Zwei Spieler, einer von den Stuttgarter Kickers, der andere vom SV Waldhof Mannheim, fielen als Stammspieler wegen Krankheit aus. Sie erhielten zwar weiterhin ihr Grundgehalt, allerdings wurden dabei die Einsatz- und Punktprämien nicht berücksichtigt, die die Mannschaften während der krankheitsbedingten "Ausfallzeit" erhielten.

Die Vereine beriefen sich auf entsprechende vertragliche Regelungen, während die Fußballer verlangten, sie müssten so gestellt werden, als hätten sie mitgespielt und auch zu den Meisterschaftspunkten beigetragen. Das Bundesarbeitsgericht betonte, auch bei Berufsfußballern gelte die Entgeltfortzahlung (5 AZR 237/94 und 5 AZR 85/95).

Die beiden Spieler seien nach Angaben der Vereine nur aus gesundheitlichen Gründen - und nicht etwa wegen einer Sperre, eines Formtiefs oder schlicht aus taktischen Gründen - nicht zum Einsatz gekommen. Daher stünden ihnen die Einkünfte zu, die sie bezogen hätten, wenn sie nicht krank gewesen wären. Die zwei Fußballer hätten damit auch Anspruch auf die zusätzlichen Prämien, welche die anderen Spieler ihrer Mannschaften aufgrund der erreichten Meisterschaftspunkte kassierten.

Der 1950 geborene Angestellte hatte 1995 eine um 28 Jahre jüngere Frau geheiratet. Nach der "Versorgungsordnung" seines Arbeitgebers stand den Arbeitnehmern eine betriebliche Altersrente zu, den Angehörigen Hinterbliebenenversorgung. Allerdings mit einer Einschränkung: Anspruch auf Leistungen hatten Ehepartner nur, wenn sie höchstens 15 Jahre jünger waren als der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer.

Als der Angestellte 2011 starb, verklagte die Witwe den Arbeitgeber auf Zahlung von Witwenrente: Die "Altersabstandsklausel" in der "Versorgungsordnung" des Unternehmens verstoße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Die Regelung benachteilige sie nämlich aufgrund ihres Alters, das sei diskriminierend und rechtswidrig.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) teilte diese Bedenken nicht und wies die Klage der Witwe ab (3 AZR 43/17). Zwar sei es richtig, dass die Klausel eine genau definierte Gruppe von Ehepartnern wegen ihres Alters benachteilige, räumte das BAG ein. Das sei aber zulässig, weil sachlich gerechtfertigt: Verspreche ein Arbeitgeber den Mitarbeitern eine Hinterbliebenenversorgung, habe er ein legitimes Interesse daran, das damit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen.

Betroffen vom Leistungsausschluss seien nur Ehepartner, die sehr viel jünger seien. Ein Altersabstand von 15 Jahren übersteige den üblichen Abstand bei weitem. Die Regelung sei angemessen, da sie die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer nicht übermäßig beeinträchtige. Bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren sei die Lebensplanung der Ehepartner ohnehin darauf ausgerichtet, dass der jüngere Partner einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringe. Zumindest müssten die Partner damit rechnen.

Ein Feuerwehrmann der belgischen Stadt Nivelles verlangte von der Kommune Entschädigung für Bereitschaftsdienste. Jeden Monat schob er eine Woche Bereitschaftsdienst, die Zeit ist seiner Ansicht nach als Arbeitszeit anzusehen. Über diesen Rechtsstreit sollte der Arbeitsgerichtshof Brüssel entscheiden. Er bat den Europäischen Gerichtshof (EuGH) um Klärung der Frage, ob zu Hause verbrachte Bereitschaftszeit nach EU-Recht als Arbeitszeit gilt.

Unter bestimmten Bedingungen sei diese Frage mit "Ja" zu beantworten, erklärte der EuGH, und die seien im konkreten Fall erfüllt (C-518/15). Denn der Feuerwehrmann müsse offenbar während seines Bereitschaftsdienstes für den Arbeitgeber nicht nur erreichbar sein. Er sei darüber hinaus verpflichtet, sich in dieser Zeit zu Hause aufzuhalten und einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatzort innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten.

Selbst wenn sich der Arbeitnehmer in diesem Fall nicht am Arbeitsplatz, sondern in der Wohnung aufhalte: Die Pflicht, persönlich an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend zu sein, und die Auflage, sich bei einem Einsatz innerhalb kürzester Zeit am Arbeitsplatz einzufinden, schränke die Möglichkeiten des Arbeitnehmers erheblich ein, sich seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen.

Unter diesen Umständen sei Bereitschaftszeit allemal als Arbeitszeit einzustufen. Die Frage des Arbeitsentgelts regle die EU-Arbeitszeitrichtlinie allerdings nicht einheitlich: Die Mitgliedsstaaten könnten im nationalen Recht bestimmen, dass Arbeitnehmer für die "Arbeitszeit" anders bezahlt werden als für die "Ruhezeit".

In Deutschland steht nach einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts von 2016 (5 AZR 716/15) Arbeitnehmern für Bereitschaftsdienst der Mindestlohn zu. Diesen Lohn darf der Arbeitgeber allerdings kürzen, wenn der Arbeitnehmer in der normalen Arbeitszeit mehr als den Mindestlohn verdient.

Wer für Bereitschaftsdienst unter den vom EuGH formulierten Bedingungen vom Arbeitgeber keine Entschädigung oder Freizeitausgleich bekommt, kann sich auf das Urteil des EuGH berufen und seine Ansprüche geltend machen.

Sonntagsarbeit ist bekanntlich nur ausnahmsweise zulässig. So eine Ausnahmegenehmigung hatte Amazon (genauer: die Amazon Fulfillment Germany GmbH in Rheinberg) für Dezember 2015 bei der Bezirksregierung Düsseldorf beantragt und erhalten. Das Unternehmen durfte wegen des Weihnachtsgeschäfts die Arbeitnehmer an zwei Adventssonntagen einsetzen, um Bestellungen zu bearbeiten und Waren zu verpacken.

Gegen diese Erlaubnis klagte die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di und bekam vom Verwaltungsgericht (VG) Düsseldorf Recht (29 K 8347/15). Den arbeitsfreien Sonntag zu opfern, sei nur gerechtfertigt, wenn einem Unternehmen andernfalls großer Schaden entstünde, erklärte das VG. Klar: Üblicherweise laufe an Weihnachten das Geschäft besonders gut.

Aber weiche es vom Normalzustand so eklatant ab, dass das Geschäftsinteresse das Interesse an der Sonntagsruhe überwiege? Das sei hier doch eher zweifelhaft. Denn letztlich habe Amazon den Lieferdruck selbst herbeigeführt: Das Unternehmen halte auch im Weihnachtsgeschäft an eng bemessenen Lieferfristen fest und verspreche den Kunden "Same-Day-Delivery". Damit sorge Amazon natürlich für eine entsprechende Erwartungshaltung bei den Kunden.

Um die Sonn- und Feiertagsruhe der Mitarbeiter zu schützen, hätte der Versandhändler das Geschäftsmodell in der Vorweihnachtszeit entsprechend umgestalten können und müssen. Das sei versäumt worden. Die Erlaubnis der Bezirksregierung sei rechtswidrig gewesen. Die Verantwortlichen hätten das Interesse der Belegschaft nicht ausreichend berücksichtigt und die Rechte der Gewerkschaftsmitglieder verletzt, die der Erlaubnis seinerzeit widersprachen.

Das Bezirksamt Reinickendorf hat zu Recht einen Mitarbeiter entlassen, der während der Arbeitszeit im Pausenraum des Dienstgebäudes in einer Originalausgabe von Adolf Hitlers "Mein Kampf" gelesen hatte. In den Buchdeckel war ein Hakenkreuz eingeprägt. Verfassungswidrige Symbole wie das Hakenkreuz öffentlich zu zeigen, sei ein schwerwiegendes Fehlverhalten, urteilte das Landesarbeitsgericht, das eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertige. Im Bezirksamt repräsentiere der Mitarbeiter in seiner Uniform das Land Berlin und müsse als Repräsentant des Landes jederzeit für die freiheitlich-demokratische Grundordnung des Grundgesetzes eintreten.

Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) musste über die Klage eines portugiesischen Arbeitnehmers entscheiden, der an mehr als sieben aufeinanderfolgenden Tagen hatte arbeiten müssen. Das portugiesische Gericht leitete den Rechtsstreit zum EuGH weiter: Nach seiner Entlassung verlangte der Arbeitnehmer von der ehemaligen Arbeitgeberin Entgelt für Überstunden.

Begründung: Seine Arbeitszeit habe gegen die europäische Arbeitszeitrichtlinie (2003/88 EG) verstoßen: Demnach stehe jedem Arbeitnehmer in einem Zeitraum von sieben Tagen zusätzlich zur täglichen Ruhezeit von elf Stunden eine Mindestruhezeit von 24 Stunden zu. Nach Ansicht des Arbeitnehmers bedeutete das, dass eine Sechs-Tage-Arbeitswoche verbindlich festgelegt ist.

Doch der EuGH sah das anders (C-306/16): An welchem Wochentag der Ruhetag zu gewähren sei, schreibe die EU-Richtlinie nicht vor — das müsse nicht immer der letzte Tag der Woche sein. Daher sei es auch zulässig, wenn Arbeitnehmer einmal zwölf Tage am Stück arbeiten müssten. Das könne vorkommen, wenn der Arbeitgeber die Ruhetage an den Anfang der ersten Arbeitswoche (Montag) und ans Ende der zweiten Arbeitswoche lege (Sonntag).

Immerhin kämen die Arbeitnehmer auf diese Weise zu zwei Ruhetagen hintereinander. Eine gleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit sei nicht vorgeschrieben. Verbindlich einzuhalten sei nur die tägliche Ruhezeit von elf Stunden und die wöchentliche durchschnittliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden. Wenn einzelne EU-Mitgliedsstaaten die Arbeitszeit arbeitnehmerfreundlicher regeln wollten, stehe dem nichts entgegen, betonte der EuGH.

In Deutschland sind zwei Ruhetage pro Woche die Regel, der Sonntag ist als Ruhetag gesetzlich vorgeschrieben. Dennoch ist das EuGH-Urteil für deutsche Arbeitnehmer wichtig — in Branchen, in denen auch sonntags gearbeitet wird.

In diesen Branchen haben deutsche Arbeitnehmer nämlich Anspruch auf einen Ruhetag unter der Woche, der den Arbeitssonntag ausgleicht. Mit diesem Ausgleich kann sich der Arbeitgeber jedoch nach dem Arbeitssonntag zwei Wochen Zeit lassen: So können sogar 19 aufeinanderfolgende Arbeitstage zusammen kommen, während der EuGH die EU-Richtlinie so auslegt, dass maximal zwölf Arbeitstage am Stück zulässig sind.

Ein Autohaus kündigte einem Kfz-Mechaniker wegen schlampiger Arbeit. Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer vor, er habe bei einem Werkstatt-Test nur vier von sechs Fehlern im Auto erkannt. Bei einem Auftrag habe er einen Teil der anstehenden Servicearbeiten nicht durchgeführt. Das schade dem Ruf des Autohauses. Da die Firma den Kfz-Mechaniker schon drei Mal abgemahnt habe und kein Wille zur Besserung erkennbar sei, sei es unzumutbar, ihn weiterhin zu beschäftigen.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und bekam vom Arbeitsgericht Siegburg Recht (3 Ca 1305/17). Wenn ein Arbeitnehmer trotz Abmahnung seine Pflichten nicht erfülle, sei eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt, betonte das Arbeitsgericht: "Der Arbeitnehmer muss tun, was er kann, und zwar so gut, wie er kann."

Allerdings müsse der Arbeitgeber darlegen, warum und inwiefern die Leistung des betroffenen Arbeitnehmers schlechter sei als eine durchschnittliche Leistung. Dass das eine vorwerfbare Pflichtverletzung darstelle, müsse der Arbeitgeber ebenfalls erläutern. Das sei hier nicht geschehen. Das Autohaus habe die Kündigung (fast) nur mit einem Werkstatt-Test begründet, bei dem der Mechaniker schlecht abgeschnitten habe.

Um festzustellen, ob dieses Ergebnis für seine Leistungen repräsentativ sei, benötige man aber einen Leistungsbericht über einen längeren Zeitraum. Und vor allem einen Vergleich mit der Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer, d.h. mit der Leistung anderer Arbeitnehmer, die gleiche Aufgaben zu erledigen hätten. Ansonsten könne das Gericht nicht beurteilen, ob der gekündigte Arbeitnehmer tatsächlich seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorwerfbar verletzt habe.

Im März 2014 fand im Unternehmen X eine Betriebsratswahl statt. Kaum war der Betriebsrat mit elf Mitgliedern gewählt, wurde die Wahl angefochten. Der Grund: Drei Arbeitnehmer waren erst am Wahltag, direkt vor der Stimmabgabe, handschriftlich als Wahlberechtigte in die Wählerliste eingetragen worden.

Zwei neu eingestellte Mitarbeiter fehlten auf der Liste, weil der Arbeitgeber die beiden dem Wahlvorstand nicht gemeldet hatte. Der dritte "Nachzügler" hatte erst am Tag zuvor statt eines befristeten einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhalten.

Am Tag der Wahl die Wählerliste zu ändern, sei unzulässig, wandten die Arbeitnehmer ein, die vor dem Arbeitsgericht die Wahl anfochten. Auch weitere Fehler hätten das Wahlergebnis beeinflusst. So seien wahlberechtigte Mitarbeiter nicht zugelassen worden, weil man sie zu Unrecht als leitende Angestellte eingestuft habe.

Der Arbeitgeber und die Mehrheit des gewählten Betriebsrats hielten die Kritik für unberechtigt: Die betreffenden Arbeitnehmer hätten ihren Einspruch gegen die Wählerliste vor der Wahl erheben müssen, anstatt nachträglich die Wahl anzufechten, meinten sie.

Doch das Bundesarbeitsgericht gab den Arbeitnehmern Recht und erklärte die Wahl für unwirksam (7 ABR 19/15). Am Wahltag die Wählerliste zu korrigieren, verstoße gegen die Wahlordnung. Als dies geschah, sei die Einspruchsfrist längst abgelaufen gewesen. Die Möglichkeit, vor der Wahl Einspruch einzulegen, habe also nicht mehr bestanden.

Einsprüche müssten beim Wahlvorstand in den zwei Wochen nach Ausschreibung der Wahl eingehen. Anschließend müsse der Wahlvorstand die Richtigkeit der Liste prüfen. Danach dürfe sie nur noch geändert werden, wenn Schreibfehler oder andere offenkundige Unstimmigkeiten vorlägen, wenn neue, wahlberechtigte Arbeitnehmer dazu kämen oder eingetragene Wähler aus dem Betrieb ausscheiden. Am Tag der Stimmabgabe aber nicht mehr.

Veränderungen der Wählerliste in letzter Minute könnten das Wahlergebnis beeinflussen und zu Manipulationen missbraucht werden. Mit Beginn des Wahltags müsse klar sein, wer zur Stimmabgabe berechtigt sei. Der Wahlvorstand solle sich am Wahltag auf die Durchführung der Wahl konzentrieren und nicht mit strittigen Fragen der Wahlberechtigung befassen. Wenn sich am Wahltag angeblich wahlberechtigte Personen meldeten, die aber auf der Liste fehlten, müsste der Wahlvorstand in aller Eile über ihre Wahlberechtigung entscheiden, ohne diese ernsthaft prüfen zu können.

Als der Berliner Radsportverband erfuhr, dass die Staatsanwaltschaft gegen einen Radsporttrainer am Olympiastützpunkt Berlin ermittelt, verlangte der Verband sofort Akteneinsicht. Danach entließ der Verband den Trainer, weil erwiesen war, dass er heimlich mit einer versteckten Kamera Sportlerinnen in der Umkleidekabine gefilmt hatte. So eine schwere Pflichtverletzung rechtfertige eine fristlose Kündigung, entschied das Arbeitsgericht Berlin, und wies die Kündigungsschutzklage des Trainers ab.

Gesetzlich unfallversichert sind Arbeitnehmer nicht nur während der Arbeit, sondern auch auf dem direkten Weg von ihrem Zuhause zum Arbeitsplatz und vom Arbeitsplatz nach Hause, also bei einem so genannten "Wegeunfall".

"Direkter Weg" ist wörtlich zu verstehen: Schon ein kleiner Umweg aus privaten Gründen — z.B. Proviant besorgen beim Bäcker — kostet den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Da sind die Sozialgerichte pingelig, wie ein aktuelles Urteil des Sozialgerichts Landshut wieder einmal zeigt (S 13 U 243/16).

Im Frühjahr 2016 kam ein Arbeitnehmer von seiner Spätschicht nach Hause und stellte sein Auto im Carport ab. Es regnete. Weil er im Dunkeln seine Katze zu sehen glaubte, nahm der Mann nicht den gepflasterten Weg zur Haustür, sondern suchte erst im Garten nach dem Tier. Auf dem nassen Rasen rutschte er aus und verletzte sich beim Sturz an der Schulter. Die Berufsgenossenschaft weigerte sich, den Sturz als Arbeitsunfall anzuerkennen.

Zu Recht, entschied das Sozialgericht Landshut. Als der Arbeitnehmer die Rasenfläche betrat, habe er den versicherten Arbeitsweg verlassen. Dabei habe er nicht mehr das Ziel im Auge gehabt, von der Arbeit nach Hause zu kommen. Vielmehr habe er sich nun um seine Katze kümmern wollen. Das sei ein privates Motiv und habe nichts mit der versicherten Tätigkeit zu tun. Versicherungsschutz bestehe nur, solange sich der Versicherte an den "schnellsten, sichersten oder kostengünstigsten" Arbeitsweg halte.

Weil die Aufträge zurückgingen, drosselte eine Gießerei die Produktion um 30 Prozent. Auch den Mitarbeiterstamm reduzierte die Firma entsprechend. Unter anderem sollte ein 27-jähriger Arbeiter entlassen werden. Doch dann einigten sich die Beteiligten darauf, stattdessen einen Aufhebungsvertrag mit seinem Vater abzuschließen, der ebenfalls in der Gießerei beschäftigt war.

Der Vater stand an sich nicht auf der Kündigungsliste, weil er als älterer Arbeitnehmer schutzwürdiger war. Ein weiterer Arbeitnehmer der Firma, dem gleichfalls gekündigt wurde, wehrte sich nun mit dem Verweis auf die gesetzlichen Vorgaben für den Abbau der Belegschaft: Da er 50 Jahre alt sei, hätte man nicht ihm, sondern dem 27 Jahre alten Kollegen kündigen müssen. Das Bundesarbeitsgericht wies seine Klage gegen die Kündigung ab (2 AZR 1008/94).

Es sei zwar richtig, dass normalerweise zuerst jüngeren Arbeitnehmer entlassen werden müssten und dann erst die älteren Arbeitnehmer. Dies sei im Gesetz so vorgesehen und der Betriebsrat habe mit der Unternehmensleitung auch entsprechende Auswahlrichtlinien ausgehandelt. Der Betriebsrat habe aber auch den Verzicht des Vaters auf den Arbeitsplatz zugunsten seines Sohnes abgesegnet. Daher sei die Kündigung des 50-Jährigen nicht zu beanstanden. Außerdem dürften Unternehmen aufgrund individueller Besonderheiten auch einmal eine Ausnahme von den Auswahlrichtlinien machen.

Viele freuen sich auf den Ruhestand — andere stemmen sich mit aller Kraft dagegen. So wie Herr S, der seit 2005 für einen Werkstoffhersteller als Vorsitzender der Geschäftsführung tätig war. Der 2005 vereinbarte Dienstvertrag enthielt eine Klausel, nach der beide Vertragsparteien ab dem 60. Geburtstag von S kündigen konnten (mit einer Frist von sechs Monaten zum Jahresende). Die Gesellschafterversammlung des Unternehmens berief den Geschäftsführer 2015 ab und kündigte ihm zum Jahresende 2016.

Manager S hielt die Kündigung für unberechtigt: Die einschlägige Klausel im Dienstvertrag diskriminiere ihn aus Altersgründen und sei mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unvereinbar. Vergeblich klagte der Mann auf Weiterbeschäftigung: Das Oberlandesgericht Hamm verneinte einen Verstoß gegen das AGG (8 U 18/17).

Zwar verknüpfe der Dienstvertrag das Kündigungsrecht mit dem Alter. Es sei aber prinzipiell zulässig, für GmbH-Geschäftsführer eine Altersgrenze zu vereinbaren, die unter dem gesetzlichen Renteneintrittsalter liege. Das Anforderungsprofil für Unternehmensleiter sei sehr hoch. Daraus könne sich durchaus ein legitimes Interesse des Unternehmens ergeben, frühzeitig einen Nachfolger in der Unternehmensleitung zu installieren.

Unter der Bedingung, dass der Geschäftsführer sozial abgesichert sei, verstoße diese Praxis nicht gegen das AGG. Und das sei hier der Fall: Das Unternehmen habe den Manager in Bezug auf die betriebliche Altersversorgung so gestellt, als wäre er erst zum Ablauf der regulären Vertragslaufzeit (im August 2018) ausgeschieden. Dass sich die Höhe der Altersversorgung nach der Dauer der Tätigkeit richte, entspreche allgemeinen Grundsätzen.

Das OLG Hamm erklärte die Kündigung für wirksam. Das Urteil ist allerdings noch nicht rechtskräftig, da Herr S Revision zum Bundesgerichtshof eingelegt hat (AZ: II ZR 244/17).

Beide Ehepartner arbeiteten für die Forstverwaltung, jeden Tag nahmen sie ihren Schäferhund ins Forstamt mit. Dann wollten sie sich einen weiteren Schäferhund zulegen und informierten den Arbeitgeber darüber, dass sie bald mit zwei Tieren in den Diensträumen erscheinen würden. Das wurde verboten.

Plötzlich entdeckte nämlich die Forstverwaltung des Bundeslandes Nordrhein-Westfalen, dass Schäferhunde zu den Hütehunden gehören. In Forstämtern seien aber grundsätzlich nur Jagdhunde gestattet, lautete die Auskunft. Sollten die Angestellten gegen das Verbot verstoßen, drohte der Arbeitgeber eine Abmahnung an. Dagegen wehrte sich das Ehepaar und pochte auf Gleichbehandlung: In mehreren Forstämtern des Landes dürften Mitarbeiter Hunde mitbringen, die keine Jagdhunde seien.

Das dürfe jedes Forstamt selbständig regeln, erklärte das als Arbeitgeber verklagte Bundesland Nordrhein-Westfalen. Der jeweilige Amtsleiter — der in der Dienststelle das Hausrecht ausübe — entscheide darüber, welche Hunde er zulasse. Der mittlerweile zehn Jahre alte Schäferhund des Ehepaares sei nur geduldet worden, weil ihn schon der frühere Amtsleiter akzeptiert habe ("Bestandsschutz").

Mit dieser Argumentation war das Arbeitsgericht Bonn nicht einverstanden (4 Ca 181/16). Der Arbeitgeber müsse alle Arbeitnehmer "in gleicher oder vergleichbarer Lage" gleich behandeln, so das Arbeitsgericht. Und dieses Prinzip gelte landesweit: Arbeitgeber der Mitarbeiter sei schließlich nicht das einzelne Forstamt, sondern das Bundesland, das für die Forstverwaltung insgesamt verantwortlich sei.

Wenn eine Regelung vom Grundsatz der Gleichbehandlung abweiche, müsse dies sachlich gut begründet sein. Daran fehle es hier, da anderen Mitarbeitern in anderen Forstämtern das Mitbringen von Hütehunden gestattet sei. Das Verbot sei deshalb rechtswidrig.

Verfolgt ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit auf dem Dienstcomputer ein Fußballspiel, erbringt er in dieser Zeit "nicht die geschuldete Arbeitsleistung". Deshalb ist eine Abmahnung auch dann gerechtfertigt, wenn die Ablenkung nur ca. eine halbe Minute gedauert hat. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Abmahnung aus der Personalakte des Arbeitnehmers zu entfernen.

Die verschuldete Frau arbeitete als Hauspflegerin bei einem Unternehmen, das Sozialstationen betreibt. Sie hatte sich einem privaten Insolvenzverfahren unterzogen, d.h. sie stotterte unter Aufsicht eines Treuhänders ihre Schulden ab. Jeden Monat wurde ein Teil ihres Netto-Gehalts gepfändet. Der Arbeitgeber führte den Betrag an den Treuhänder ab, der es den Gläubigern zukommen ließ.

Dabei berücksichtigte das Unternehmen auch Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen, Samstagen, Nacht- und Wechselschichten, die die Angestellte gemäß Tarifvertrag erhielt. Dagegen protestierte die Frau. Diese Zuschläge waren ihrer Ansicht nach unpfändbare Erschwerniszulagen, die sie behalten durfte. Insgesamt habe der Arbeitgeber 1.145 Euro zu viel an den Treuhänder abgeführt, beanstandete die Hauspflegerin, und forderte den Betrag zurück.

Beim Bundesarbeitsgericht (BAG) erreichte die Angestellte allerdings nur einen Teilerfolg (10 AZR 859/16). Ihre Forderung sei in Bezug auf die Zulagen für Sonntagsarbeit, Feiertagsarbeit und Nachtarbeit berechtigt, urteilte das BAG. Das seien Erschwerniszulagen und damit unpfändbar.

Nachtarbeit werde vom Gesetzgeber als besonders "beschwerlich" eingestuft. Und an Sonn- und Feiertagen herrsche grundsätzlich Beschäftigungsverbot. Deshalb werde auch hier eine besondere "Erschwernis" angenommen, wenn an diesen Tagen dennoch gearbeitet werde. Das gelte aber nicht für Samstagsarbeit und Schichtarbeit. Die Zulagen dafür müsse der Arbeitgeber an den Treuhänder abführen.

Dass Schuldner Erschwerniszulagen behalten dürften, sei eine Sonderregelung zu deren Gunsten. Der Gesetzgeber habe ihnen zumindest den finanziellen Ausgleich für Arbeit zu ungewöhnlichen Zeiten als Einkommen belassen wollen. Dabei dürfe man aber die Interessen der Gläubiger nicht aus den Augen verlieren: Die unpfändbaren Zulagen müssten sachlich begrenzt bleiben.

Genau genommen war das Engagement eines deutschen Schauspielers beim ZDF alles andere als "kurzfristig". Immerhin spielte er den Kommissar "Axel Richter" in der Krimiserie "Der Alte" 18 Jahre lang. Doch einen langfristigen Arbeitsvertrag erhielt der Schauspieler nie.

Stattdessen wurde immer wieder ein befristeter Schauspielervertrag abgeschlossen, der sich entweder nur auf einzelne Folgen bezog oder auf die in einem Jahr produzierten Folgen der Serie. Zuletzt verpflichtete ihn der Fernsehsender im Herbst 2014 für 16 Drehtage, in denen die Folgen Nr. 391 und 392 produziert wurden.

Danach zog der Schauspieler vor das Arbeitsgericht, um einen unbefristeten Arbeitsvertrag durchzusetzen. Die Befristung im letzten Vertrag sei sachlich unbegründet, kritisierte er. Außerdem stelle die dubiose Methode des Fernsehsenders — jemanden über lange Jahre zu beschäftigen, aber stets aufs Neue nur einen befristeten Arbeitsvertrag zu schließen — eine unzulässige "Kettenbefristung" dar.

Die Klage des Schauspielers auf Festanstellung scheiterte in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht (7 AZR 864/15). Befristete Arbeitsverträge seien in diesem Fall durch die Eigenart der Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt, fanden die Arbeitsrichter. Bei einer Fernsehserie müsse es möglich sein, das Format bzw. das künstlerische Konzept kurzfristig weiterzuentwickeln und eine Rolle zu streichen.

Die Entscheidung des Fernsehsenders, die Rolle immer nur befristet zu besetzen, beruhe auf dem berechtigten Interesse, die Serie frei gestalten zu können. Um der künstlerischen Freiheit willen überwiege hier das Interesse des Arbeitgebers. Deshalb könne der Arbeitnehmer aus seiner langjährigen Beschäftigung als "Kommissar Richter" keinen Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag ableiten.

Eine Angestellte der Herner Sparkasse hatte bei der Bundesbank einen Betrag von 115.000 Euro in 50-Euro-Scheinen angefordert. Ein Geldtransporter lieferte das Geld in einem verplombten Geldkoffer bei der Kassiererin ab. Im nur teilweise einsehbaren Kassenbereich war sie mit dem Koffer ca. 20 Minuten allein. Die Frau öffnete ihn auch allein, obwohl sie das eigentlich nur mit einem Kollegen hätte tun dürfen.

Erst danach rief die Angestellte einen Kollegen und zeigte ihm den Koffer. Darin lag eine Packung Waschpulver und Babynahrung — von Bargeld keine Spur. Als sie die Plombe aufbrach, habe sie genau diesen Inhalt vorgefunden, behauptete die Kassiererin. Die polizeilichen Ermittlungen verliefen im Sande — das Geld blieb verschwunden.

Schließlich kündigte die Sparkasse der Angestellten wegen "dringenden Verdachts einer Straftat" fristlos. Dafür sprächen viele Verdachtsmomente, vor allem auffällige Überweisungen nach dem Verschwinden des Geldes. Außerdem habe es in der Filiale keinen Anlass gegeben, so viel gestückeltes Bargeld zu bestellen. Mit Erfolg klagte die Kassiererin gegen die Kündigung.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm erklärte sie für unwirksam (17 Sa 1540/16). Eine so genannte Verdachtskündigung sei nur zulässig, wenn mit "hoher Wahrscheinlichkeit" feststehe, dass der betroffene Mitarbeiter eine Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers begangen habe. Trotz einiger Indizien treffe das hier aber nicht zu, so das LAG. Denn es sei nicht sicher auszuschließen, dass andere Personen den Kofferinhalt ausgetauscht und das Bargeld genommen hätten.

Außerdem hätte das Kreditinstitut im Rahmen seiner Bemühungen um Aufklärung die Kassiererin persönlich anhören und mit den Indizien konfrontieren müssen, auf die sich der Verdacht gründete. Das sei versäumt worden. Deshalb bestehe das Arbeitsverhältnis der seit 1991 beschäftigten, 52-jährigen Sparkassenangestellten fort.

Das Unternehmen stellt in Baden-Württemberg Sicherheitstechnik für die Autoindustrie her und beschäftigt rund 1.600 Personen. Ein Angestellter, der dort seit vielen Jahren als Verfahrensmechaniker arbeitet, beantragte beim Arbeitgeber, ihn für eine Bildungsmaßnahme im September 2016 fünf Tage freizustellen.

Laut "Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg" haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlte Bildungszeit für berufliche oder politische Weiterbildung, an (maximal) fünf Arbeitstagen innerhalb eines Jahres. Der Verfahrensmechaniker wollte an einem Seminar teilnehmen, das von einem Bildungszentrum der IG Metall veranstaltet wurde. Thema: "Arbeitnehmer(innen) in Betrieb, Wirtschaft und Gesellschaft".

Diese Bildungsmaßnahme sei keine politische Weiterbildung im Sinne des Gesetzes, fand der Arbeitgeber, und lehnte den Antrag des Arbeitnehmers ab. Gegen diese Abfuhr klagte der Mann und bekam vom Arbeitsgericht Recht. Die Berufung des Arbeitgebers scheiterte beim Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (2 Sa 4/17).

Der Begriff der "politischen Weiterbildung" im Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg sei weit auszulegen, so das LAG. Nach dem Wortlaut des Gesetzes solle sie der "Information über politische Zusammenhänge und der Mitwirkungsmöglichkeit im politischen Leben" dienen. Ein Seminar, das sich mit der Rolle von "Arbeitnehmer(innen) in Betrieb, Wirtschaft und Gesellschaft" auseinandersetze, umfasse auch politische Zusammenhänge. Daher habe der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlte Freistellung für diese Bildungsmaßnahme.

P.S.: Da das Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg erst seit 1. Juli 2015 in Kraft ist und vor den Arbeitsgerichten noch keine vergleichbaren Fälle verhandelt wurden, hat das LAG wegen der grundsätzlichen Bedeutung des Rechtsstreits die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Ein Berliner bewarb sich beim Land Berlin als Studienrat im Angestelltenverhältnis. Eine Stelle in Neukölln war ihm schon fast sicher, allerdings unter dem Vorbehalt "charakterlicher Eignung". Um diese zu belegen, müsse der Bewerber — wie jeder Bewerber, der Kinder und Jugendliche unterrichten möchte — ein "Erweitertes Führungszeugnis" vorlegen, forderte die zuständige Behörde. Danach könne der Arbeitsvertrag unterschrieben werden.

Doch daraus wurde nichts. Denn das Führungszeugnis enthielt einen Eintrag wegen versuchten Betrugs und Urkundenfälschung. 2014 war der Berliner in der S-Bahn kontrolliert worden und hatte ein verbilligtes Ticket vorgezeigt, das nur im Zusammenhang mit einem Studentenausweis gültig ist. Und den Ausweis hatte der damals schon 48 Jahre alte Mann gefälscht. Dafür kassierte er eine Geldstrafe.

Nach der Lektüre des Führungszeugnisses sagte die Berliner Senatsverwaltung dem Bewerber ab. Vergeblich klagte der Lehrer auf Festanstellung durch das Land Berlin: Er habe im privaten Bereich einen Fehler gemacht, so sein Argument, das habe aber mit seinem Dienstverhältnis als Referendar nichts zu tun. Es gebe auch keinen Bezug zu Rechtsgütern, die bei der Erziehung von Kindern wichtig seien.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg war anderer Ansicht und stellte sich auf die Seite der Behörde (2 Sa 122/17). Auch und gerade an Berliner Schulen in einem schwierigen sozialen Umfeld müssten Lehrer die Schüler zu gesetzestreuen Bürgern erziehen und dabei mit gutem Beispiel vorangehen. Ein Lehrer, der Straftaten begangen habe, könne für Minderjährige kein Vorbild sein. Es handle sich hier nicht um eine Bagatelle.

Schließlich sei der Bewerber nicht "nur" schwarzgefahren, sondern habe mit krimineller Energie einen Ausweis gefälscht. Bei einem 48-Jährigen sei derart sozialwidriges Verhalten nicht als Dummer-Jungen-Streich zu bewerten. Dazu komme, dass Geldstrafen dieser Größenordnung nur dann ins Führungszeugnis eingetragen würden, wenn im Straftaten-Bundeszentralregister eine weitere Verurteilung vermerkt sei. Alles in allem sei der Bewerber daher für die erstrebte Stelle als Studienrat charakterlich ungeeignet.

Eine Münchner Marketingagentur schaltete in einem Wochenblatt diese Stellenanzeige: "Nette weibl. Telefonstimme ges.! Akquise f. Sport Marketingagentur auf Provisionsbasis/Home Office". Bei der Telefonnummer, die im Inserat angegeben war, meldete sich ein Mann und bat um die E-Mail-Adresse der Agentur: Eine Freundin habe vor, sich zu bewerben.

Der Anrufer war ein 43-jähriger Bankkaufmann, der sich in Wirklichkeit selbst um den Job bewerben wollte und das auch tat. Die Marketingagentur mailte nach einigen Tagen zurück: Man habe sich bereits für einen anderen männlichen Mitarbeiter entschieden. Anschließend zog der Bewerber vor Gericht, was er ohnehin vorgehabt hatte. Er forderte 1.600 Euro Schadenersatz (den geschätzten Verdienst von drei Monaten) dafür, dass die Agentur mit ihrer Stellenanzeige männliche Bewerber benachteiligt habe.

Doch das Unternehmen winkte ab und ließ es auf einen Rechtsstreit ankommen: Der Bankkaufmann habe sich nicht ernsthaft um die Telefon-Stelle beworben, für die er sowieso überqualifiziert sei. Er habe es ausschließlich auf Schadenersatz gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) abgesehen. So sah es auch das Amtsgericht München: Der Bewerber sei bereits als so genannter AGG-Hopper gerichtsbekannt, stellte zuständige Richter fest (173 C 8860/16).

Dass die Bewerbung nicht ernstgemeint war, zeige schon die Tatsache, dass der Bankkaufmann eine Art Rundschreiben geschickt habe. Es bestehe aus "unstrukturiert aneinander gereihten Textbausteinen" ohne jeden Bezug zur angebotenen Stelle. Etwas anderes sei auch kaum zu erwarten von einem Bewerber, der bereits zahlreiche AGG-Klagen eingereicht habe.

In den Akten eines anderen Verfahrens habe sich ein (wohl versehentlich bei Gericht vorgelegtes) Schreiben gefunden, in dem der Kläger erwähnte, mit solchen Klagen bisher rund 1.000 Euro verdient zu haben. Wer die Justiz dazu missbrauche, gewerbsmäßig Klagen anzustrengen, um auf diese Weise Geld zu verdienen, habe keinen Anspruch auf Schadenersatz wegen Diskriminierung. Dass die Stellenanzeige tatsächlich den Vorgaben des AGG widerspreche, weil sie nicht "geschlechtsneutral formuliert" sei, spiele daher keine Rolle.