Ein kommunaler Straßenbauarbeiter auf Abwegen: Eine junge tschechische Frau ging für ihn auf den Strich. Als er sie zurück nach Tschechien schicken wollte und sie sich weigerte, schlug er die Prostituierte. Die Frau ging zur Polizei: Der Angestellte im öffentlichen Dienst wurde wegen Zuhälterei und Körperverletzung zu einem Jahr und zehn Monaten Gefängnis auf Bewährung verurteilt.

Ausführlich berichtete die Presse über den Prozess, auch über das Tatmotiv, das der Angeklagte vor Gericht angab: Mit dem dürftigen Gehalt als Straßenbauarbeiter könne er seine Familie nicht ernähren und habe deshalb beschlossen, als Zuhälter zusätzlich Geld zu verdienen. Sein Arbeitsvertrag wurde von der Stadt fristgemäß gekündigt: Durch die Medienberichte über Taten und Motiv sei ihr Ruf beschädigt worden.

Daraufhin erhob der Angestellte Kündigungsschutzklage: Sein außerdienstliches Fehlverhalten habe keinerlei Bezug zum Arbeitsverhältnis, meinte er. Im Prinzip erst mal nicht, räumte das Bundesarbeitsgericht ein (2 AZR 293/09). Der Ex-Zuhälter habe den Zusammenhang jedoch im Strafverfahren selbst hergestellt: Indem er seine Straftaten mit dem seiner Meinung nach zu niedrigen Gehalt erklärte, habe er die Arbeitgeberin für seinen Fehltritt mitverantwortlich gemacht.

Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes seien in besonderem Maß an Recht und Gesetz gebunden und würden von der Öffentlichkeit besonders kritisch beobachtet. Daher habe die Stadt ein berechtigtes Interesse daran, nicht in Zusammenhang mit Straftaten ihrer Bediensteten gebracht zu werden - und sei er noch so abwegig. Die Kündigung sei wirksam.

An einer Tankstelle erhielten Kunden fürs Tanken Bonuspunkte auf einer Kundenkarte. Ein Mitarbeiter der Tankstelle verbuchte einige Male die Punkte für Tankbeträge von Kunden - die tankten, aber die Kundenkarte nicht nutzten - auf der Kundenkarte eines Kollegen (insgesamt 230 Euro). Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos.

Der entlassene Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und behauptete, er habe aus Unkenntnis einen Fehler gemacht. Das Landesarbeitsgericht Hessen erklärte die Kündigung für unwirksam: Der Arbeitgeber habe nicht belegen können, dass sich der Mitarbeiter bewusst über ein ihm bekanntes Verbot hinweggesetzt habe (2 Sa 422/10).

Wenn Mitarbeiter Kunden-Bonuspunkte für eigene Zwecke sammelten, sei das zwar ein Fehlverhalten, das den Absichten des Arbeitgebers zuwiderlaufe: Der wolle den Kunden Vorteile zukommen lassen, um sie ans Unternehmen zu binden. So ein Fehltritt rechtfertige aber keine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung, wenn der Mitarbeiter nicht über die Folgen eines Missbrauchs informiert wurde.

Dass die Tankstellenmitarbeiter in das EDV-System zu den Bonuspunkten eingewiesen wurden, sei dafür kein Beweis. Man könne nicht davon ausgehen, dass alle das 30-seitige Bedienerhandbuch komplett durchlesen. Der Arbeitgeber hätte ohne weiteres ein Merkblatt verteilen und unmissverständlich klarstellen können, dass es für Mitarbeiter verboten sei, Kunden-Bonuspunkte sich oder Kollegen gutzuschreiben.

Mitarbeiter eines Unternehmens, das an Flughäfen im Auftrag der Bundespolizei Fluggäste kontrolliert, wandten sich gegen eine betriebliche Vereinbarung, die ihr äußeres Erscheinungsbild betraf. Haarfarbe, Fingernägel, Unterwäsche - nichts wurde bei den Regeln ausgelassen. Dieser Eingriff in die Privatsphäre gehe zu weit, fanden einige Arbeitnehmer.

Der Gang zum Arbeitsgericht erbrachte jedoch nur einen Teilerfolg für die Mitarbeiter. Das Landesarbeitsgericht Köln kippte die Vorschrift, weibliche Kontrolleure dürften ihre Fingernägel nur einfarbig lackieren (3 TaBV 15/10). Auch die Anweisung an männliche Mitarbeiter, ihre Haare nur mit natürlich wirkenden Farben zu färben, wurde von den Arbeitsrichtern für zu weitgehend erklärt.

Keine Einwände hatten sie jedoch gegen die Vorschrift, Fingernägel "in maximaler Länge von 0,5 cm über der Fingerkuppe zu tragen". Längere Nägel könnten Passagiere beim Abtasten verletzen. Im Punkt "Frisur" fanden die Richter die Formulierung korrekt: "Grundsätzlich sind Haare immer sauber, niemals ungewaschen oder fettig wirkend zu tragen. ... Eine gründliche Komplettgesichtsrasur bei Dienstantritt ist Voraussetzung; alternativ ist ein gepflegter Bart gestattet".

Auch die Regelungen zur Unterwäsche billigte das Gericht. Denn sie sollten für ordentliches Aussehen sorgen und die Dienstkleidung des Unternehmens schützen: "Das Tragen von BHs, Bustiers bzw. eines Unterhemdes ist vorgeschrieben. Unterwäsche ist in Weiß oder in Hautfarbe (ohne Muster - Beschriftungen - Embleme etc.) zu tragen. Andersfarbige Unterwäsche darf in keiner Form durchscheinen. ... Feinstrumpfhosen sowie Socken dürfen keinerlei Muster, Nähte oder Laufmaschen aufweisen".

Der cholerische Lkw-Fahrer hatte schon einige Rechtsstreitigkeiten mit seiner Arbeitgeberin hinter sich. 2004 hatte er in einem dieser Prozesse das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen als "korrupt" beschimpft: Es sei "schlimmer als die Kommunisten". 2007 richtete sich eine wütende Tirade gegen die Arbeitgeberin, der Vergleich fiel nicht weniger drastisch aus.

Nach über 30 Jahren im Betrieb hatte diese den Fahrer entlassen. Er erhob Kündigungsschutzklage. Bei der Verhandlung vor dem Arbeitsgericht rastete der Mann aus und hielt seiner Chefin vor, sie "lüge wie gedruckt. Wie sie mit Menschen umgeht, da komme ich mir vor wie im Dritten Reich". Auf die Forderung des Gerichts, sachlich zu argumentieren oder den Saal zu verlassen, reagierte der Mann nicht.

Nach diesem Auftritt kündigte die Chefin dem Arbeitnehmer erneut fristlos. Seine Klage dagegen scheiterte beim LAG Hessen (3 Sa 243/10). Die Kündigung sei wirksam, so das LAG, weil der Mitarbeiter die Arbeitgeberin übel verunglimpft habe. Wer betriebliche Verhältnisse und Methoden mit dem nationalsozialistischen Terrorregime vergleiche, beleidige die betroffenen Personen aufs Gröbste, verharmlose zugleich die Verbrechen des NS-Regimes und verhöhne dessen Opfer.

So eine Schmähung sei durch nichts zu rechtfertigen, auch nicht durch (zutreffende oder unzutreffende) Kritik an betrieblichen Vorgängen. Der gekündigte Lkw-Fahrer habe zudem die Chance vertan, seine Beleidigung vor Gericht zurückzunehmen. Bei der Abwägung aller Umstände habe man auch berücksichtigen müssen, dass der unbeherrschte Arbeitnehmer in einem früheren Prozess das LAG mit "Kommunisten" verglichen habe.

24 Jahre war der Mann im Unternehmen beschäftigt und erfüllte seine Aufgaben einwandfrei, zuletzt als engagierter Vorsitzender des Betriebsrats. Dann rastete er bei einer betrieblichen Weihnachtsfeier aus. Er stritt mit einem Kollegen, aus dem Streit wurde ein Gerangel und dann schlug der Betriebsrat zu. Ob mit der offenen Hand oder mit der Faust, blieb strittig.

Klar und eindeutig fiel dagegen die Reaktion des Arbeitgebers aus: Er kündigte dem Arbeitnehmer fristlos. Da der Betriebsrat der Kündigung nicht zustimmte, benötigte das Unternehmen ersatzweise das "Placet" des Arbeitsgerichts für die Entlassung. Das Arbeitsgericht Osnabrück billigte sie (4 BV 13/08).

Ob Ohrfeige oder Faustschlag, das spiele keine Rolle, erklärte das Gericht. Tätliche Angriffe unter Kollegen rechtfertigten allemal eine fristlose Kündigung. Auf einer Weihnachtsfeier gelten die gleichen Anforderungen an das Verhalten der Arbeitnehmer wie während der Arbeitszeit. So ein eklatanter Verstoß gegen den Betriebsfrieden sei nicht hinnehmbar.

Weder der besondere Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder, noch die lange Dauer der Betriebszugehörigkeit retteten das Arbeitsverhältnis des Betriebsratsvorsitzenden: Das Interesse des Unternehmens daran, den Betriebsfrieden zu wahren, habe absolut Vorrang. Schließlich treffe den Arbeitgeber gegenüber der gesamten Belegschaft eine Fürsorgepflicht.

Seit 1991 blies der Mann für ein städtisches Orchester in sein Horn. Als Anfang 2008 der Freistaat Thüringen im Rahmen eines Sparprogramms auch die Kultur-Zuschüsse für die Kommunen zusammenstrich, beschloss die Stadt, das Orchester zu verkleinern. Das verbleibende Rumpforchester sollte nur noch bei Bedarf kurzfristig ergänzt werden. Diesem kulturellen Kahlschlag fielen alle Stellen für Hornisten zum Opfer.

Die Arbeitgeberin kündigte auch das Arbeitsverhältnis des langjährigen Orchestermitglieds. Daraufhin erhob dieser Kündigungsschutzklage: Ein Kammerorchester ohne Horn oder Waldhorn sei unsinnig und willkürlich, fand der Hornist. Für viele Orchesterwerke sei dieses Instrument essentiell. So könne man zum Beispiel das Stück "Peter und der Wolf" ohne Horn nur noch als "Peter ohne Wolf" aufführen.

So überzeugend dieses Argument nach musikalischen Kriterien auch sein mag: Arbeitsgerichte könnten die Entscheidung der Arbeitgeberin, das Orchester zu verkleinern, nicht auf ihre künstlerische Zweckmäßigkeit hin überprüfen bzw. an musikalischen Maßstäben messen - dieser Gesichtspunkt sei dem Arbeitsrecht fremd, erklärte das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 9/10).

Die Entscheidung der Arbeitgeberin sei jedenfalls aus nachvollziehbaren wirtschaftlichen Erwägungen heraus erfolgt. Sie habe die Auswahl derer, die das Orchester verlassen müssten, weder willkürlich getroffen, noch mit dem Zweck, gezielt unliebsame Mitarbeiter aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Nur wenn das zuträfe, wäre die Kündigung unwirksam.

Gegenüber dem Büro einer kaufmännischen Angestellten hatte der Chef monatelang eine Videokamera installiert. Die Kamera nahm nicht nur die Eingangstür ins Visier, sondern war auch auf den Arbeitsplatz der Mitarbeiterin gerichtet. Die Frau hatte sofort dagegen protestiert, konnte den Chef jedoch nicht umstimmen.

Nach fünf Monaten Videoüberwachung reichte es der Angestellten: Das verletze ihr Persönlichkeitsrecht, kritisierte sie und verklagte den Arbeitgeber auf Entschädigung. Zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen entschied: Es sprach ihr 7.000 Euro zu (7 Sa 1586/09).

Vergeblich beteuerte der Arbeitgeber, er wolle nur seine Mitarbeiter schützen. Die Kamera habe außerdem nicht ständig aufgenommen. Das sei unerheblich, so das LAG: Allein die Unsicherheit darüber, ob die Kamera tatsächlich aufzeichne oder nicht, setze Mitarbeiter einem ständigen Überwachungsdruck aus, den diese nicht hinnehmen müssten.

Die intensive Kontrolle verletze das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin erheblich und sei unverhältnismäßig: Der Arbeitgeber hätte die Kamera ohne weiteres nur auf den Eingangsbereich des Büros ausrichten können. Hätten die Betroffenen in solchen Fällen keinen Anspruch auf Entschädigung, blieben Verletzungen von Würde und Ehre des Menschen ohne Sanktion und der Schutz der Persönlichkeit würde verkümmern.

Der gläubige Moslem arbeitet schon seit 1994 für das Warenhaus, zuerst in der Waschstraße, dann als Ladenhilfe. Er war bereits drei Jahre lang in der Getränkeabteilung eingesetzt, füllte Regale mit Getränkekisten auf. Dann wurde der Mitarbeiter auf eigenen Wunsch zu den Molkereiprodukten versetzt. Dort erkrankte er öfter. Weil sein Vorgesetzter annahm, es liege an der Kälte in der Frischwarenabteilung, versetzte er den Helfer zurück in den Getränkebereich.

Doch diesmal widersprach der Arbeitnehmer und berief sich auf seinen Glauben, der ihm jede Mithilfe bei der Verbreitung von alkoholischen Getränken verbiete. Dem Vorgesetzten gelang es nicht, ihn umzustimmen. Schließlich kündigte das Warenhaus dem Mitarbeiter fristlos. Dagegen erhob er Kündigungsschutzklage.

Grundsätzlich muss eine Ladenhilfe in einem Warenhaus mit Aufgaben rechnen, die mit Alkoholika zusammenhängen, erklärte das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 636/09). Der Arbeitgeber bestimme die Organisation des Betriebs und weise den Mitarbeitern die Arbeitsaufgaben zu. Weigere sich ein Arbeitnehmer, seine Pflichten zu erfüllen, rechtfertige das im Prinzip eine Kündigung.

Der Argumentation des Ladenhelfers sei nicht klar zu entnehmen, welche Tätigkeit ihm seine religiöse Überzeugung verbiete: Er solle Alkohol ja nicht trinken oder verkaufen, sondern nur transportieren und stapeln. Die Vorinstanz müsse dies klären und prüfen, ob es dem Arbeitgeber möglich sei, dem Moslem eine andere Arbeit zu übertragen. Treffe das nicht zu, sei die Kündigung wirksam.

Den Dienstwagen durfte der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag auch privat benützen. Auf diesen Vorzug wollte er auch nicht verzichten, als ihm der Arbeitgeber bereits fristlos gekündigt hatte und den Wagen zurückforderte. Der Angestellte erhob Kündigungsschutzklage und strengte gleichzeitig ein zweites Verfahren an, in dem er seinen Dienstwagen verteidigte.

Damit hatte er beim Arbeitsgericht Stuttgart keinen Erfolg (16 Ga 50/10). Nach einer fristlosen Entlassung müsse der gekündigte Arbeitnehmer den Dienstwagen auch dann sofort abgeben, wenn er Kündigungsschutzklage erhebe. Ein Auto, das ihm für die Arbeit überlassen wurde, könne er nicht über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus behalten.

Solange das Arbeitsgericht nicht über die Kündigung entschieden habe, sei sie als "schwebend wirksam" zu behandeln - eben, als sei das Arbeitsverhältnis beendet. Sollte die Kündigung vom Gericht für unwirksam erklärt werden, könne der Arbeitnehmer nachträglich Anspruch auf Schadenersatz geltend machen dafür, dass ihm rechtswidrig die Nutzung des Dienstfahrzeugs entzogen wurde.

Als geringfügig Beschäftigte - Bruttoentgelt pro Monat 320 Euro - arbeitete die Putzfrau in einer Röntgenpraxis. Eines Abends hielt sie sich zufällig in der Nähe auf und hörte durch die Tür der Praxis einen Alarmton. Die Putzfrau schaute nach und bemerkte, dass der Magnetresonanztomograph Alarm schlug. Um den Alarm auszuschalten, drückte die Frau auf einen Knopf an der Steuereinheit.

Gut gemeint, ist nicht immer gut: Sie erwischte die Notabschaltung, die zum kompletten Ausfall des Geräts führt. Die Reparatur kostete den Arbeitgeber 30.000 Euro. Für diesen Betrag forderte er Schadenersatz von der Arbeitnehmerin. Das Landesarbeitsgericht entschied, sie müsse dem Röntgenarzt Schadenersatz in Höhe eines Jahresgehalts zahlen, also 3.840 Euro.

Das Bundesarbeitsgericht billigte diese Entscheidung (8 AZR 418/09). Die Arbeitnehmerin habe im Interesse ihres Arbeitgebers gehandelt, um Schaden von ihm abzuwenden. Dennoch sei es grob fahrlässig gewesen, die Steuerungseinheit anzufassen, zumal der Schalter durch einen Plexiglasdeckel extra gesichert war.

Die Putzfrau hätte wissen müssen, dass sie eine derart komplexe Maschine nicht bedienen könne. In so einer Lage hätte sie unbedingt eine kompetente Person verständigen müssen. Trotz des Missverhältnisses von Arbeitsverdienst und angerichtetem Schaden müsse die Putzfrau wenigstens teilweise dafür geradestehen.

Ein kommunaler Angestellter fordert Schadenersatz von der Stadt: 1995 hatte ihn sein Abteilungsleiter abkommandiert, in einem Asylbewerberheim bei Sanierungsarbeiten zu helfen. Nach einigen Monaten hatte damals das Gewerbeaufsichtsamt verfügt, die Arbeiten müssten beendet werden: Da in dem Heim asbesthaltige Bauteile verbaut waren, wurde bei der Sanierung asbesthaltiger und damit krebserregender Staub freigesetzt.

Nun warf der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin vor, sie habe es seinerzeit grob fahrlässig versäumt, Schutzmaßnahmen zu ergreifen - ihm z.B. Schutzkleidung zur Verfügung zu stellen. Dadurch habe sich sein Risiko erhöht, an Krebs zu erkranken. Die Anweisung, sich an dieser Arbeit zu beteiligen, stelle einen rechtswidrigen Eingriff in seine "körperliche Unversehrtheit" dar.

Das träfe dann zu, so das Bundesarbeitsgericht, wenn der zuständige Abteilungsleiter ihn wider besseres Wissen ohne Schutzmaßnahmen zu dieser Arbeit eingeteilt hätte (8 AZR 769/09). D.h. wenn der Vorgesetzte also wusste, dass der Arbeitnehmer dabei asbesthaltigem Staub ausgesetzt sein würde.

Dann hätte er nämlich einen Gesundheitsschaden des Arbeitnehmers zumindest billigend in Kauf genommen und die Stadt müsste für mögliche Schäden haften. Ob diese Bedingungen vorlägen, sei bislang offen. Das müsse nun die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht, klären.

Seit 2004 arbeitet der religiöse Mann als Teilzeit-Telefonist im Call-Center eines Konzerns. Ab 2010 beendete er alle Kundengespräche am Telefon mit der Abschiedsformel: "Jesus hat Sie lieb, vielen Dank für ihren Einkauf bei QVC und einen schönen Tag". Wenn der Abteilungsleiter diese Schlussformel beanstandete, berief sich der Mitarbeiter auf seinen Glauben.

Schließlich kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Das hielt der Arbeitnehmer für unwirksam: Er versuche wirklich, Religion und arbeitsvertragliche Pflichten zu vereinbaren. Beschwerden von Kunden habe es auch nicht gegeben.

Seine religiösen Überzeugungen berechtigten ihn nicht, die Arbeitsanweisungen des Unternehmens beharrlich zu ignorieren, stellte das Landesarbeitsgericht Hamm fest (4 Sa 2230/10). Dies verletze den Arbeitsvertrag, daher sei die Kündigung wirksam.

Der gläubige Arbeitnehmer habe außerdem nicht überzeugend dargelegt, warum er in innere Nöte gekommen wäre, wenn er im Call-Center auf seine Grußformel verzichtet hätte. Wenn er sich auf die Glaubensfreiheit berufe, müsse er nachvollziehbar erklären, warum er von dem Zusatz "Jesus hat Sie lieb" aus religiösen Gründen nicht lassen könne.

Vor einigen Jahren wechselte ein Fußballprofi zum VfL Bochum. In diesem Zusammenhang zahlte der Verein an einen Spielervermittler 880.000 Euro. Von dieser Summe erhielt der Spieler selbst 690.000 Euro als so genanntes Handgeld - steuerpflichtiges Einkommen, das er nicht versteuerte. Als das aufflog, wurde der Fußballer wegen Steuerhinterziehung zu einer Bewährungsstrafe verurteilt.

311.488 Euro hätte er dem Finanzamt überweisen müssen. Das tat der Spieler jedoch nicht, sondern klagte den Betrag bei seinem Arbeitgeber ein. Begründung: Sein Vermittler habe mit den Verantwortlichen des VfL Bochum vereinbart, dass er das Handgeld netto bekomme, d.h. dass der Verein die Steuer übernehmen werde. Der Fußballclub bestritt eine derartige Abmachung.

Diese Frage könne im Moment offen bleiben, stellte das Landesarbeitsgericht Hamm fest (3 Sa 660/10). Wenn Nettozahlung vereinbart wurde, hätte der Fußballprofi zwar Anspruch darauf, die Steuer erstattet zu bekommen - aber nur dann, wenn er sie selbst schon ans Finanzamt abgeführt hätte. Derzeit sei jedenfalls die Forderung unbegründet.

Will ein Arbeitgeber betriebsbedingt mehreren Mitarbeitern kündigen, muss er diese gemäß festgelegten Kriterien aus dem Kreis der Arbeitnehmer auswählen. Zu berücksichtigen sind bei der so genannten "Sozialauswahl" die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, familiäre Unterhaltspflichten der Betroffenen und gegebenenfalls eine Schwerbehinderung.

Der konkrete Fall: In einem Unternehmen der Metallverarbeitung waren zwei verheiratete Führungskräfte in etwa gleich lang beschäftigt. Der eine war 53 Jahre alt und kinderlos. Der andere war 35 Jahre alt und hatte zwei Kinder. Deswegen kündigte der Arbeitgeber dem älteren Arbeitnehmer, der gegen diese Entscheidung vor Gericht zog. Beim Landesarbeitsgericht Köln bekam er Recht (4 Sa 1122/10).

Die Kündigung sei unwirksam, weil der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl die Kriterien falsch gewichtet habe: Das Alter des 53-Jährigen spiele eine größere Rolle als die Frage, ob er Kinder unterhalten müsse. Denn der jüngere Mitarbeiter habe im Unterschied zum wesentlich älteren Arbeitnehmer eine reelle Chance, bald eine neue Arbeitsstelle zu finden. Sehr wahrscheinlich habe er trotz der Kündigung kein Problem damit, seine Unterhaltspflichten zu erfüllen.

Die Frau war seit fünf Jahren in einem kleinen Betrieb beschäftigt. Für das Arbeitsverhältnis galt das Kündigungsschutzgesetz nicht, die Kündigungsfrist betrug nur einen Monat. Nach einem heftigen Konflikt verließ die Frau am 31. Januar 2008 ihren Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber verfasste sofort ein Kündigungsschreiben und teilte mit, er beende das Arbeitsverhältnis zum 29. Februar 2008.

Am gleichen Tag ließ der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben von einem Boten zu dem Baumarkt bringen, in dem der Ehemann der Frau arbeitete. Der Bote überreichte ihm am Nachmittag das Schriftstück. Doch der Mann ließ es am Arbeitsplatz liegen und gab es erst am nächsten Tag seiner Frau.

Sie zog vor Gericht und forderte Gehalt für März: Der Arbeitsvertrag laufe erst am 31.3.2008 aus, meinte sie. Denn das Kündigungsschreiben sei ihr am ersten Februar zugestellt worden, somit sei die Kündigungsfrist von einem Monat nicht eingehalten. Das Bundesarbeitsgericht sah das allerdings anders (6 AZR 687/09).

Wenn das Schriftstück dem Ehemann der Arbeitgeberin ausgehändigt werde, so spiele dieser die Rolle eines "Empfangsboten". Er sei berechtigt, das Schreiben in Empfang zu nehmen, und verpflichtet, es weiterzugeben. Dass ihm das Schreiben außerhalb der Wohnung am Arbeitsplatz übergeben wurde, ändere daran nichts.

Unter normalen Umständen dürfe der Arbeitgeber damit rechnen, dass der Ehemann das Schreiben am gleichen Abend übergebe - nach der Rückkehr von der Arbeit. Ab diesem Zeitpunkt gelte die Kündigung als zugestellt, auch wenn es tatsächlich erst später weitergegeben wurde. Also sei das Kündigungsschreiben am 31.1. "zugegangen" und das Arbeitsverhältnis wirksam zum 29.2.2008 beendet worden.

In einem Autohaus mit Werkstatt arbeiten die Monteure im Leistungslohn, der nach so genannten Arbeitswerten pro Stunde abgerechnet wird. Die Arbeitnehmer müssen sich jeweils in ein Zeiterfassungssystem einstempeln. Arbeitet ein Auszubildender mit, ändert sich der Arbeitswert etwas zu Ungunsten der anderen.

Ein 58-jähriger Mechaniker wollte die Verkleidung eines Autos auf der Hebebühne abschrauben. Er bat einen Auszubildenden, währenddessen die Verkleidung zu halten. Das dauerte exakt eine Minute. Für diese kurze Zeit müsse er sich nicht ins Zeiterfassungssystem einstempeln, sagte der Arbeitnehmer zum Azubi.

Diese Bagatelle nahm das Autohaus zum Anlass, dem Mechaniker, der seit über 20 Jahren für den Betrieb arbeitete, fristlos zu kündigen. Dessen Kündigungsschutzklage war beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein erfolgreich (2 Sa 533/10).

Die systematische Manipulation von Zeiterfassungsdaten sei eine schwerwiegende Pflichtverletzung, so das Gericht, die prinzipiell eine fristlose Kündigung rechtfertige. Das gelte auch dann, wenn ein Arbeitnehmer einen anderen dazu anstifte, um selbst ein höheres Entgelt zu erzielen.

Doch im konkreten Fall sei das Fehlverhalten des Mechanikers "minimal". Eine Kündigung aus diesem Grund sei unangemessen, angesichts seiner langen Betriebszugehörigkeit erst recht. Der Auszubildende habe den Mechaniker nur eine Minute lang unterstützt. Außerdem fehlten im Betrieb präzise Anweisungen zum Einstempeln in die verschiedenen Arbeiten.

Fast 25 Jahre war Sachbearbeiter T bei einem Automobil-Zulieferbetrieb beschäftigt. 2008 ließ sich seine Frau scheiden und der Mann stürzte in eine tiefe Krise. Er brach zusammen, war lange arbeitsunfähig und musste sich in psychologische Behandlung begeben. Als T in den Betrieb zurückkehrte, war der Mitarbeiter kaum noch wieder zu erkennen.

Ständig mobbte er Kolleginnen, tat sich mit sexuellen Anspielungen "hervor". Im Februar 2010 ermahnte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, anzügliche Bemerkungen gegenüber weiblichem Personal zu unterlassen. Zwei Tage später sagte T im Großraumbüro lautstark zu seiner Vorgesetzten und zwei Kolleginnen: "Besser eine Frau mit Charakter als drei Schlampen". Daraufhin erhielt er eine Abmahnung vom Personalchef.

Nun eskalierte die Lage. In einer Mittagspause forderte T alle Anwesenden auf zu bleiben, er werde gleich eine "Bombe platzen lassen". Als die Vorgesetzte erschien, behauptete er, sie habe die Nacht bei einem Geschäftspartner verbracht. Der Mann sei "HIV-positiv" und nun wisse sie ja, was sie sich da eingefangen habe. Die Vorgesetzte und der Geschäftspartner zeigten T nach diesem Auftritt wegen Verleumdung an, der Arbeitgeber kündigte ihm fristlos.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein wies seine Kündigungsschutzklage ab (5 Sa 509/10). Vergeblich pochte der Arbeitnehmer - der inzwischen unter Betreuung stand - auf das Attest einer Spezialklinik: Er sei manisch-depressiv und "könne daher nichts dafür". Darauf komme es hier nicht mehr an, erklärten ihm die Richter. Mit Unterstellungen und süffisanter Diktion habe T seine Vorgesetzte grob beleidigt.

Er habe sie gezielt bloßgestellt, in dem er vor ihr den Kollegen (vermeintliche) Intimitäten "verriet". Wegen derlei sexuell gefärbten Beleidigungen sei T bereits abgemahnt worden. Da T den Betriebsfrieden kontinuierlich und nachhaltig gestört habe, sei es für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen - selbst wenn T infolge seiner psychischen Erkrankung schuldlos gehandelt haben sollte.

Seit 1985 arbeitet eine aus Kroatien stammende Frau in einem kommunalen Schwimmbad: zuerst als Reinigungskraft, seit 14 Jahren auch als Aushilfe an der Kasse, wenn die regulären Kassenkräfte krank oder in Urlaub sind. 2006 forderte der Betriebsleiter die Mitarbeiterin auf, ihre Deutschkenntnisse zu verbessern. Auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit sollte sie einen Sprachkurs absolvieren.

Da es die Stadt als Arbeitgeberin ablehnte, einen Kurs zu finanzieren, verweigerte die Arbeitnehmerin die Fortbildung. Deswegen wurde sie abgemahnt. Nun forderte die Frau von der Kommune 15.000 Euro Entschädigung: Man habe sie wegen ihrer ethnischen Herkunft diskriminiert.

Doch die Arbeitsgerichte bis hin zum Bundesarbeitsgericht konnten hier keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz erkennen (8 AZR 48/10). Wenn die Arbeitsaufgabe Sprachkenntnisse voraussetze, dürften Arbeitgeber von Mitarbeitern verlangen, einen Sprachkurs zu besuchen - gleichgültig, ob es sich um Kenntnisse der deutschen Sprache oder einer Fremdsprache handle.

Im Einzelfall könne es gegen die Regeln eines Tarifvertrags oder gegen den Arbeitsvertrag verstoßen, wenn der Arbeitnehmer nicht während der Arbeitszeit lernen dürfe und aufgefordert werde, den Kurs selbst zu bezahlen. Aber eine Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft - die einen Anspruch auf Entschädigung begründen würde - stelle das nicht dar.

Ein Oberarzt wohnte einige Kilometer von der Klinik entfernt, in der er arbeitete. An einem Sonntag im Winter 2008 hatte er Bereitschaftsdienst (eine so genannte "Rufbereitschaft", d.h. er wartete zu Hause auf eventuellen Arbeitseinsatz). Gegen neun Uhr früh rief das Klinikum an, er werde gebraucht. Der Oberarzt setzte sich in seinen Wagen und fuhr los.

Auf glatter Straße kam das Auto ins Schleudern und rutschte in den Straßengraben. Dem Mediziner passierte nicht viel, aber der Wagen war demoliert. Die Reparaturkosten von 5.727 Euro stellte er seinem Arbeitgeber in Rechnung. Doch der Klinikträger teilte mit, für Schäden auf dem Arbeitsweg sei er nicht zuständig. Daraufhin zog der Mediziner vor Gericht.

Zunächst erfolglos, doch das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Oberarzt zumindest im Prinzip Recht (8 AZR 102/10). Wenn ein Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft aufgefordert werde, seine Arbeit anzutreten und das Privatauto notwendig sei, um den Arbeitsort rechtzeitig zu erreichen, sei die Fahrt dienstlich veranlasst, so das BAG.

Dann habe der Arbeitnehmer ausnahmsweise Anspruch auf Schadenersatz vom Arbeitgeber, wenn er bei der Fahrt vom Wohnort zum Arbeitsplatz verunglücke und der Wagen beschädigt werde. Im konkreten Fall sei allerdings die Höhe des Schadens strittig, ebenso wie die Frage, ob der Arbeitnehmer den Unfall schuldhaft verursacht habe. Das könnte seinen Anspruch mindern. Darüber müsse die Vorinstanz entscheiden.

Wenn Teilzeitarbeitnehmer nicht an allen Werktagen der Woche arbeiten, ist ihr Anspruch auf Jahresurlaub anteilig zu errechnen, entschied das Arbeitsgericht Marburg (2 Ca 165/10).

Der konkrete Fall: Eine Frau arbeitete viereinhalb Tage pro Woche. Vom Arbeitgeber verlangte sie so viele Urlaubstage, wie allen Arbeitnehmern aufgrund des Tarifvertrags zustanden. Laut Tarifvertrag hatten die Mitarbeiter Anspruch auf sechs Wochen bzw. 36 Arbeitstage Urlaub - das galt vereinbarungsgemäß auch für Teilzeitkräfte.

Da der Arbeitgeber ihr nur 30 Arbeitstage zugestehen wollte, zog die Arbeitnehmerin vor Gericht - und dort den Kürzeren. Nur Vollzeit- oder Teilzeitmitarbeiter, die an allen sechs Werktagen arbeiteten, bekämen 36 Arbeitstage Urlaub, erklärte das Arbeitsgericht Marburg.

Bei allen anderen Teilzeitkräften sei ihr Anspruch anteilig zu errechnen. Wer fünf Tage die Woche arbeite, könne einen Jahresurlaub von 30 Arbeitstagen nehmen. Arbeitnehmer mit weniger Arbeitstagen pro Woche entsprechend weniger. Einer Teilzeitkraft, die viereinhalb Tage in der Woche arbeite, stünden nur 27 Urlaubstage zu.