Die Kölner Beratungsstelle "Agisra" unterstützt Frauen mit Migrationshintergrund, die Opfer einer Zwangsheirat wurden. Als der gemeinnützige Verein eine Stelle für Sozialarbeiter ausschrieb, meldete sich ein männlicher Bewerber. Er wurde abgewiesen und verklagte "Agisra" auf Schadenersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Man habe ihn nicht eingestellt, weil er ein Mann sei.

Das treffe zu, erklärte das Arbeitsgericht Köln, stelle in diesem Sonderfall aber keine Diskriminierung dar (9 Ca 7687/07). Auch wenn man das AGG streng auslege, müsse man zugeben, dass sich Männer (natürlich auch Frauen) für manche Stellen einfach nicht eigneten.

Und so liege der Fall hier. "Agisra" berate Frauen in "sehr intimen und sensiblen Bereichen des Privatlebens" (so beschreibt die Beratungsstelle selbst ihre Aufgabe). Es sei nachvollziehbar, so das Gericht, dass die Betroffenen darüber nur mit Frauen sprechen möchten. Der abgewiesene Bewerber habe daher gegen "Agisra" keinen Anspruch auf Schadenersatz.

Der Mann hatte fast dreißig Jahre in dem Kfz-Betrieb geschuftet, als ihm gekündigt wurde. Der Chef legte seinen Betrieb still und schickte allen Mitarbeitern den blauen Brief. Die Kündigungsfrist betrug für alle Arbeitnehmer gleichermaßen sechs Wochen. So war es im Manteltarifvertrag des Kraftfahrzeuggewerbes für Betriebe mit weniger als 20 Arbeitnehmern vorgesehen.

Dagegen pochte der langjährige Mitarbeiter auf die gesetzliche Kündigungsfrist: Die dauert nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit sieben Monate. Der Manteltarifvertrag sei in diesem Punkt unwirksam, meinte der Mechaniker, weil er nicht nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit unterscheide.

Tarifverträge könnten von den gesetzlichen Regelungen abweichen, urteilte jedoch das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 21/07). Was im Tarifvertrag vereinbart werde, unterliege der Tarifautonomie. Die Tarifpartner müssten sich nicht unbedingt an die gesetzlichen Regelungen halten - die Kündigungsfristen stünden durchaus zur Disposition. So könnten sich zum Beispiel Gewerkschaften kürzere Kündigungsfristen durch höhere Löhne "abkaufen" lassen.

Bei so langer Betriebszugehörigkeit wie im konkreten Fall dauere die Kündigungsfrist laut BGB zwar sieben Monate. Aber der Tarifvertrag könne dies auch anders regeln, einheitlich und nicht nach Beschäftigungsdauer gestaffelt. Im konkreten Fall sei das in Bezug auf Kleinbetriebe geschehen. Die Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende sei wirksam vereinbart.

Eine Krankenschwester arbeitete in einem Klinikum im Schicht- und Wechselschichtdienst. Solange sie eine Vollzeitstelle hatte, erhielt sie für den Schichtdienst (gemäß dem Tarifvertrag für Beschäftigte im öffentlichen Dienst) eine Schichtzulage von 40 Euro und eine Wechselschichtzulage von 105 Euro monatlich.

Als die Krankenschwester ihre Arbeitszeit halbierte, kürzte ihr der Arbeitgeber auch die Zulagen um die Hälfte. Dafür gebe es keinen sachlichen Grund, meinte die Arbeitnehmerin. Schicht- und Wechselschichtarbeit belaste Teilzeitbeschäftigte genauso wie Vollzeitbeschäftigte. Auf die Arbeitszeit komme es dabei nicht an.

Das Bundesarbeitsgericht verwies dagegen auf den Tarifvertrag: Demnach stehen der Krankenschwester die Zulagen nur anteilig zu - entsprechend dem Umfang der Arbeitszeit (10 AZR 634/07). Sofern eine Zulage dem Umfang der individuellen Arbeitszeit (= ihrem Verhältnis zu einer Vollzeitstelle) entspreche, könne auch nicht von Diskriminierung der Teilzeitbeschäftigten die Rede sein.

Die Tarifparteien seien davon ausgegangen, dass Schicht- und Wechselschichtarbeit für Teilzeitbeschäftigte weniger anstrengender sei als für Vollzeitbeschäftigte. Dies überschreite nicht die Grenzen ihrer Regelungsmöglichkeiten.

Fußballclub Schalke 04 hatte den Sozialarbeiter eingestellt, um ein Fanprojekt im Rahmen des nationalen Konzepts "Sport und Sicherheit" zu leiten. Dessen Zweck ist es, die Gewaltbereitschaft mancher Fans einzudämmen und den rechtsextremistischen Tendenzen einiger Fanclubs entgegen zu wirken. Deshalb waren die Verantwortlichen des Vereins ziemlich überrascht, als sie von den außerdienstlichen Aktivitäten des Fanprojektleiters in der so genannten schwarzen Kulturszene erfuhren ("Gothik-Gruftstil-Wave-Szene").

Als DJ legte er Platten rechter Musikgruppen in Diskotheken auf ("Allerseelen", "Blood Axis", "Genocide Organ"). Außerdem hatte der Mann Veranstaltungen organisiert, bei denen Musikgruppen auftraten, die der rechtsradikalen Szene zumindest nahe stehen ("Dernière Volonté" oder "Die Blutharsch", auftretend in national-sozialistisch anmutenden Uniformen). Der Fußballclub reagierte sofort und kündigte dem Fanprojektleiter fristlos, ohne ihn vorher abzumahnen.

Zu Recht, wie Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht Hamm entschieden (14 Sa 157/08). Als Repräsentant des Schalke 04-Fanprojekts mache er sich mit seinen musikalischen Auftritten unglaubwürdig, betonten die Richter. Mit dem Projekt wolle der Fußballverein Gewalt bekämpfen, Vorurteile und Feindbilder abbauen sowie Jugendliche vor dem Abdriften in die rechte Szene bewahren. Diese Ziele müsse ein Fanprojektleiter öffentlich kommunizieren.

Dafür sei der Sozialarbeiter ungeeignet, wenn er statt dessen ohne kritische Distanz Musik rechter Gruppen verbreite. Die von ihm geförderten Musiker stünden rechtsradikalem Gedankengut entweder nahe oder gefährlich gleichgültig gegenüber. Dass dieses Engagement dem Auftrag widerspreche, den der Arbeitnehmer für den Verein erfüllen solle, sei offenkundig. Er habe nicht damit rechnen können, dass der Arbeitgeber so ein Verhalten dulden werde. Unter diesen Umständen erübrige sich eine Abmahnung, die fristlose Kündigung sei wirksam.

Ein Automobilzulieferer mit ursprünglich über 5.000 Mitarbeitern hat seit 2004 wegen mangelnder Auslastung des Betriebs mehrfach Arbeitnehmer entlassen. Im Herbst 2006 sollten etwa 600 Arbeitsverträge gekündigt werden. Das Unternehmen einigte sich mit dem Betriebsrat auf einen Sozialplan. Die betroffenen Arbeitnehmer wurden mit einer Punktetabelle ermittelt, die u.a. für das Lebensalter Sozialpunkte vorsah.

Um die Kündigungen gleichmäßig über alle Altersgruppen zu verteilen, erfolgte die Auswahl proportional nach Altersgruppen, die jeweils bis zu 10 Jahrgänge umfassten (also bis zum 25., 35., 45. und ab dem 55. Lebensjahr). Ein damals 51 Jahre alter Karosseriefacharbeiter zählte zu den Opfern dieser Entlassungswelle. Er hielt die Kündigung für unwirksam und pochte auf das im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung.

Das Bundesarbeitsgericht betonte in diesem Prozess erstmals, dass die Diskriminierungsverbote des AGG auch bei Kündigungen zu beachten sind (2 AZR 701/07). Doch einen Sozialplan mit Altersgruppen aufzustellen, also das Lebensalter bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen, verstoße nicht prinzipiell gegen das AGG.

Der Sozialplan knüpfe zwar an das Alter an, so die Bundesrichter, denn er vergebe Sozialpunkte nach dem Lebensalter. Das Lebensalter werde aber nicht einseitig, sondern mit den übrigen sozialen Gesichtspunkten zusammen bewertet (Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, evtl. Behinderung).

Die "Zuteilung von Alterspunkten führe mit einer hinnehmbaren Unschärfe zur Berücksichtigung von Chancen auf dem Arbeitsmarkt". Wenn die Sozialauswahl nach Altersgruppen gestaffelt vollzogen werde, wirke das der Überalterung des Betriebs entgegen und relativiere zugleich die bevorzugte Behandlung älterer Arbeitnehmer.

Der Lkw-Fahrer war oft in Frankreich unterwegs und hatte sich anscheinend mit den ortsüblichen Sitten angefreundet. Zum Mittagessen trank er gerne ein, zwei Gläschen Rotwein. Unglückseligerweise auch während der Arbeit. Im Februar 2006 fuhr der Mann auf einer südfranzösischen Autobahn mit einem Tanklastzug viel zu schnell, kam beim Überholen ins Schleudern und demolierte mit dem Laster Autobahnanlagen.

Beim Atemluftalkoholtest stellten französische Polizeibeamte einen Wert von 0,8 mg fest. Eine Blutprobe wurde nicht durchgeführt. In der Mittagspause habe er zwei Gläser Rotwein und einen Kaffee mit Cognac konsumiert, gab der Lkw-Fahrer sofort zu. Vor Ort musste er wegen Verkehrsgefährdung einen Monat lang ins Gefängnis. Der Arbeitgeber kündigte dem Fahrer fristlos.

Dagegen wehrte sich der Alkoholsünder: Er sei keineswegs fahruntüchtig gewesen, als er nach dem Mittagessen die Fahrt fortgesetzt habe. Der Arbeitgeber könne die Kündigung auch nicht darauf stützen, dass beim Transport von Gefahrgut "Null-Promille angesagt sei". Denn am Unfalltag habe er nur Biodiesel transportiert.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab (6 Sa 731/06). Hier komme es gar nicht darauf an, wie viel Promille der Lkw-Fahrer wirklich hatte, so die Richter. Berufskraftfahrer, die einen Tanklastzug lenkten, dürften während der Arbeit überhaupt keinen Alkohol trinken. Denn ein Unfall mit so einem Fahrzeug bringe für andere Verkehrsteilnehmer besonders hohe Risiken mit sich.

Allein der Umstand, dass er etwas getrunken habe, rechtfertige daher eine fristlose Kündigung. Den Arbeitnehmer vorher abzumahnen, erübrige sich in so einem Fall: Denn als langjähriger Berufskraftfahrer habe der Kläger nur zu gut gewusst, dass er mit einem Alkoholdelikt im Straßenverkehr seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzte.

Ein Paketdienst mit 15.000 Arbeitnehmern in zahlreichen Niederlassungen erhöhte 2005 freiwillig die Vergütung der Arbeitnehmer um 2,1 Prozent. Das galt allerdings nicht für alle: In sechs Betrieben wurde ein niedrigerer Prozentsatz gewählt, ein hessischer Betrieb in G ging völlig leer aus. Die Löhne dort seien ohnehin viel höher als in anderen hessischen Niederlassungen, argumentierte der Arbeitgeber, trotzdem lägen in G die Kosten pro befördertem Paket am höchsten.

Ein Zusteller dieses Betriebs klagte auf Lohnerhöhung von 2,1 Prozent. Das Landesarbeitsgericht (LAG) wies die Klage ab - vorschnell, wie das Bundesarbeitsgericht entschied (5 AZR 74/08). Vom Gebot der Gleichbehandlung dürfe der Arbeitgeber auch bei einer Lohnerhöhung nur abweichen, wenn dies sachlich begründet sei. Warum das hier zutreffen sollte, leuchtete den Bundesrichtern nicht ein. Sie verwiesen den Fall zurück ans LAG.

Ein unterschiedliches Ausgangsniveau der Löhne, unterschiedlicher betriebswirtschaftlicher Erfolg der Betriebe oder unterschiedliche Leistungsanforderungen könnten es zwar rechtfertigen, die Löhne in unterschiedlicher Weise zu erhöhen. Da die Entscheidung des Arbeitgebers sich aber auf alle Betriebe seines Unternehmens beziehe, müssten diese auch unternehmensweit verglichen und die Gründe für die Unterschiede dabei berücksichtigt werden. Nur so könne man beurteilen, ob das Vorgehen des Arbeitgebers sachlich gerechtfertigt war.

Ein großes Möbelhaus hatte im Februar 2008 in einigen Tageszeitungen eine Stellenanzeige geschaltet. "Wir suchen eine/n Einrichtungsberater/in oder Innenarchitekt/in mit Sinn für schöne Möbel. Sie sind zwischen 30 und 40 Jahre jung, qualifiziert, ehrgeizig und teamfähig".

Auf dieses Inserat hin bewarb sich ein 47 Jahre alter Großhandelskaufmann. Als er abgelehnt wurde und das Unternehmen einen anderen Stellenbewerber einstellte, pochte der Kaufmann auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Er schickte dem Möbelhaus eine formularmäßig vorformulierte Vereinbarung und forderte 2.200 Euro Entschädigung, weil man ihn wegen seines Alters diskriminiert habe. Die Arbeitgeberin ließ sich darauf ein und zahlte den Betrag. Einige Wochen später erfuhr sie, dass der Kaufmann sich um mehrere Stellen beworben hatte, die für "junge" Mitarbeiter ausgeschrieben waren - um bei allen Firmen Entschädigung zu kassieren.

Nun focht das Möbelhaus den Entschädigungsvertrag an und forderte das Geld zurück. Das Arbeitsgericht Krefeld überredete die Parteien dazu, einen Vergleich zu schließen (4 Ca 1686/08). Der abgelehnte "Stellenbewerber" verpflichtete sich, 500 Euro zurückzuzahlen. Das Unternehmen will den Betrag einem Kinderheim spenden.

Nachdem sein langjähriger Freund - und eingetragener Lebenspartner - 2004 gestorben war, verweigerte dessen Arbeitgeber dem überlebenden Partner eine betriebliche Hinterbliebenenrente. Gemäß der "Versorgungsordnung" des Unternehmens stehe sie nur Ehepartnern zu, teilte man ihm mit. Der Mann pochte auf Gleichbehandlung und zog vor Gericht, um eine Rente zu erstreiten.

Letztlich scheiterte seine Klage nur daran, dass sein Partner schon vor dem 1. Januar 2005 gestorben war: Denn an diesem Tag hat der Gesetzgeber ("Gesetz zur Überarbeitung des Lebenspartnerschaftsrechts") den Versorgungsausgleich für Lebenspartner eingeführt und in der gesetzlichen Rentenversicherung die eingetragene Lebenspartnerschaft der Ehe gleichgestellt.

Damit sei auch in Bezug auf betriebliche Hinterbliebenenrenten eine vergleichbare Situation geschaffen, urteilte das Bundesarbeitsgericht (3 AZR 20/07). Überlebende eingetragene Lebenspartner hätten Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung. Auch nach der "Maruko-Entscheidung" des Europäischen Gerichtshofs vom April 2008 stehe sie ihnen zu, wenn ihre "Situation mit der Situation von Ehegatten vergleichbar" sei.

Der Arbeitgeber hatte dem Betriebshandwerker im Sommer 2004 betriebsbedingt gekündigt. Im Kündigungsschutzprozess nahm er die Kündigung zurück. Anschließend wurde der Arbeitnehmer, der bisher überwiegend Hausmeistertätigkeiten ausgeführt hatte, in der Stanzerei eingesetzt. Den Zentralschlüssel für Abteilungen und Werkzeugschränke musste er abgeben. Nach einigen Urlaubstagen fand er seinen Umkleidespind belegt vor.

Im September beging der Mann Selbstmord. Nun forderte die Witwe Schadenersatz vom Arbeitgeber, weil er ihren Mann systematisch "gemobbt" und so letztlich in den Tod getrieben habe. Dafür fehle jeglicher Beweis, fand das Bundesarbeitsgericht, und wies die Klage ab (8 AZR 347/07).

Es könne keine Rede davon sein, dass der Arbeitgeber den Handwerker anhaltend feindselig behandelt und so dessen Persönlichkeitsrecht verletzt habe. Wer eine unwirksame Kündigung ausspreche, verletze damit nicht seine Pflicht als Arbeitgeber, auf die Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen. Das sei eine Konfliktsituation, wie sie im Arbeitsleben gang und gäbe sei, und belege nicht, dass hier jemand "fertig gemacht" werden sollte.

Dass man den Mann in die Stanzerei versetzt habe, stelle keinen bewussten Affront dar. Die Maßnahme beruhte auf organisatorischen Überlegungen. Zudem stand im Arbeitsvertrag des Verstorbenen, dass er "auch andere zumutbare Tätigkeiten" verrichten müsse. Die Versetzung habe auch nicht zu Ansehensverlust geführt. Für den Selbstmord des Mannes könne man den Arbeitgeber in keiner Weise verantwortlich machen.

In seinen Kindertagesstätten wollte das Land Berlin für eine "ausgewogene Altersstruktur" sorgen. Damit war gemeint: Es sollten nicht zu viele ältere Erzieher und Erzieherinnen in einer Kita arbeiten. Ende 2003 organisierte die Stadt deshalb einen so genannten "Stellenpool": Alle Erzieher und Erzieherinnen, die zu einem bestimmten Stichtag älter als 40 Jahre waren, wurden als "Personalüberhang" in diesen Stellenpool versetzt.

Eine Erzieherin (zum Stichtag 43 Jahre alt), die so ihre Kita-Stelle verlor und in den Stellenpool versetzt wurde, verklagte den Arbeitgeber wegen Diskriminierung: Die Maßnahme benachteilige sie in unzulässiger Weise wegen ihres Alters. Das Bundesarbeitsgericht verdonnerte das Land Berlin dazu, der Erzieherin 1.000 Euro Entschädigung zu zahlen (8 AZR 906/07). Der Arbeitgeber habe nichts vorgebracht, was die unterschiedliche Behandlung der Frau rechtfertigte, kritisierten die Arbeitsrichter.

Die pauschale Aussage, eine "ausgewogene Personalstruktur" anzustreben, begründe den Stellenpool jedenfalls nicht. Der Arbeitgeber müsse im Einzelnen darlegen, wie eine ausgewogene Personalstruktur aussehen solle; warum eine andere Personalstruktur erforderlich sei und wie diese durch die vorgenommene Personalauswahl erreicht werden sollte. Warum Erzieher/innen ab einem Alter von 40 Jahren nicht mehr sinnvoll einsetzbar sein sollten, sei unverständlich.

Eine Frau bewarb sich um eine Stelle in einer Fortbildungsakademie, die der Freistaat Sachsen ausgeschrieben hatte. Im Bewerbungsschreiben wies die Arbeitnehmerin ausdrücklich darauf hin, dass sie schwerbehindert sei. Die Sachbearbeiter, welche die Bewerbungen begutachteten, erfassten diesen Hinweis nicht auf der Bewerberliste. Die Bewerberin wurde weder zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen, noch wurde die Vertretung der Schwerbehinderten über die Bewerbung informiert.

Die Frau verklagte den Freistaat Sachsen auf Entschädigung: Man habe sie aufgrund ihrer Behinderung abgewiesen, also diskriminiert. Vergeblich berief sich der Freistaat auf Unkenntnis. Wenn ein Arbeitgeber bzw. seine Personalabteilung so einen Hinweis im Bewerbungsschreiben übersehe, stelle dies eine objektive Pflichtverletzung dar, erklärte das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 791/07).

Es komme nicht darauf an, ob der Arbeitgeber tatsächlich Bescheid wusste. Ausschlaggebend sei die objektive Rechtslage: Dass die Sachbearbeiter die Schwerbehindertenvertretung nicht informierten und die Arbeitnehmerin nicht zum Bewerbungsgespräch einluden, sei objektiv geeignet, der behinderten Frau jede Chance auf den Arbeitsplatz zu nehmen. Daher habe die Frau Anspruch auf eine Entschädigung, unabhängig vom Verschulden der handelnden Personen.

Seit Frühjahr 2006 arbeitete die Frau als Reinigungskraft in einem Frankfurter Pflegeheim. Für das Arbeitsverhältnis mit dem kommunalen Arbeitgeber galten die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes in Hessen. Die Stadt wollte der Putzfrau weniger Lohn zahlen und die Arbeitnehmerin in die unterste Entgeltgruppe für "einfachste Tätigkeiten" einstufen. Den Betriebsrat forderte die kommunale Arbeitgeberin auf, dieser Maßnahme zuzustimmen.

Der Betriebsrat lehnte die Eingruppierung ab und ließ es auf einen Rechtsstreit ankommen: Beim Bundesarbeitsgericht (BAG) setzte er sich gegen die Stadt durch (4 ABR 92/07). Das BAG erläuterte die Kriterien für "einfachste Tätigkeiten": Das seien gleichförmige Arbeiten, die nur geringster Überlegungen bedürften und nicht mit eigenständiger Verantwortung verbunden seien. Zudem handle es sich um Arbeiten, in die man die Arbeitnehmer nur sehr kurz einweisen müsse, für die also keinerlei Ausbildung benötigt werde.

Demnach sei die unterste Entgeltgruppe für die Arbeit der Reinigungskraft nicht einschlägig, entschied das BAG. Denn die Arbeitnehmerin müsse im Pflegeheim Hygienevorschriften beachten, worauf sie durch eine mehrstündige Schulung vorbereitet wurde. Sie müsse zudem nach einem umfangreichen Desinfektionsplan arbeiten und selbständig die Räume kontrollieren.

Ein Schwerbehinderter, der als Angestellter im öffentlichen Dienst arbeitete, war ab September 2004 ein Jahr lang fortlaufend krankgeschrieben. Im September 2005 endete das Arbeitsverhältnis. In dieser Zeit konnte der Mann seinen Urlaub nicht wahrnehmen. Als Ausgleich dafür verlangte er vom Arbeitgeber eine finanzielle Abgeltung, die ihm jedoch verweigert wurde.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wäre sein Urlaubsanspruch auch tatsächlich hinfällig gewesen, weil er wegen seiner Krankheit "unerfüllbar war". Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hielt diese Argumentation für unvereinbar mit EG-Richtlinie 2003/88/EG und legte den Rechtsstreit dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Entscheidung vor.

Die EG-Urlaubs-Richtlinie gewähre einen Anspruch auf Mindesturlaub unabhängig vom Gesundheitszustand des Arbeitnehmers, bestätigte der EuGH. Habe der Arbeitnehmer wegen einer Krankheit keine Möglichkeit, Urlaub zu nehmen, erlösche dadurch nicht sein Rechtsanspruch (Urteil vom 20. Januar 2009 - C-350/06).

Das LAG entschied daher den konkreten Fall zu Gunsten des Arbeitnehmers und sprach ihm die Urlaubsabgeltung zu (12 Sa 486/06). Zumindest für den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen gelte: Der Anspruch dürfe Arbeitnehmern nicht allein deshalb gestrichen werden, weil sie im Urlaubsjahr arbeitsunfähig waren. Sei am Ende des Arbeitsverhältnisses noch Urlaub offen, sei dieser abzugelten und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Urlaubsjahres und darüber hinaus krankgeschrieben war.

Der Straßenbauer arbeitet seit 1998 bei einer Stadt in Nordrhein-Westfalen als Angestellter im öffentlichen Dienst. Im April 2008 wurde er vom Landgericht wegen Zuhälterei und Körperverletzung zu einer Bewährungsstrafe verurteilt. Daraufhin kündigte ihm die Kommune: Das kriminelle Verhalten des städtischen Mitarbeiters verletze die Grundsätze des öffentlichen Dienstes. Außerdem habe die umfangreiche Berichterstattung sämtlicher Medien über das Strafverfahren den Ruf der Stadt beschädigt.

Gegen die Kündigung wehrte sich der Mann: Immerhin habe das Gericht die Strafe zur Bewährung ausgesetzt, um ihm die Resozialisierung zu ermöglichen. Diese erschwere nun die Stadt durch die Kündigung. Dabei habe er sich auf "diese Sachen nur eingelassen", weil er bei der Stadt so wenig verdiene.

Damit konnte der Straßenbauer das Landesarbeitsgericht Hamm nicht überzeugen (17 Sa 1567/08). Das Verhalten des Angestellten habe die Interessen der Arbeitgeberin schwerwiegend beeinträchtigt, daher sei die Kündigung wirksam. Zwar könne man die Berichterstattung in der Presse nicht dem Verurteilten anlasten.

Doch habe er seine Straftaten selbst in unerhörter Weise mit der Arbeitgeberin verknüpft: Das Motiv für die Nebentätigkeit im Rotlichtmilieu sei das aus seiner Sicht zu geringe Entgelt bei der Kommune gewesen. Angesichts so einer Einstellung sei es für die Stadt nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Der Mann hatte bei der Firma einen recht flexiblen Arbeitsvertrag unterschrieben. Darin stand keine feste Wochenstundenzahl. Statt dessen hieß es, der Angestellte werde "nach den betrieblichen Bedürfnissen flexibel eingesetzt". In den ersten Jahren kam der Arbeitnehmer auf über 40 Stunden die Woche, doch dann war plötzlich nicht mehr soviel zu tun. Ab 2004 arbeitete der Mann weit weniger als 40 Stunden. Entsprechend gering fiel auch sein Gehalt aus.

Als der Mitarbeiter protestierte, meinte die Arbeitgeberin kühl, laut Arbeitsvertrag habe er nur eine Teilzeitstelle. Daraufhin zog der Angestellte vor das Arbeitsgericht und forderte, das Unternehmen müsse für die Jahre 2004 und 2005 die Differenz zum früheren Vollzeit-Gehalt ausgleichen.

Darauf habe er einen Anspruch, entschied das Bundesarbeitsgericht: Teilzeit müsse in einem Arbeitsvertrag eindeutig verabredet sein, ansonsten sei von Vollzeit auszugehen (5 AZR 715/07). Werde, so wie hier, im Vertrag keine bestimmte Stundenzahl vereinbart, gelte automatisch der Tarifvertrag. Und der sehe als wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt 40 Stunden vor. Das Wort "flexibel" könne sich allenfalls auf die Verteilung der Arbeitszeit beziehen.

Eine EDV-Firma setzte einen ihrer Techniker vor die Türe: Sie hatte Wind davon bekommen, dass er nach Feierabend privat, auf eigene Rechnung bei Firmenkunden EDV-Arbeiten erledigte. Doch der Chef überlegte es sich zu lange: Vier Wochen, nachdem er von den Extratouren seines Mitarbeiters erfahren hatte, kündigte er dem Techniker fristlos.

Dessen Kündigungsschutzklage hatte beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Erfolg (10 Sa 428/08). Für eine fristlose Kündigung aufgrund von Verfehlungen eines Arbeitnehmers gelte eine Frist von zwei Wochen, so das Gericht. Diese Frist beginne zu laufen, sobald der Arbeitgeber vom - wirklichen oder vermeintlichen - Fehltritt Kenntnis erhalte. Nach Ablauf dieser Frist sei die fristlose Kündigung unzulässig.

Vergeblich pochte die EDV-Firma darauf, sie habe noch Fakten recherchieren müssen, um den Verdacht zu untermauern. Das ließen die Richter nicht gelten: Die Zwei-Wochen-Frist könne nicht verlängert werden, sie diene der Rechtssicherheit.

Ob die Kündigung des EDV-Experten der Sache nach berechtigt war, könne daher offen bleiben: Sei die Frist einmal abgelaufen, müsse der Arbeitgeber den Arbeitnehmer selbst dann weiter beschäftigen, wenn dessen Fehlverhalten eine fristlose Entlassung gerechtfertigt hätte.

Die Gruppenleiterin in dem Großhandelsunternehmen bezog ein jährliches Grundgehalt von 36.000 Euro brutto. So richtig lohnte sich ihr Job erst mit dem zusätzlichen variablen Jahresgehalt. Angepeilt wurden da weitere 25.000 Euro, abhängig davon, ob bestimmte Umsatzziele erreicht wurden. Jedes Jahr handelte die Frau mit dem Arbeitgeber dafür eine Zielvereinbarung aus.

Das klappte in den ersten Jahren recht gut, doch als die Umsatzzahlen zurückgingen, konnten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmerin ab dem Jahr 2004 nicht mehr einigen. Das Angebot des Unternehmens, die Zielvereinbarung von 2003 zu übernehmen, lehnte die Frau ebenso ab wie den Vorschlag, das Grundgehalt abzusenken und den Anteil des variablen Gehalts zu erhöhen.

Nach ihrer Kündigung im Jahr 2006 verlangte die Arbeitnehmerin nachträglich variables Gehalt (70.000 Euro). Das Bundesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin Recht: Stehe dem Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag zusätzlich zum Festgehalt variable Vergütung gemäß Zielvereinbarung zu, müsse der Arbeitgeber dafür sorgen, dass so eine Vereinbarung zustande komme (10 AZR 889/07).

Andernfalls schulde er ihm Schadenersatz (es sei denn, er sei für dieses Manko nicht verantwortlich). Im konkreten Fall habe der Arbeitgeber der Gruppenleiterin keine realistischen Zielvorgaben vorgeschlagen, zumal klar war, dass die Umsatzzahlen der Vorjahre nicht erreicht werden konnten. Den Fixbetrag zu senken, sei außerdem eine Vertragsänderung und keine Zielvereinbarung.

Die Frau hatte fast zehn Jahre lang in "ihrem" Betrieb gearbeitet, als sie im Oktober 2005 ein Kind zur Welt brachte. Ab dem 1. Dezember ging sie in Elternzeit. Der Arbeitgeber sah damit das Arbeitsverhältnis als "vorübergehend beendet" an.

Zumindest begründete er so, warum er der Frau im Unterschied zu allen anderen Mitarbeitern kein Weihnachtsgeld zahlte. Dies sei laut Arbeitsvertrag eine freiwillige Leistung, für oder gegen die er sich jedes Jahr neu entscheiden könne, erklärte der Chef. Er zahle sie nur Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis fortbestehe.

Eben dies sei bei Mitarbeitern in Elternzeit der Fall, urteilte das Bundesarbeitsgericht (10 AZR 35/08). Mit der Elternzeit ende das Arbeitsverhältnis nicht, nur die Arbeitspflicht der Mitarbeiter "ruhe" vorübergehend.

Wenn der Arbeitgeber also das Weihnachtsgeld nur an den Fortbestand des Arbeitsvertrags knüpfe, müsse er auch Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen in Elternzeit Weihnachtsgeld in voller Höhe zahlen (laut Arbeitsvertrag ein Bruttomonatsgehalt). Es gebe keinen Grund, sie vom Bezug auszuschließen.

Laut Vertrag könne zwar der Arbeitgeber frei entscheiden, ob er Weihnachtsgeld zahle oder nicht. Doch müsse dies dann für alle Arbeitnehmer in gleicher Weise gelten. Während der Elternzeit "ruhe" nur die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers - weswegen er ja auch kein Gehalt zahle -, nicht aber die Nebenpflichten.

Seit 2001 arbeitet die Frau bei einer Einzelhandelskette, laut Arbeitsvertrag als "Packerin und geringfügig Beschäftigte". Ursprünglich war ein Stundenlohn von 10 DM vereinbart worden, ab 2004 zahlte die Arbeitgeberin 5,20 Euro. Das "entspreche dem allgemeinen Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet", fand sie. 2008 zog die Arbeitnehmerin vor Gericht, um eine Lohnerhöhung (rückwirkend ab 2004) durchzusetzen.

Der Stundenlohn stehe in einem auffälligen Missverhältnis zur Leistung, argumentierte die Frau. Sie werde kaum je als Packerin eingesetzt, sondern erfülle die Funktionen einer "klassischen Verkäuferin". Der Discounter sei zwar kein Mitglied des Arbeitgeberverbands und nicht an Tarifverträge gebunden. Weniger als die Hälfte des Tariflohns zu zahlen, sei aber sittenwidrig.

So sah es auch das Landesarbeitsgericht Hamm (6 Sa 1284/08). In Nordrhein-Westfalen seien im Einzelhandel durchgängig Tariflöhne gezahlt worden. Laut Gehaltstarifvertrag habe eine Verkäuferin Anfang 2004 1.946 Euro brutto verdient. Im konkreten Fall hätten Arbeitgeber und Arbeitnehmerin eine pauschale Vergütung vereinbart. Das bedeute: Mit dem Stundenlohn von 5.20 Euro würden Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und (rechtswidrig!) auch die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall abgegolten.

Wenn man dies berücksichtige, verdiene die Arbeitnehmerin 640 Euro im Monat. Damit werde das Niveau des tariflichen Gehalts um zwei Drittel unterschritten. Das sei sittenwidrig. Selbst wenn die Frau nur als Packerin eingesetzt wäre und deshalb der Lohntarifvertrag ausschlaggebend wäre, läge ihre Vergütung 60 Prozent unter dem Tariflohn. Die Praxis des Discounters könne man nur als Lohnwucher bezeichnen.