Der Angestellte X hatte mit seiner Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag geschlossen: Demnach sollte das Arbeitsverhältnis am 30.11.2016 enden und die Arbeitgeberin rückwirkend Überstunden vergüten. In den Jahren 2013 bis 2015 hatte X nämlich 330 — bisher unbezahlte — Überstunden geleistet. Die Zahlung gaben X und seine Frau bei der Einkommensteuererklärung für 2016 als "Arbeitslohn für mehrere Jahre" an.

Da mit dem Einkommen auch die Einkommensteuer steigt, kann sich durch Nachzahlungen eine unerwünschte Mehrbelastung für Steuerpflichtige ergeben. Deshalb hat der Gesetzgeber einen ermäßigten Steuersatz für den Fall vorgesehen, dass Vergütungen für eine mehrjährige Tätigkeit in einem Gesamtbetrag (nach-)gezahlt werden.

Doch im konkreten Fall verwehrte das Finanzamt den ermäßigten Steuersatz, weil es sich nicht um Nachzahlung von Arbeitslohn, sondern um Überstundenvergütung handle. Das Ehepaar klagte gegen den Steuerbescheid und setzte sich beim Bundesfinanzhof durch: Hier sei nicht der normale Einkommensteuertarif anzuwenden, entschieden die Bundesrichter (VI R 23/19).

Wenn variable Lohnbestandteile — dazu gehöre die Überstundenvergütung — "geballt" nachgezahlt würden, gelte die Tarifermäßigung genauso wie für die Nachzahlung von Festlohn. Bedingung dafür sei nur, dass die vergütete Tätigkeit "mehrjährig" sei: Sie müsse sich über mindestens zwei Veranlagungszeiträume (Steuerjahre) und einen Zeitraum von mehr als zwölf Monaten erstrecken.

Nach dem Gesetz müssen Betriebe Arbeitnehmern ein Zeugnis ausstellen, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Ein Beschäftigter hatte drei Tage vor Arbeitsende ein Arbeitszeugnis erhalten, mit dem er nicht einverstanden war. Als er eine Änderung verlangte, hielt ihm der Arbeitgeber eine Ausgleichsquittung mit dem Datum des letzten Arbeitstages vor. Darin hatte der Arbeitnehmer bestätigt, "keine weiteren Forderungen mehr an die Firma" zu haben, auch nicht "auf Urlaub und Zeugnis".

Das Landesarbeitsgericht Köln entschied in dieser umstrittenen Frage, der Verzicht des Arbeitnehmers sei wirksam (4 Sa 185/94). Deshalb müsse der Arbeitgeber seine Beurteilung nicht korrigieren. Zwar seien Firmen prinzipiell verpflichtet, ausscheidenden Arbeitnehmern ein Zeugnis zu erteilen. Doch über solche Pflichten könnten die Beteiligten durchaus auch abweichende Vereinbarungen treffen. Das gelte zumindest bei dem Verzicht auf ein (weiteres) Zeugnis kurz vor dem Ausscheiden aus dem Betrieb. Es sei hier nicht anzunehmen, dass der Verzicht auf "Urlaub und Zeugnis" aus einer besonderen Zwangslage entstanden sei.

Ein Auslieferungsfahrer kündigte sein Arbeitsverhältnis bei einer Einzelhandelsfirma und verlangte gleichzeitig Entgelt für 348 unbezahlte Überstunden. Die Arbeitgeberin bestritt diese Zahl rundweg. Anfang und Ende der Arbeitszeiten waren jeweils mit elektronischer Stempeluhr registriert worden, die Arbeitspausen jedoch nicht.

Pausen seien erstens vorgesehen, so die Arbeitgeberin, und zweitens habe sie der Fahrer als "starker Raucher" auch gebraucht. Die wolle er sich nun nachträglich vergüten lassen … Der Arbeitsstress beim Ein- und Ausladen von Lebensmitteln und Getränkekisten sei so groß, dass es für Pausen gar keine "Luft" gebe, behauptete dagegen der Fahrer. Er habe sich bei den Überstunden nicht verrechnet.

Das Arbeitsgericht stellte sich auf seine Seite und verwies auf ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs. Der hatte vor einigen Jahren entschieden, Unternehmen müssten die Arbeitszeiten der Mitarbeiter zuverlässig aufzeichnen. Sie dürften nicht nur die "Kommt- und Geht-Zeit" registrieren. Mit den Aufzeichnungen der Stempeluhr könne die Arbeitgeberin also nicht belegen, dass der Fahrer keine Überstunden gemacht habe, fand das Arbeitsgericht.

Doch das Bundesarbeitsgericht sah die Beweislast anders (5 AZR 359/21 u.a.). Bei einem Streit um Überstundenvergütung müssten Arbeitnehmer nachweisen, dass sie "Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers" dafür bereitgehalten hätten. Zudem müssten Unternehmen nur Überstunden bezahlen, die sie auch veranlasst hätten.

Daher müssten Arbeitnehmer auch belegen, dass geleistete Mehrarbeit vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet, zumindest geduldet oder nachträglich gebilligt worden sei. Im konkreten Fall habe der Arbeitnehmer nicht konkret genug dargelegt, dass er seine Auslieferungsfahrten nur erledigen konnte, wenn er ohne Pausen durcharbeitete. Die pauschale Behauptung dieser Tatsache genüge nicht, wenn der Umfang der Arbeiten nicht genau beschrieben werde.

Die vom Arbeitsgericht zitierte EuGH-Entscheidung zur EU-Arbeitszeitrichtlinie ändere daran nichts: Diese Richtlinie regle Aspekte der Arbeitszeit mit dem Zweck, die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen, so die Bundesrichter. In Fragen des Arbeitsentgelts sei sie nicht anzuwenden.

Die Angestellte arbeitete für eine Beraterfirma im Bereich betrieblicher Gesundheitsförderung und betreute vor allem Pflegeeinrichtungen als Kunden. Anfang Oktober 2021 teilte die Arbeitgeberin mit, ab November 2021 dürften nur noch vollständig gegen Covid-19 geimpfte Mitarbeiter Kundentermine vor Ort wahrnehmen. Da der Teamleiter wusste, dass sich die Mitarbeiterin lange nicht hatte impfen lassen, fragte er nach.

Mittlerweile sei sie geimpft, erklärte die Angestellte und legte der Personalabteilung auch einen Impfausweis vor. Kundenunternehmen besuchte sie im November und Dezember weiterhin persönlich. Doch dann prüfte die Personalabteilung die Impfausweise. Resultat: Die Impfstoff-Chargen, die im Impfausweis der Kundenberaterin standen, waren erst nach ihren angeblichen Impfterminen verimpft worden. Daraufhin wurde die Frau entlassen.

Ihre Kündigungsschutzklage scheiterte beim Arbeitsgericht Köln (18 Ca 6830/21). Die Angestellte habe die 2-G-Regel der Beraterfirma missachtet, die für den direkten Kontakt zu Kunden gegolten habe. Damit habe sie grob gegen ihre Pflicht verstoßen, die Interessen ihrer Arbeitgeberin zu wahren. Den Teamleiter habe sie angelogen und diese Unwahrheit mit einem gefälschten Impfpass "untermauert".

Lege eine Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin einen gefälschten Impfnachweis vor, um weiterhin Kundentermine absolvieren zu können, zerstöre dieses Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien. Für die Arbeitgeberin sei es infolgedessen unzumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der gesetzlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

Gegen das Datenschutzgesetz habe die Firma mit ihrer Kontrollmaßnahme nicht verstoßen. Wenn ein Mitarbeiter seinen Impfstatus nicht durch QR-Code belegen konnte, seien Arbeitgeber — jedenfalls im Winter 2021/2022 — per Infektionsschutzgesetz sogar dazu verpflichtet gewesen, den Impfstatus durch Abgleich mit den öffentlich erhältlichen Daten der Chargenabfrage zu überprüfen.

In einem Fitnessstudio machte ein 24-Jähriger eine Ausbildung zum Sport- und Gesundheitstrainer. In der Berufsschule war er durch eine Prüfung gefallen, die er am 5./6. Oktober 2021 wiederholen sollte. Zur Prüfung erschien der Auszubildende weder am 5.10., noch am 6.10. Stattdessen kam er am 6.10. ins Fitnessstudio und überreichte dem Chef eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, vom Hausarzt ausgestellt für den Zeitraum vom 5. bis 7.10.2021.

Keine gute Idee war es, dass der junge Mann anschließend im Studio ein intensives Krafttraining absolvierte. Dass dieser Widerspruch auffallen würde, hätte er sich eigentlich denken können. Der Studioinhaber kündigte ihm sofort und fristlos. Die Kündigungsschutzklage des Auszubildenden wurde vom Arbeitsgericht Siegen abgewiesen (5 Ca 1849/21).

Der Auszubildende habe Krankheit vorgetäuscht und damit den Arbeitgeber getäuscht. Das verstoße in gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Der Auszubildende habe sich nur krankschreiben lassen, um die Nachholprüfungen schwänzen zu können. Angeblich sei er spontan genesen — eine äußerst unglaubwürdige Schutzbehauptung, so das Arbeitsgericht.

Ob er auch seinen Hausarzt getäuscht und sich die Bescheinigung erschlichen habe oder ob es sich um eine Gefälligkeitsbescheinigung des Mediziners handelte, könne hier offenbleiben. Für den Arbeitgeber sei es jedenfalls nach diesem Vertrauensbruch unzumutbar, den Auszubildenden weiterhin zu beschäftigen. Kein Ausbilder müsse es hinnehmen, dass er eine falsche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt bekomme, weil der Auszubildende anstehenden Prüfungen entgehen wolle.

Die Rechtsschutzversicherung zahlt für einen Rechtsstreit nicht, wenn der Schadensfall vom Versicherten absichtlich herbeigeführt wurde. Deshalb musste ein entlassener Arbeitnehmer die Kosten seiner erfolglosen Kündigungsschutzklage selbst tragen.

Nachdem seine Agententätigkeit für die DDR ans Licht gekommen und er wegen Spionage verurteilt worden war, hatte ihm der Arbeitgeber fristlos gekündigt. Der Ex-Spion war der Ansicht, die Rechtsschutzversicherung müsse die Prozesskosten ersetzen, da seine Agententätigkeit vor Antritt der Arbeitsstelle stattgefunden habe.

Das Landgericht Coburg wies diese Argumentation jedoch zurück (13 O 447/94). Die Rechtsschutzversicherung habe die Kostenübernahme ablehnen dürfen, weil der Versicherungsnehmer die Kündigung durch eine vorsätzliche Straftat provoziert habe. Dabei spiele es keine Rolle, ob er die strafbare Handlung beging, während das Arbeitsverhältnis bestand oder schon vor Antritt der Stelle. Es sei in keinem Fall akzeptabel, die Gemeinschaft der Versicherten mit Kosten zu belasten, die durch eine vorsätzliche Straftat verursacht wurden.

Ein Lkw-Belader arbeitet im Schichtdienst für einen Logistikdienstleister der Lebensmittelbranche, 38,5 Stunden pro Woche. Seine Schicht beginnt am Abend zwischen 18 und 19 Uhr und endet zwischen 2 und 3 Uhr früh. Das Schichtsystem führt dazu, dass der Mann regelmäßig auch an gesetzlichen Feiertagen eingesetzt wird, die auf Werktage fallen. Das wurde vom Arbeitgeber jeweils durch einen so genannten "Rolltag" ausgeglichen, d.h.: eine Schicht fiel aus.

Dadurch hatte der Lkw-Belader zwar ca. 30 Stunden "am Stück" frei, nämlich von 2 oder 3 Uhr früh bis 18 bzw. 19 Uhr am Folgetag. Da er schon am nächsten Tag abends wieder antreten musste, hatte er aber keinen ganzen Kalendertag zur freien Verfügung. Der Arbeitgeber müsse ihm als Ersatzruhetag einen vollen Kalendertag von 00.00 Uhr bis 24.00 Uhr gewähren, verlangte der Arbeitnehmer.

Das sei im Schichtbetrieb unmöglich, behauptete der Arbeitgeber und ließ es auf einen Rechtsstreit ankommen. Beim Bundesarbeitsgericht musste die Firma eine Niederlage einstecken (10 AZR 641/19). Der Wortlaut des Arbeitszeitgesetzes und der Wille des Gesetzgebers sprächen dafür, dass unter Ersatzruhetag ein Kalendertag von 00.00 Uhr bis 24.00 Uhr zu verstehen sei, so die Bundesrichter.

An Sonntagen und an auf Werktage fallenden Feiertagen sei jede Beschäftigung von 00.00 Uhr bis 24.00 Uhr verboten. Dann liege es nahe, dass sich der Ersatzruhetag ebenfalls auf diese Zeitspanne beziehen müsse. Wenn ein Feiertag entfalle, solle die ersatzweise Freistellung an einem anderen Werktag der Gesundheit der Arbeitnehmer dienen. Zudem sollten sie sich an diesem Tag ihren persönlichen Interessen widmen können.

Doch die Arbeitsruhe am "Rolltag" beziehe sich nicht auf einen ganzen Werktag. Der Lkw-Belader müsse an jedem der beiden Kalendertage arbeiten, über die sich der "Rolltag" erstrecke: Am ersten Tag bis mindestens 2 Uhr früh und am Folgetag ab spätestens 19 Uhr. Wer sich nach einer Nachtschicht bis 2 oder 3 Uhr früh ausschlafen und am nächsten Abend bereits wieder antreten müsse, könne sich nicht wirklich erholen und erholt seinen Interessen nachgehen.

Arbeitnehmer, die sich an einem so genannten "wilden" (d.h. nicht von einer Gewerkschaft organisierten) Streik beteiligen, müssen mit fristloser Kündigung rechnen, weil sie damit ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzen. Mehrere Fahrradkuriere sind von ihrem Fahr-radkurierdienst deswegen entlassen worden. Zu Recht, entschied das Arbeitsgericht Berlin: Die Teilnahme an einem Streik sei nur rechtmäßig, wenn er von einer Gewerkschaft getragen werde.

Einer Arbeitnehmerin wurde aufgrund einer Vielzahl kurzer Fehlzeiten im April 2020 gekündigt. Begründung: Der Arbeitsplatz entspreche schon seit Jahren den arbeitsmedizinischen Empfehlungen. Trotz aller Bemühungen darum, ihn den gesundheitlichen Problemen der Arbeitnehmerin anzupassen, seien die Ausfallzeiten nicht zurückgegangen.

Zudem habe die Frau auf die schriftliche Einladung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement nicht reagiert, die ihr im Januar 2020 per Einwurfeinschreiben zugesandt wurde. (Dabei werden Ursachen der Fehlzeiten und Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung gemeinsam mit dem Arbeitnehmer und dem Betriebsarzt geprüft.)

Die Angestellte bestritt, dieses Schreiben erhalten zu haben und klagte auf Weiterbeschäftigung. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gab ihr Recht: Die Kündigung sei unverhältnismäßig (4 Sa 68/20). Die Gesundheitsprognose für die Arbeitnehmerin sei zwar so negativ, dass es die betrieblichen Interessen durchaus erheblich beeinträchtigen könnte, sie weiterhin zu beschäftigen. In so einem Fall könne eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Dennoch sei die Kündigung hier unverhältnismäßig. Die Arbeitgeberin hätte ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen müssen, um festzustellen, ob eine Kündigung zu vermeiden sei. Dass die Firma dieses Verfahren ordnungsgemäß eingeleitet habe, stehe aber nicht fest. Denn die Arbeitgeberin habe neben dem Einlieferungsbeleg für das Einwurfeinschreiben nur den Sendungsstatus vorgelegt, aber keinen Auslieferungsbeleg.

Damit sei nicht bewiesen, dass der Arbeitnehmerin das Einladungsschreiben zugestellt wurde. Denn aus dem Sendungsstatus gehe der Name des Zustellers nicht hervor, es fehle dessen Unterschrift. Nur im Auslieferungsbeleg beurkunde der Postzusteller mit seiner Unterschrift, dass er die Sendung eingeworfen habe.

Dass die Arbeitnehmerin vorwerfbar das Eingliederungsmanagement boykottiert habe, stehe also nicht fest. Es sei nicht auszuschließen, dass sie daran teilgenommen hätte und die Beteiligten Möglichkeiten für eine leidensgerechte Arbeit hätten finden können.

Ein Mechatroniker arbeitet schon seit Sommer 2018 für eine Berliner Arbeitgeberin mit befristeten Arbeitsverhältnissen. Im Sommer 2019 wurde um ein Jahr verlängert bis 31.10.2020. Einen weiteren Arbeitsvertrag, befristet bis 30.11.2021, unterzeichneten die Parteien im September 2020 elektronisch.

Später zog der Arbeitnehmer vor Gericht und verlangte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht am 30.11.2021 enden werde. Begründung: Befristete Arbeitsverhältnisse dürften nicht länger als zwei Jahre dauern, wenn es für die Befristung keinen sachlichen Grund gebe. Außerdem entspreche die elektronische Signatur unter dem befristeten Arbeitsvertrag vom September 2020 nicht den gesetzlichen Anforderungen.

Das Arbeitsgericht Berlin gab dem Arbeitnehmer Recht (36 Ca 15296/20). Zum einen sei hier die zulässige Höchstdauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses überschritten. Man habe direkt aufeinander folgend dasselbe Arbeitsverhältnis über zwei Jahre fortgesetzt. Zum anderen könne die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur "in Schriftform" erfolgen.

Das schließe zwar eine elektronische Vereinbarung nicht aus. Wenn die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform durch eine elektronische Unterschrift ersetzt werden solle, müsse das elektronische Dokument jedoch mit einer qualifizierten elektronischen Signatur versehen sein. Gemäß EU-Recht müsse eine qualifizierte Signatur die Identifizierung des Unterzeichners ermöglichen und so mit den Daten, d.h. dem Vertragsinhalt verbunden sein, dass man eine nachträgliche Änderung erkennen könne.

Ob ein elektronisches System ("Signaturerstellungseinheit") diesen Anforderungen entspreche, prüfe in allen EU-Mitgliedsstaaten eine öffentliche Stelle. In Deutschland müssten die Systeme von der Bundesnetzagentur zertifiziert sein. Im konkreten Fall habe die Arbeitgeberin das System "Tool e-Sign" verwendet, das von der Bundesnetzagentur nicht zertifiziert sei. Die vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses sei demnach nicht mit einer qualifizierten elektronischen Signatur versehen und daher unwirksam. Infolgedessen bestehe das Arbeitsverhältnis unbefristet weiter.

Mit zwei "Event-GmbHs" hatte eine Schauspielerin Arbeitsverträge geschlossen: für Proben und Auftritte in einem Musical. Noch vor Beginn der Proben erfuhren die Arbeitgeberinnen, dass die Darstellerin nicht gegen das Coronavirus geimpft war. Dieses Risiko wollten sie nicht eingehen, obwohl die Frau anbot, täglich einen Testnachweis vorzulegen. Die GmbHs kündigten die Arbeitsverträge fristgerecht.

Die Schauspielerin erhob Kündigungsschutzklage und berief sich auf das "Maßregelungsverbot" im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 612a): Arbeitgeber dürften Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausübten. Da es keine Impfpflicht gebe, hätte man ihr also nicht mit der Begründung kündigen dürfen, dass sie ungeimpft sei.

Doch das Arbeitsgericht Berlin erklärte die Kündigung für wirksam (17 Ca 11178/21). Es stehe einem Arbeitgeber frei, in seinem Unternehmen das "2G-Modell" durchzusetzen und nur geimpfte oder von Corona genesene Mitarbeiter zu beschäftigen. Pech für die Schauspielerin, wenn das mit ihrer persönlichen Entscheidung gegen die Impfung unvereinbar sei.

Deshalb liege aber noch lange keine "rechtswidrige Maßregelung" vor. Die Arbeitgeberinnen hätten nicht wegen einer unerwünschten, persönlichen Haltung zur Corona-Schutzimpfung gekündigt. Hier gehe es vielmehr um eine vernünftige unternehmerische Entscheidung für das "2G-Modell".

Täglich negative Corona-Testergebnisse ungeimpfter Mitarbeiter zu prüfen, sei aufwendig und beeinträchtige die Betriebsabläufe. Obendrein stellten die strengeren Quarantäneregeln für Ungeimpfte ein höheres Risiko dar, weil das betroffene Personal länger ausfalle. Die Schauspielerin könne nicht verlangen, dass die "Event-GmbHs" ein aufwendigeres Schutzkonzept umsetzten, um ihr entgegenzukommen. Neben der unternehmerischen Freiheit der Arbeitgeberinnen sei zudem das Interesse der übrigen Belegschaft zu berücksichtigen, sich nicht zu infizieren.

Im Arbeitsleben haben sich standardisierte Formulierungen für Zeugnisse herausgebildet. Es gibt mittlerweile Nachschlagewerke für die floskelhaften Sätze in Beurteilungen, die allesamt wohlwollender klingen, als sie gemeint sind.

Ein Arbeitnehmer bestand darauf, der Arbeitgeber müsse ihm im Zeugnis bestätigen, "zur vollsten Zufriedenheit" des Unternehmens gearbeitet zu haben. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf räumte zwar ein, dass auch Gerichte schon solche Standardformulierungen übernommen hätten (17 Sa 1158/94).

Das LAG weigerte sich aber, den Arbeitgeber zu verurteilen, einen sprachlich falschen Ausdruck ("vollst") zu verwenden: Es gebe nur eine "volle Zufriedenheit". "Vollst" sei ein falscher Superlativ, voll könne man nicht steigern. Außerdem bleibe die Formulierung von Werturteilen in einem Zeugnis letztlich Sache des Arbeitgebers und lasse sich nicht bis in sprachliche Einzelheiten vorschreiben.

Wenn ein Arbeitnehmer im Urlaub krank wird, werden ihm die Krankheitstage nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Wird jedoch ein Arbeitnehmer während des Urlaubs — nach einem Kontakt mit einer an Covid-19 erkrankten Person — in Quarantäne geschickt, ohne selbst infiziert zu sein, kann die Arbeitgeberin den bereits genehmigten Urlaub gewähren und die Quarantänetage auf seinen Urlaubsanspruch anrechnen.

Ein schwerbehinderter Produktionshelfer war häufig und lange arbeitsunfähig. 2017 war er an 40 Tagen krankgeschrieben, 2018 an 61 Tagen und 2019 sogar an 103 Tagen. Dabei hatte im März 2019 ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) stattgefunden — jedenfalls längere Gespräche mit dem Abteilungsleiter über die Gründe.

Ziel so einer Maßnahme ist laut Bundesverwaltungsgericht die "Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern." Arbeitgeber sind gemäß Sozialgesetzbuch verpflichtet, ein bEM durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer in den zurückliegenden zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Ein Betriebsarzt oder z.B. Fachleute für Arbeitsschutz können das bEM unterstützen.

Im konkreten Fall verbesserte die bEM im März 2019 die Situation nicht: Danach fehlte der Mann weitere 79 Tage. Aus diesem Grund kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis "krankheitsbedingt" im Februar 2020. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht Erfolg (2 AZR 138/21).

Vor einer Kündigung hätte die Arbeitgeberin dem Mann nochmals ein bEM anbieten müssen, erklärten die Bundesrichter. Dazu seien Arbeitgeber verpflichtet, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen — durchgängig oder wiederholt — arbeitsunfähig erkrankt sei. Der Gesetzgeber gehe davon aus, dass mit Hilfe eines weiteren bEM Mittel gefunden werden könnten, um eine Kündigung zu vermeiden: andere Arbeitszeiten, Veränderungen am Arbeitsplatz, eine Therapie etc.

Sollte das nicht möglich sein, müssten Arbeitgeber dies nachweisen. Andernfalls sei die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. Im konkreten Fall hätte die Arbeitgeberin 2019 ein weiteres Mal die Initiative für ein bEM ergreifen müssen: um zu klären, welche Gesundheitsprobleme die hohen Ausfallzeiten verursachten und wie man sie überwinden könnte.

Eine Mecklenburger Verkehrsgesellschaft kündigte ihrem Busfahrer B fristlos, weil er sich unentschuldigt vom Dienst entfernt hatte. Was war passiert? Im September 2020 hatte die Arbeitgeberin mit der Gewerkschaft ver.di über einen neuen Tarifvertrag für Nahverkehrsbetriebe verhandelt. Von jedem Betriebshof nahmen zwei Beschäftigte als Mitglieder der Tarifkommission an den Verhandlungen teil. Als ein Kommissionsmitglied erkrankte, wollte B, ein ehemaliger Betriebsrat, die Frau vertreten.

Doch sein Vorgesetzter stellte ihn wegen "Personalmangels" dafür nicht frei. Ein Kollege erklärte sich bereit, B’s Dienst zu übernehmen — allerdings nur bis 15 Uhr. Um diese Zeit sollte B Schüler von der Schule abholen. Am Vormittag sprach er nochmals mit dem Einsatzleiter, der aber darauf bestand, dass B nachmittags antreten müsse. Das werde er nicht tun, antwortete B, denn er sei jetzt unterwegs zur Tarifverhandlung. Er wünschte dem Chef noch "einen guten Tag" und ging.

Ein Werkstattmechaniker transportierte an seiner Stelle die Grundschulkinder, andere Touren fielen ersatzlos aus. Deshalb kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis "wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung". Die Kündigung sei unberechtigt, erklärte der Arbeitnehmer, denn er habe sich nicht selbst beurlaubt. Vielmehr habe ihm der Einsatzleiter die Freistellung willkürlich verweigert, anstatt einfach mal den Dienstplan zu ändern.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern wies die Kündigungsschutzklage des Busfahrers ab (5 Sa 88/21). Der Tarifvertrag bestimme eindeutig, dass Arbeitnehmer für Tarifverhandlungen nur freigestellt würden, wenn die Gewerkschaft ihre Teilnahme anfordere. Das sei hier nicht geschehen.

Natürlich dürften sich Arbeitnehmer aber auch dann nicht selbst beurlauben, wenn sie dafür einen guten Grund oder eventuell Anspruch darauf hätten. Sei der Chef nicht einverstanden, müsse der Konflikt auf dem Rechtsweg geklärt werden.

Der Busfahrer sei einfach gegangen und habe sich damit bewusst über die Vorhaltungen des Einsatzleiters hinweggesetzt. Dass ihn der Vorgesetzte eindringlich an seine Arbeitspflicht erinnert habe, sei B offenbar egal gewesen. Dabei wisse er sehr gut, dass die Arbeitgeberin den Linienverkehr für die Schüler sicherstellen müsse. Wenn ein Fahrer ausfalle, belaste das die Kollegen, die einspringen müssten, und setze den Einsatzleiter unter Druck, der für Ersatz sorgen müsse.

Eine Abmahnung vor der Kündigung sei unter solchen Umständen entbehrlich. Der Busfahrer konnte nicht davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin eine vorsätzliche Arbeitsverweigerung ohne Rücksicht auf den Betrieb und die Kollegen hinnehmen werde.

Über 13 Jahre arbeitete der Mann als Buchhalter für eine Stadt. Das Verhältnis zu seinem Vorgesetzten war schon lange angespannt, um es vorsichtig auszudrücken. Nach einem weiteren Streit mit dem Chef brodelte es im Arbeitnehmer so, dass er sich gegenüber einer Kollegin zu einem regelrechten Wutausbruch hinreißen ließ.

Das hörte sich so an: "Diesen kleinen Wicht schmeiße ich aus dem Fenster. Ich lasse mir das nicht länger gefallen. Ich bin kurz vorm Amoklauf. Ich sage dir, bald passiert was. Der lebt gefährlich, sehr gefährlich."

Diese Drohungen könnten ernstgemeint sein, befürchtete die Kollegin und berichtete der kommunalen Arbeitgeberin von dem Gespräch. Daraufhin kündigte die Stadt dem Buchhalter fristlos.

Seine Kündigungsschutzklage scheiterte beim Arbeitsgericht Siegburg (5 Ca 254/21). Das Arbeitsgericht hatte die Kollegin vernommen und war ebenfalls zu dem Ergebnis gelangt, die Ankündigung eines tätlichen Angriffs auf den Vorgesetzten bzw. eines Amoklaufs müsse man "absolut ernstnehmen".

Wenn ein Arbeitnehmer damit drohe, den Chef umzubringen, rechtfertige dies eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Unter diesen Umständen sei es für die Arbeitgeberin unzumutbar, den Buchhalter weiterhin — also bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist — zu beschäftigen. Da erübrige sich auch eine Abmahnung vor dem Ausspruch der Kündigung.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste sich mit dem Manteltarifvertrag für Zeitarbeit befassen. Es ging um folgende Tarifregelung: Wird eine bestimmte Zahl geleisteter Arbeitsstunden überschritten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer Mehrarbeitszuschlag zu zahlen. In Monaten mit 23 Arbeitstagen erhalten Zeitarbeiter, wenn sie 184 Stunden gearbeitet haben, für jede weitere Arbeitsstunde einen Zuschlag von 25 Prozent. Urlaubstage zählten bei den 184 Arbeitsstunden nicht mit.

Ins Rollen gebracht hatte den Prozess ein Leiharbeiter in Vollzeit. Er arbeitete im August 2017 an 13 Tagen. An den restlichen zehn Arbeitstagen nahm er bezahlten Urlaub. Seiner Ansicht nach stand ihm auch für diesen Monat Mehrarbeitszuschlag zu: Die Tage bezahlten Jahresurlaubs müssten bei den geleisteten Arbeitsstunden mitgezählt werden, meinte er. Er zog vors Arbeitsgericht, um den Zuschlag durchzusetzen.

Während die Vorinstanzen die Klage abwiesen, fand das BAG das Anliegen des Zeitarbeiters gerechtfertigt: Werde der Urlaub bei der Berechnung, ab wieviel Arbeitsstunden Überstunden bezahlt werden müssten, nicht einbezogen, könne das die Arbeitnehmer davon abhalten, ihren bezahlten Mindesturlaub zu nehmen.

Mit diesem Argument legte das BAG den Rechtsstreit dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vor: Er sollte prüfen, ob der Manteltarifvertrag für Zeitarbeit mit EU-Recht vereinbar ist. Der EuGH bestätigte die Rechtsauffassung des deutschen Gerichts: Die einschlägige Regelung verstoße gegen die EU-Arbeitszeitrichtlinie (C-514/20).

Wenn berechnet werde, ab wann Arbeitnehmern Mehrarbeitszuschlag zustehe, müsse auch die Zeit eines genommenen bezahlten Jahresurlaubs berücksichtigt werden. Zähle man die Urlaubstage nicht dazu, könnte dies Arbeitnehmer davon abbringen, in Monaten Urlaub zu nehmen, in denen sie Überstunden leisteten.

Arbeitnehmer bräuchten Urlaub, um sich zu erholen und ihre Gesundheit zu schützen. Jede Praxis, die Arbeitnehmer davon abhalten könnte, verstoße gegen dieses Ziel.

Schon nach einem halben Jahr im Betrieb kündigte eine kaufmännische Angestellte am 8. Februar 2019 ihr Arbeitsverhältnis zum 22. Februar 2019. Mit der Kündigung legte sie dem Arbeitgeber eine am 8. Februar 2019 ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor: Bis zum 22. Februar 2019 war sie krankgeschrieben.

Der Arbeitgeber lehnte es ab, der Mitarbeiterin für die zwei Wochen bis zu ihrem Ausscheiden aus dem Betrieb Entgeltfortzahlung wegen Krankheit zu überweisen: Offenkundig handle es sich bei der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung um ein Gefälligkeitsattest, das genau die restliche Zeit des Arbeitsverhältnisses abdecke, um der Arbeitnehmerin die letzten zwei Wochen Arbeit zu ersparen.

Daraufhin klagte die Ex-Angestellte die Lohnfortzahlung ein. Vergeblich beteuerte die Frau, sie habe Anfang Februar 2019 vor einem "Burn-out" gestanden und sei korrekt krankgeschrieben worden. Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitgeber Recht: Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung habe quasi keinen Beweiswert (5 AZR 149/21).

Die Arbeitnehmerin sei genau am Tag der Kündigung krankgeschrieben worden und die bescheinigte Krankheit umfasste passgenau die Dauer der Kündigungsfrist ... Das begründe ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit der Angestellten. Diese Zweifel habe die Klägerin vor Gericht nicht überzeugend ausräumen können. Ihr stehe daher für die zweiwöchige Kündigungsfrist keine Lohnfortzahlung zu.

Ein Arbeitsverhältnis wurde einvernehmlich beendet: Arbeitgeber und Arbeitnehmer schlossen einen so genannten Aufhebungsvertrag. Der Arbeitgeber erklärte sich bereit, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen. Deren Höhe richtete sich nach der Differenz zwischen dem letzten Nettoeinkommen des Beschäftigten und der Höhe des Arbeitslosengeldes.

Als der Gesetzgeber das Arbeitslosengeld senkte, fand der Ex-Mitarbeiter, der ehemalige Arbeitgeber müsste nun die Abfindungssumme erhöhen. Seine Klage auf Erhöhung scheiterte jedoch beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf (4 Sa 1805/94). Die Vertragsparteien hätten eine konkrete Summe vereinbart, die allein maßgebend sei. Der Arbeitnehmer könne sich nicht darauf berufen, durch die Gesetzesänderung in Bezug auf das Arbeitslosengeld sei die Geschäftsgrundlage für den Aufhebungsvertrag weggefallen.

Der Gesamtbetriebsrat eines bundesweit tätigen Unternehmens lud am 8. November 2021 in einem Rundschreiben die Betriebsräte aller Standorte zu einer Versammlung ein. Sie sollte am 16./17. November unter 2G-Bedingungen in einem Hotel stattfinden: d.h. Zugang nur für (gegen Covid-19) geimpfte oder (von Covid-19) genesene Personen. Gegen diese Auflage zog die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende einer Niederlassung vor Gericht.

Sie habe für den 15. November einen Termin für einen PCR-Test vereinbart, erklärte die Betriebsrätin. Sollte das Testergebnis negativ ausfallen, dürfe ihr der Gesamtbetriebsrat die Teilnahme an der Betriebsräteversammlung 2021 nicht verweigern. Das würde unzulässig in ihre Persönlichkeitsrechte eingreifen. Außerdem sei es nicht gerechtfertigt, geimpfte und nicht geimpfte Betriebsräte unterschiedlich zu behandeln.

Einen Tag vor der Versammlung setzte sich die Betriebsrätin im Eilverfahren am Arbeitsgericht Bonn durch (5 BVGa 8/21). An der Betriebsräteversammlung teilzunehmen, gehöre zu den Aufgaben eines Betriebsrats, stellte das Arbeitsgericht fest. Die vom Betriebsverfassungsgesetz geschützte Ausübung des Mandats dürfe man nicht davon abhängig machen, ob ein Betriebsrat einen Impfnachweis habe oder von Covid-19 genesen sei.

Zumindest derzeit gebe es dafür keine Rechtsgrundlage, d.h. eine gesetzliche Regelung. Ein Beschluss des Gesamtbetriebsrats reiche für so einen Eingriff nicht aus. Die SARS-CoV-2-Infektionsschutzverordnung des Bundeslandes eröffne zwar den politisch Verantwortlichen die Möglichkeit, den Zugang zu Einrichtungen, Betrieben, Veranstaltungen etc. nach der 2G-Regel zu begrenzen. Sie erlaube es aber nicht dem Gesamtbetriebsrat, die Rechte von Betriebsräten einzuschränken.

Dagegen stehe es dem Gesamtbetriebsrat frei, sich von der Antragstellerin am 15.11. ein negatives Testergebnis vorlegen zu lassen und zudem während der Betriebsräteversammlung Infektionsschutz-Maßnahmen anzuordnen, z.B. die Pflicht, auch am Sitzplatz eine Maske zu tragen.