiraten wollte, einigte man sich darauf, dass das Arbeitsverhältnis im Februar 2010 beginnen sollte. Vier Wochen später stellte der Arbeitgeber den Ingenieur plötzlich von der Arbeit frei und behauptete, er stelle durch seine familiären Beziehungen zu China für die Firma ein Sicherheitsrisiko dar. Industriespionage sei zu befürchten.

Der Arbeitnehmer wandte sich an den Betriebsrat, dem es jedoch nicht gelang, die Kündigung zu verhindern. Der Arbeitgeber entließ den Ingenieur - nun angeblich wegen betriebsbedingter Erfordernisse -, stellte aber gleichzeitig einen Ersatzmann ein. Die Kündigungsschutzklage des Ingenieurs hatte beim Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein Erfolg (3 Sa 95/11).

Die Kündigung sei sittenwidrig, so das LAG. Das Vorgehen des Arbeitgebers sei vollkommen willkürlich. Nie habe er die langjährige Beziehung des Arbeitnehmers zu einer chinesischen Staatsbürgerin - über die er die ganze Zeit Bescheid wusste - als sicherheitsrelevant eingestuft. Kurz vor der Hochzeit habe die Firma den Ingenieur vom Leiharbeitsunternehmen abgeworben - um ihm anschließend zu kündigen, obwohl sich gar nichts verändert habe.

Wegen der Heirat mit einer Chinesin zu kündigen, verstoße gegen das Anstandsgefühl und die Freiheit der Eheschließung. Betriebsbedingte Gründe dafür habe der Arbeitgeber nur vorgeschoben. Letztlich habe das Unternehmen den Ingenieur nur gegen eine andere Arbeitskraft ausgetauscht.

P.S.: Das LAG löste auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis auf, weil sich der Arbeitgeber bereit erklärte, ihm eine Abfindung von sieben Monatsgehältern zu zahlen.