In einem Berliner Kaufhaus leitet eine Mitarbeiterin asiatischer Herkunft eine Abteilung. Eine Verkäuferin dieser Abteilung, Mitglied des Betriebsrats, sagte eines morgens zu einer Kollegin: "Heute muss ich darauf achten, dass ich die ausgesuchten Artikel richtig abhake, sonst gibt es wieder Ärger mit der Ming-Vase".

Ein zufällig anwesender Vorgesetzter fragte, was sie damit meine. "Na, sie wissen schon, die Ming-Vase", antwortete die Verkäuferin und zog als Erklärung die Augen mit den Fingern nach hinten, um asiatische Augen zu imitieren.

Als der Vorgesetzte sie wegen dieser despektierlichen Geste kritisierte, entschuldigte sich die Frau damit, dass sie eben nicht "Schlitzauge" hätte sagen wollen. Und überhaupt: Eine Ming-Vase sei doch ein schöner, wertvoller Gegenstand. Schwarze Menschen und Kunden nenne sie "Herr Boateng", weil sie den Fußballer toll finde.

Daraufhin kündigte der Kaufhausbetreiber der Verkäuferin. Weil die Frau dem Betriebsrat angehörte, musste der Arbeitgeber die Kündigung vom Arbeitsgericht genehmigen lassen.

Das Arbeitsgericht Berlin hielt die Kündigung für gerechtfertigt (55 BV 2053/21). Eine Vorgesetzte "Ming-Vase" zu nennen und auch die Geste, mit der die Verkäuferin ihre Worte verstärkt habe, seien beleidigend. So grenze man Mitmenschen anderer Herkunft aus und setze sie herab. In der Gesamtbetrachtung verrate dies eine verfestigte rassistische Einstellung.

Im konkreten Fall verletze diese außerdem die Pflicht der Arbeitnehmerin, Rücksicht auf berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu nehmen. Schließlich arbeite die Verkäuferin in einem Kaufhaus mit internationalem Publikum. Täglich seien hier die Mitarbeiter in Kontakt mit Kunden aus vielen Ländern und Kontinenten — und damit Aushängeschilder eines Hauses von internationalem Ruf. Für so einen Arbeitgeber sei es nicht akzeptabel, wenn eine Verkäuferin womöglich asiatische Kunden als "Ming-Vase" bezeichne oder Kunden mit dunkler Hautfarbe als "Herr Boateng" anspreche.

Arbeitgeber müssen Arbeitnehmern die nötigen Arbeitsmittel zur Verfügung stellen, urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen. Eigentlich selbstverständlich, möchte man meinen. Nicht so bei Lieferando und Co.

Zwei Fahrradkuriere, die Essen und Getränke auf Bestellung bei Restaurants abholen und zu Kunden fahren, zogen vor deshalb vor Gericht. Sie wollten nicht länger ihr eigenes Datenvolumen für die Internetnutzung in der Arbeit einsetzen bzw. das eigene Fahrrad verschleißen.

Zwar steht in den Arbeitsverträgen der beiden Kuriere, dass sie für die von ihnen genutzte Ausstattung des Lieferdienstes ein Pfand von 100 Euro hinterlegen müssen. Zur Ausstattung gehören aber weder das Fahrrad, noch ein Handy.

Ein Smartphone benötigen die Fahrradkuriere, weil sie die App des Lieferdienstes nutzen müssen. Vertraglich sind sie verpflichtet, nur Räder in "verkehrstauglichem Zustand" zu benützen. Für Fahrradreparaturen bekommen die Arbeitnehmer aber nur minimale Guthaben bei einem Vertragspartner des Arbeitgebers.

Diese Gestaltung des Arbeitsvertrags ist unzulässig, entschied das LAG Hessen (14 Sa 306/20 und 14 Sa 1158/20). Ohne jeden finanziellen Ausgleich müssten die Lieferfahrer ihr Fahrrad und ihr Smartphone zur Arbeit mitbringen. Dass der Arbeitgeber den Kurieren nicht einmal diese unverzichtbaren Arbeitsmittel zur Verfügung stelle, benachteilige die Arbeitnehmer unangemessen.

Laut Gesetz müssten Arbeitgeber die Betriebsmittel stellen bzw. diese finanzieren. Arbeitgeber müssten auch das Risiko dafür übernehmen, dass Arbeitsmittel gelegentlich nicht funktionierten. Das gelte auch für den Lieferdienst: Mini-Guthaben für Fahrradreparaturen reichten bei diesem Job nicht aus.

Ein deutsches Ehepaar, bei derselben Firma angestellt, war vom 11.3. bis 15.3.2020 Skifahren in Tirol. Während des Kurzurlaubs wohnten die Eheleute in einer Ferienwohnung. Nach der Rückkehr teilte ihnen die Arbeitgeberin mit, sie sollten in Quarantäne gehen. Denn Tirol/Österreich sei vom Robert-Koch-Institut am 13.3. zum Risikogebiet erklärt worden. Das Ehepaar isolierte sich zwei Wochen lang zu Hause.

Die Arbeitgeberin warf den Arbeitnehmern fahrlässiges Verhalten vor. Als sie die ausgefallene Arbeitszeit des Mannes (62 Stunden und 45 Minuten) von seinem Arbeitszeitkonto abzog, wehrte er sich und klagte.

Begründung: Die Quarantäne sei nicht vom Gesundheitsamt, sondern von der Firma verhängt worden. Als er mit seiner Frau am 11.3. weggefahren sei, sei Tirol noch nicht als Risikogebiet eingestuft gewesen. Zudem hätten sie sich in einer Ferienwohnung selbst verpflegt: Bei dieser Art von Urlaub sei das Infektionsrisiko gering.

Das Arbeitsgericht Dortmund stellte sich auf die Seite des Arbeitnehmers (5 Ca 2057/20). Das Ehepaar vorsichtshalber in Quarantäne zu schicken, um die Belegschaft zu schützen, sei vernünftig gewesen. Gehalt müsse die Arbeitgeberin in dieser Zeit aber weiterhin zahlen.

Von dieser Pflicht wäre sie nur befreit, wenn die Gesundheitsbehörde den Betrieb dicht gemacht oder eine Quarantäne der Mitarbeiter angeordnet hätte. Schließe ein Arbeitgeber aus eigenem Antrieb den Betrieb oder verhänge Quarantäne für einzelne Arbeitnehmer, trage er das Vergütungsrisiko selbst.

Anders wäre die Situation zu beurteilen, wenn ein Arbeitnehmer "quasi sehenden Auges" im Urlaub in ein Risikogebiet fahre. Das treffe hier aber nicht zu. Wohl habe es Anfang März öffentliche Diskussionen über Auslandsreisen gegeben. Es habe aber keine Reisewarnung vorgelegen, Tirol sei noch nicht zum Risikogebiet erklärt worden.

Zu Recht habe der Arbeitnehmer auch darauf hingewiesen, dass in einer Ferienwohnung das Infektionsrisiko deutlich geringer sei als in einem gut besuchten Hotel oder Gasthof. Der Mitarbeiter habe den Ausfall von Arbeitszeit keineswegs fahrlässig herbeigeführt.

Während der Pandemie sollen Sitzungen mit vielen Personen in einem Raum möglichst vermieden werden, um das Infektionsrisiko gering zu halten. Diese Anordnung gilt mindestens bis Ende Juni 2021 und natürlich auch für Treffen des Betriebsrats. Arbeitgeber sind daher verpflichtet, den Mitgliedern des Betriebsrats die technische Ausstattung zur Verfügung zu stellen, die sie benötigen, um ihre Aufgabe von zuhause aus per Videokonferenz zu erfüllen.

Ein Unternehmen hatte während des ersten Lockdowns 2020 akzeptiert, dass der Betriebsrat seine wöchentlichen Besprechungen per Videoschalte abhielt. Doch im Herbst 2020 erklärte die Arbeitgeberin, Videokonferenzen seien jetzt nicht mehr angebracht: Sieben Betriebsratsmitglieder könnten sich auch im Unternehmen treffen.

Wer sich aus dem Homeoffice zuschalte, müsse nun mit Gehaltsabzügen rechnen, kündigte die Arbeitgeberin an. Sitzungen, die nicht in den Betriebsräumen stattfänden, würden nicht mehr bezahlt. Gesagt, getan: Ende 2020 kürzte das Unternehmen das Gehalt dreier Betriebsratsmitglieder. Im März 2021 mahnte es sogar fünf Betriebsräte ab, die per Videoschalte an einer Sitzung teilnahmen — wegen unentschuldigten Fehlens im Betrieb.

Dagegen wehrte sich der Betriebsrat und bekam vom Arbeitsgericht Köln Recht (18 BVGa 11/21). Die Arbeitgeberin habe die Mitglieder des Betriebsrats unter Druck gesetzt und vor die Wahl gestellt, entweder Nachteile in Kauf zu nehmen oder sich im Betrieb dem Infektionsrisiko auszusetzen. Damit habe sie die Arbeit des Betriebsrats rechtswidrig behindert.

Laut Corona-Arbeitsschutzverordnung — gültig bis 30.6.2021 — müssten Arbeitgeber den Mitarbeitern Homeoffice ermöglichen, wo immer dies vom Arbeitsablauf her machbar sei. Bis dahin seien sie verpflichtet, Personenkontakte und damit das Infektionsrisiko so weit wie möglich zu reduzieren. Also dürften auch Betriebsräte bis Ende Juni an Sitzungen von zu Hause aus teilnehmen.

Das gelte jedenfalls dann, wenn im Betrieb die Corona-Regeln nicht eingehalten werden könnten. Und das treffe hier zu. Denn dort gebe es keinen Raum, der groß genug wäre, um mit genügend Abstand eine Betriebsratsbesprechung mit allen Mitgliedern durchzuführen. Daher sei es für die Betriebsräte unzumutbar, im Betrieb zu tagen. Die Arbeitgeberin müsse die Videokonferenzen dulden.

Sollte tatsächlich ein Arbeitseinsatz von Betriebsräten unbedingt erforderlich sein, müssten sie notfalls nach einer Betriebsratssitzung in die Firma kommen. Gründe, die es rechtfertigen könnten, sie zu Betriebsratssitzungen vor Ort zu zwingen, seien jedoch nicht ersichtlich.

Eine Teilzeit-Sekretärin in der chemischen Industrie hatte in einem Zeitraum von sieben Monaten 100 Überstunden geleistet. Dabei hatte sie pro Woche nicht mehr als höchstens 39 Stunden gearbeitet. Für die Überstunden verlangte sie den im Manteltarifvertrag vorgesehenen Mehrarbeitszuschlag von 25 Prozent.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass ein Mehrarbeitszuschlag nur gezahlt werden muss, wenn es sich tatsächlich um Mehrarbeit handelt (3 AZR 684/93). Im Manteltarifvertrag für die chemische Industrie stehe: "Mehrarbeit ist die über die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit." Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit sei im Tarifvertrag auf 39 Stunden festgelegt. Da die teilzeitbeschäftigte Sekretärin nie mehr als 39 Wochenstunden gearbeitet habe, stehe ihr folglich kein Mehrarbeitszuschlag zu.

Mit dem Mehrarbeitszuschlag werde eine Obergrenze für die Arbeitszeit definiert, die Unternehmen der chemischen Industrie ihren Arbeitnehmern abverlangen dürften. Weitere Arbeitsleistungen seien im Prinzip unerwünscht, um die Arbeitnehmer nicht unangemessen zu belasten. Wenn mehr Überstunden unumgänglich seien, sollten die betroffenen Arbeitnehmer wenigstens einen Ausgleich für die überproportionale Belastung erhalten, d.h. eine Vergütung, die über das regelmäßige Entgelt hinausgehe. Das sei der Mehrarbeitszuschlag.

Bei einer Teilzeitkraft könne man nicht von Überbelastung sprechen,, wenn sie einmal länger arbeite als vertraglich vereinbart. Erst bei mehr als 39 Stunden Arbeitszeit pro Woche stehe auch ihr ein Mehrarbeitszuschlag zu.

Im Furnierwerk eines Holzverarbeitungsunternehmens kam es zu überdurchschnittlich vielen krankheitsbedingten Ausfallzeiten. Der Arbeitgeber griff zu einem dubiosen "Gegenmittel": Der Personalleiter führte mit den Arbeitern so genannte Krankengespräche. Den Arbeitern wurden schriftliche Erklärungen vorlegt, in denen sie ihren behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbinden sollten. Der Betriebsrat wurde nicht eingeschaltet.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts war das Vorgehen rechtswidrig (1 ABR 22/94). Ziel dieser Krankengespräche sei es in erster Linie gewesen, die Arbeiter unter Druck zu setzen. Sie sollten nicht bei jeder leichten Erkrankung den Arzt aufsuchen, sondern arbeiten gehen. Von den Arbeitnehmern zu verlangen, dass sie ihren Arzt von der Schweigepflicht entbinden sollen, greife erheblich ihre persönlichen Rechte ein. Um die Mitarbeiter zu schützen, dürften solche Krankengespräche nur mit Zustimmung des Betriebsrats stattfinden.

Wird ein Dachdecker als Kontaktperson eines positiv auf Covid-19 getesteten Bekannten vom Gesundheitsamt in Quarantäne geschickt, muss er dieser Anordnung Folge leisten. Wenn der Chef des Handwerksbetriebs dem Arbeitnehmer nicht glaubt, dass er in Quarantäne muss und eine Bestätigung des Gesundheitsamts verlangt, die aber wegen der Arbeitsüberlastung der Behörde tagelang auf sich warten lässt, ist eine aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses sittenwidrig und unwirksam.

Sperrt ein Arbeitnehmer, um sich für einige Streitereien zu rächen, einen Kollegen vorsätzlich in der Toilette ein, so dass sich der Kollege nur befreien kann, indem er die Toilettentür eintritt, verletzt das in schwerwiegender Weise die arbeitsvertraglichen Pflichten. Unter diesen Umständen ist es berechtigt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristlos kündigt.

2017 hatte die Arbeitgeberin dem Angestellten B wegen einer erheblichen Anzahl von Krankheitstagen gekündigt. Im Rechtsstreit, der auf die Kündigung folgte, einigten sich die Parteien zwar darauf, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Nun wies die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer aber eine andere Arbeit zu. B lehnte sie ab, weil sie seine Rückenbeschwerden verschlimmere. Wieder einige Monate später klagte der Arbeitnehmer über Bauchschmerzen, die er auf einen Unfall am Arbeitsplatz zurückführte.

Die Arbeitgeberin zweifelte an den Beschwerden und behauptete, B täusche immer wieder Arbeitsunfähigkeit vor. Als er 2019 erneut länger fehlte, stellte die Firma die Entgeltfortzahlung ein und vereinbarte mit dem Mann, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich am Ende des Jahres aufzulösen. Bis dahin ließ sich der Mitarbeiter wieder krankschreiben. 2020 forderte er von der — nun ehemaligen — Arbeitgeberin 5.000 Euro Entschädigung für Mobbing am Arbeitsplatz.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm konnte hier kein Mobbing erkennen und wies die Zahlungsklage ab (1 Sa 1220/20). Womöglich sei im konkreten Fall die Kündigung nicht gerechtfertigt gewesen, so das LAG. Eventuell habe die Arbeitgeberin B auch zu Unrecht vorgeworfen, Krankheiten nur zu simulieren. Doch eine ungerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers oder Auseinandersetzungen, wie sie in allen Betrieben üblich seien, stellten noch kein Mobbing dar.

Diese Grenze werde erst überschritten, wenn das Verhalten des Arbeitgebers die Würde des Arbeitnehmers verletze — wenn es also darum gehe, einen Arbeitnehmer einzuschüchtern oder zu erniedrigen, wenn er ohne jeden sachlichen Grund ständig angefeindet werde. Das treffe hier nicht zu. Konfliktsituationen, die im Arbeitsleben gang und gäbe seien, begründeten keinen Anspruch auf Entschädigung. Das gelte selbst dann, wenn sie längere Zeit andauerten.

Eine Betriebsrätin nahm an einer Verhandlung am Arbeitsgericht teil, in der es um die Kündigung eines Kollegen ging. Der Arbeitgeber war der Ansicht, die Betriebsrätin habe unberechtigt ihren Arbeitsplatz verlassen, da es nicht zu ihren Aufgaben gehöre, an Gerichtsverhandlungen teilzunehmen. Die Folge war eine Abmahnung, gegen die sich die Betriebsrätin zur Wehr setzte.

Das Bundesarbeitsgericht erklärte das Vorgehen des Arbeitgebers für zulässig (7 AZR 893/93). Grundsätzlich dürfe der Arbeitgeber einen Arbeitnehmervertreter nicht jedes Mal abmahnen, wenn dieser irrtümlich davon ausgehe, mit dieser oder jener Aktivität Betriebsrataufgaben wahrzunehmen. Manchmal sei das schwierig zu entscheiden. Bei ungeklärten Rechtsfragen müsse es ungeahndet bleiben, wenn ein Betriebsratsmitglied Arbeitszeit unberechtigt versäume. Da die Teilnahme an einem Kündigungsschutzprozess aber offensichtlich nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats gehöre, sei die Abmahnung hier zu Recht erfolgt.

Tritt ein Arbeitnehmer eigenmächtig einen — beantragten, aber noch nicht vom Chef genehmigten — Urlaub an, rechtfertigt dieses Fehlverhalten eine fristlose Kündigung. Sie ist wirksam. Dass der Arbeitnehmer vor der "Selbstbeurlaubung" Kündigungsschutzklage gegen eine fristgemäße Kündigung des Arbeitgebers erhoben hatte, ändert daran nichts. Bei einer so gravierenden Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten ist auch eine vorherige Abmahnung überflüssig.

Seit zehn Jahren arbeitet die Angestellte in Teilzeit (3-Tage-Woche) für eine Laden- und Gastrokette als Verkäuferin und Backhelferin. Laut Arbeitsvertrag stehen ihr jährlich 14 Arbeitstage Urlaub zu. Pandemie-bedingt galt in dieser Branche ab April 2020 wiederholt "Kurzarbeit Null": durchgehend in den Monaten Juni, Juli und Oktober. Im August und September 2020 bekam die Arbeitnehmerin 11,5 Arbeitstage Urlaub.

Sie bestand jedoch auf vollen zwei Wochen. Wegen der Kurzarbeit dürfe ihr Urlaubsanspruch nicht gekürzt werden, fand die Angestellte: Kurzarbeit erfolge nicht auf ihren Wunsch, sondern im Interesse der Arbeitgeberin. Mit planbarer Freizeit sei Kurzarbeit nicht zu verwechseln: Schließlich bestehe in dieser Zeit Meldepflicht, die Arbeitgeberin könne die Kurzarbeit kurzfristig beenden.

Die Arbeitgeberin war dagegen der Ansicht, sie habe den Urlaubsanspruch der Angestellten für 2020 vollständig erfüllt. Während der "Kurzarbeit Null" gelte keine Arbeitspflicht, also entstehe auch kein Anspruch auf Urlaub. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied den Streit zu Gunsten der Arbeitgeberin (6 Sa 824/20). In den drei Monaten der "Kurzarbeit Null" habe die Angestellte keinen Urlaubsanspruch erworben.

Im Urlaub sollten sich Arbeitnehmer erholen, das sei Sinn und Zweck des Urlaubs. Wer nicht arbeiten müsse, müsse sich auch nicht erholen. Während der "Kurzarbeit Null" seien die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag — Leistung gegen Gehalt — für beide Vertragsparteien aufgehoben. Daher würden die Kurzarbeiter behandelt wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Der Erholungsurlaub werde anteilig gekürzt, um ein Zwölftel für jeden vollen Monat der "Kurzarbeit Null".

Ein Arbeitnehmer war das ganze Jahr arbeitsunfähig und bezog Krankengeld. Von seiner Firma erhielt er nur eine Urlaubsabgeltung und Weihnachtsgeld. Als er für dieses Jahr seine Einkommensteuererklärung abgab, wollte das Finanzamt keinen Abzug für Werbungskosten zulassen.

Das Finanzgericht Rheinland-Pfalz bestätigte den Steuerbescheid (1 K 1108/94). Ein Arbeitnehmer könne Aufwendungen als Werbungskosten geltend machen, wenn sie durch seinen Beruf veranlasst seien und diese Tätigkeit fördern sollten. Eine vorübergehende Unterbrechung der beruflichen Tätigkeit ändere daran nichts.

Hier liege der Fall aber anders, denn der Steuerzahler habe es mittlerweile endgültig aufgegeben, Einkünfte zu erzielen. Also könnten auch keine Werbungskosten mehr anfallen. Das stehe schon deshalb fest, weil der Betroffene seit kurzem Arbeitslosengeld erhalte. Außerdem habe er Rente beantragt.

Der Arbeitnehmer steht nicht nur im Betrieb, sondern auch auf dem Weg von und zur Arbeit unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Wie steht es aber bei einer Unterbrechung des Weges?

Auf der Fahrt mit seinem Auto in die Firma hielt ein Mitarbeiter an einer stark befahrenen Landstraße an, um sie zu überqueren und an einem Kiosk Brötchen und eine Zeitung zu kaufen. Auf dem Weg zurück zum Wagen wurde er von einem Fahrzeug erfasst und erlitt schwere Verletzungen.

Nach einem Urteil des Landessozialgerichts Nordrhein-Westfalen lehnte die Unfallversicherung Entschädigungen zu Recht ab (L 17 U 219/94). Der Arbeitnehmer habe die Fahrt aus rein privaten Gründen unterbrochen. Während dieser Zeit habe daher kein Versicherungsschutz bestanden.

Sieht eine Betriebsvereinbarung vor, dass der Betriebsrat uneingeschränkt auf die elektronischen Personalakten von Arbeitnehmern zugreifen kann, ist diese Regelung rechtswidrig, entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (3 TaBV 65/19).

2012 hatte ein Mobilfunkanbieter mit dem Gesamtbetriebsrat des Unternehmens eine Betriebsvereinbarung geschlossen, die u.a. regelte, wer die Personalakten einsehen durfte. Die Vorsitzenden der örtlichen Betriebsräte sollten auf die elektronischen Personalakten "permanenten Zugriff" haben, hieß es da.

Ein Jahr hielt sich der Arbeitgeber an diese Vereinbarung. Dann überlegte er es sich anders und verwehrte den Betriebsräten die Akteneinsicht. Der Gesamtbetriebsrat des Mobilfunkanbieters zog deshalb vor Gericht und pochte auf die Betriebsvereinbarung.

Doch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf gab dem Arbeitgeber Recht: Die fragliche Klausel der Betriebsvereinbarung sei unwirksam. Denn sie räume den örtlichen Betriebsratsvorsitzenden uneingeschränkten Zugriff auf die elektronischen Personalakten ein, ohne dies von der Zustimmung der Arbeitnehmer abhängig zu machen. Das verletze das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Betroffenen.

Personalakte enthielten Stammdaten, Unterhaltspflichten, Pfändungen, vertragliche Absprachen mit dem Arbeitgeber, Abmahnungen und viele weitere Informationen über die Beschäftigten. Über all diese persönlichen Umstände könnten sich die Betriebsratsvorsitzenden informieren, ohne dass die betroffenen Arbeitnehmer dem zustimmen müssten oder auch nur darüber unterrichtet werden müssten.

Laut Betriebsverfassungsgesetz seien Arbeitgeber und Betriebsräte verpflichtet, bei ihren Maßnahmen und Vereinbarungen das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu beachten. Dazu gehöre das Recht jeder Person, grundsätzlich selbst zu entscheiden, wann und wie weit sie persönliche Umstände offenlege. Das sei mit dem generellen Einsichtsrecht, das die Betriebsvereinbarung den Betriebsratsvorsitzenden zuerkenne, nicht in Einklang zu bringen.

Der 30 Jahre alte Zerspanungsmechaniker, der eigentlich um 6 Uhr zur Frühschicht antreten sollte, hatte verschlafen. Erst um 6.40 Uhr erschien er im Betrieb und stempelte sich nicht ins Zeiterfassungssystem ein. Später beantragte der Arbeitnehmer eine Korrektur der Arbeitszeit. Auf dem dafür vorgesehenen Formular gab er an, er habe von 6 Uhr bis 14.45 Uhr gearbeitet. Als die Lüge aufflog, mahnte ihn die Arbeitgeberin ab.

Einige Monate danach beantragte der Mechaniker erneut Korrekturen der Arbeitszeit, die mit der tatsächlich geleisteten Arbeit nicht übereinstimmten. Die falschen Angaben begründete der Arbeitnehmer mit Kommentaren wie "Stempelfehler" oder "Karte vergessen". Wieder fielen die Unstimmigkeiten auf. Nun warf ihm die Arbeitgeberin Arbeitszeitbetrug vor und kündigte ihm mit Zustimmung des Betriebsrats fristlos.

Vergeblich wehrte sich der Mechaniker gegen die "unverhältnismäßige Kündigung": Er habe sich in einer schwierigen Lebensphase befunden, unter Schlafstörungen gelitten und deshalb einige Male verschlafen. Das sei doch kein schwerwiegendes Fehlverhalten. Doch das Arbeitsgericht Aachen und das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln wiesen seine Kündigungsschutzklage ab (6 Sa 494/20).

Das Fehlverhalten, das letztlich das Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeberin zerstört habe, sei weniger darin zu sehen, dass er wiederholt zu spät gekommen sei. Der Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten bestehe vor allem darin, dass er versucht habe, das Zuspätkommen durch falsche Einträge in den Korrekturformularen zu vertuschen. Dass es dabei mehrmals nur um einige Minuten Abweichung ging, mache die Sache nicht besser.

Für die Arbeitgeberin gehe es nicht in erster Linie um eine Sanktion für begangenes Unrecht, betonte das LAG. Es gehe vielmehr darum, künftige Störungen des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Die Arbeitgeberin habe den Mechaniker bereits wegen eines Verschleierungsversuchs abgemahnt und dann feststellen müssen, dass der verwarnte Mann wieder versuchte, sie zu täuschen. Daher sei es für die Arbeitgeberin unzumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Während des "Lockdowns" im März 2020 kam in den Waschräumen eines Paketzustellunternehmens mehrmals Desinfektionsmittel weg. Per Aushang kündigte der Arbeitgeber an, wer Desinfektionsmittel stehle, werde fristlos entlassen und angezeigt.

Ein Mitarbeiter, der seit 2004 Lieferfahrzeuge säuberte, verließ das Gelände nach der Nachtschicht morgens mit dem eigenen Auto. Bei einer stichprobenartigen Kontrolle entdeckte der Werkschutz im Kofferraum eine verschlossene Flasche Desinfektionsmittel im Wert von 40 Euro und eine Handtuchrolle.

Der Mann wehrte sich gegen die Kündigung und bestritt den Diebstahl: In den Waschräumen habe oft Desinfektionsmittel gefehlt, behauptete er. Deshalb habe er welches mitgebracht und sei öfter zum Auto gegangen, um die Hände zu desinfizieren. Auch den sieben Kollegen hätte er das Mittel bei Bedarf zur Verfügung gestellt. Stehlen müsse er schon deshalb nicht, weil seine Frau in der Pflege arbeite und Desinfektionsmittel mitbringe.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf glaubte kein Wort und wies die Klage des Arbeitnehmers ab (5 Sa 483/20). Die Flasche im Kofferraum sei nicht angebrochen, also nicht benutzt worden. Hätte der Arbeitnehmer sie während der Schicht benutzen wollen, hätte es nahe gelegen, die Flasche in der Nähe des Arbeitsplatzes abzustellen — erst recht, wenn er sie auch für die Kollegen verwenden wollte. Vom Desinfektionsmittel im Privatwagen hätten die Kollegen jedenfalls nichts gewusst.

Der Mitarbeiter habe einen Liter gestohlen, während im ersten "Lockdown" Desinfektionsmittel echt Mangelware gewesen sei und auch der Arbeitgeber nur schwer Nachschub besorgen konnte. Damit habe er gleichzeitig in Kauf genommen, dass seine Kollegen ohne Desinfektion arbeiten mussten. Daher sei die fristlose Kündigung trotz der langen Beschäftigungsdauer berechtigt gewesen - auch ohne vorherige Abmahnung. Dass er mit dem Diebstahl das Arbeitsverhältnis gefährdete, habe der Mitarbeiter ohnehin gewusst: Diese Konsequenz habe der Arbeitgeber per Aushang unmissverständlich angedroht.

Arbeitnehmer M arbeitet im Schichtbetrieb für eine Hamburger Brauerei. Gemäß dem für sie gültigen Manteltarifvertrag zahlte die Arbeitgeberin für regelmäßige Nachtarbeit (zwischen 22 Uhr und 6 Uhr) einen Zuschlag von 25 Prozent auf den Stundenlohn. Arbeitnehmer, die üblicherweise nicht nachts arbeiteten, bekamen für Nachtarbeit dagegen einen Zuschlag von 50 Prozent.

Gegen diese Regelung im Tarifvertrag klagte Mitarbeiter M: Ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung sei nicht ersichtlich. Nach arbeitsmedizinischen Erkenntnissen beeinträchtige regelmäßige Nachtschichtarbeit die Gesundheit der Arbeitnehmer wesentlich mehr als gelegentlich geleistete Nachtarbeit. M verlangte für die Nachtschicht einen Zuschlag von 50 Prozent.

Die Arbeitgeberin verteidigte dagegen die Tarifregelung: Wenn Arbeitnehmer unvorbereitet zur Nachtarbeit herangezogen würden, stelle das eine besondere Belastung dar, die der höhere Zuschlag ausgleichen solle. Sie könnten dann unversehens nicht über ihre Freizeit disponieren.

Das Bundesarbeitsgericht entschied den Streit zu Gunsten des Arbeitnehmers und erklärte die Tarifvertragsregelung für unwirksam (10 AZR 334/20). Dass sich der Zuschlag für Nachtarbeit halbiere, wenn sie im Schichtsystem geleistet werde, verstoße gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung. Es gebe keinen sachlichen Grund dafür, Nachtschichtarbeiter schlechter zu bezahlen als Arbeitnehmer, die nur gelegentlich nachts arbeiteten.

Der von der Arbeitgeberin angeführte Gesichtspunkt der Freizeitgestaltung sei im Tarifvertrag bereits mit-bedacht: Die nur punktuell für Nachtarbeit eingeteilten Arbeitnehmer könnten verlangen, dass ihre privaten und kulturellen Wünsche bei der Arbeitsorganisation berücksichtigt würden.

Eine Arbeitgeberin möchte das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer per Aufhebungsvertrag beenden, darüber kann in einem Gespräch jedoch keine Einigung erzielt werden. Löscht der Arbeitnehmer daraufhin auf dem Server der Firma 3.300 Dateien mit einem Datenvolumen von 7,48 GB, rechtfertigt diese vorsätzliche Schädigung der Arbeitgeberin eine fristlose Kündigung. Der Mitarbeiter habe wohl "verbrannte Erde" hinterlassen wollen, so das Landesarbeitsgericht.