Eine Lektorin an einer Universität hatte einen befristeten Arbeitsvertrag. Im Gespräch mit dem Personaldezernenten der Universität verlangte sie die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Doch der Personaldezernent erklärte, er würde den Vertrag verlängern, aber nur um ein weiteres Jahr. Wenn sie mit der befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden sei, werde man den Arbeitsvertrag zum vereinbarten Termin (bei Fristablauf) beenden.

Nun stimmte die Lektorin zwar zu. Anschließend zog sie aber vor Gericht, um einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erstreiten. Man habe sie rechtswidrig unter Druck gesetzt, warf sie dem Arbeitgeber vor, und mit einer Drohung dazu gebracht, den Vertrag befristet zu verlängern. Doch das Bundesarbeitsgericht vermochte hier keine rechtswidrige Drohung zu erkennen (6 AZR 200/07).

Anspruch auf eine Verlängerung des Vertrags habe die Lektorin nicht gehabt. Also hätte das Arbeitsverhältnis sowieso durch Fristablauf geendet. Mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis befristet fortzusetzen, habe ihr der Arbeitgeber also kein "Übel angedroht". Man habe ihr vielmehr die Möglichkeit eröffnet, ihrer Erwerbstätigkeit noch ein weiteres Jahr an der Universität nachzugehen. Eine solche Ankündigung stelle keine Drohung dar.

Der Schock saß tief, als die Chefin der Mitarbeiterin im Kundenservice mitteilte, der ganze Betrieb werde von einer anderen Firma übernommen und zudem in eine andere Stadt verlegt. Weil sie nicht umziehen wollte, wurde der Teilzeitkraft aus betriebsbedingten Gründen gekündigt. Kurze Zeit später erfuhr die Frau, dass die neue Firma beschlossen hatte, den Kundenservice doch an Ort und Stelle zu lassen.

Ihr Job war innerbetrieblich neu ausgeschrieben worden. Als sich die Angestellte aber um ihre alte Stelle bewarb, erhielt sie einen Korb. Sie zog vor Gericht und forderte, zu den alten Konditionen wieder eingestellt zu werden. Zu Recht, erklärte das Bundesarbeitsgericht: Der Anspruch der Frau bestehe auch gegenüber der neuen Firma (8 AZR 989/06).

Entstehe zwischen der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist eine Situation, die es ermögliche, den betroffenen Mitarbeiter weiterhin zu beschäftigen, müsse man ihm die Stelle auch zugestehen. Hier sei entgegen dem ursprünglichen Plan der Kundenservice nicht verlegt worden. Der Widerspruch der Mitarbeiterin gegen die Übernahme durch die neue Firma sei damit hinfällig.

Wie bei jedem anderen Betriebsübergang auch, bleibe der Frau daher ihre Stelle erhalten. Auch für geplante Stilllegungen, die dann doch nicht stattfänden, gelte dieser Grundsatz. Einzige Voraussetzung: Der Mitarbeiter müsse seinen Wunsch nach Weiterbeschäftigung innerhalb einer Frist von einem Monat geltend machen - gerechnet ab dem Zeitpunkt, an dem er von der neuen Situation erfährt.

Ein Teil des Unternehmens wurde von B. nach K. verlegt. Der Arbeitgeber kündigte der Belegschaft, bot aber gleichzeitig den meisten Arbeitnehmern an, sie in K. weiterhin zu beschäftigen ("Änderungskündigung"). Ein Sozialplan wurde ausgearbeitet, der für ausscheidende Mitarbeiter Abfindungen vorsah.

Für Arbeitnehmer, die nicht umziehen und keinen neuen Job in K. wollten, sollte die Abfindung um 60 Prozent gekürzt werden. Nur wenn ein "sozialer Härtefall" vorlag (= der Arbeitnehmer schwerbehindert war oder pflegebedürftige Angehörige betreute), wurde von der Kürzung abgesehen.

Ein Mitarbeiter, der das Angebot der Weiterbeschäftigung abgelehnt und deshalb nur die niedrigere Abfindung erhalten hatte, klagte auf Zahlung der vollen Summe. Ein Umzug komme für ihn aus familiären Gründen nicht in Frage, erklärte er. Die Regelung des Sozialplans verstoße gegen den Schutz von Ehe und Familie.

Dem widersprach das Bundesarbeitsgericht (1 AZR 960/06). Der Zweck des Sozialplans bestehe darin, Nachteile für die Arbeitnehmer abzumildern, die durch die Verlagerung des Betriebs entstünden. Wenn dem Arbeitnehmer woanders ein Arbeitsplatz angeboten werde, mache das eine Abfindung weitgehend überflüssig. Ein Umzug sei durchaus zumutbar.

Das Grundgesetz schütze Ehe und Familie - selbstverständlich dürften Familienväter nicht diskriminiert werden. Das bedeute aber nicht umgekehrt eine Verpflichtung für Arbeitgeber, Arbeitnehmer mit Familie bevorzugt zu behandeln.

Auf einer Betriebsversammlung ging es um Schichtzuschläge. Der Betriebsrat kündigte an, Anwälte sollten die Angelegenheit prüfen. Daraufhin erklärte ein Gewerkschaftssekretär der IG Metall, ihm fehle jedes Verständnis dafür, dass den Arbeitnehmern keine Vergütungen gezahlt würden, während sich zwei Anwälte kostspielig über die Zuschläge streiten sollten. Da halte er es mit Kurt Tucholsky: "Er war ein Jurist und auch sonst von mäßigem Verstand".

Dieses Zitat (das allerdings nicht von Kurt Tucholsky, sondern von Ludwig Thoma stammt) bezog einer der Anwälte, Verbandsfunktionär von Arbeitgeberverbänden, auf sich und fühlte sich diffamiert. Er verklagte den IG-Metaller auf Unterlassung (mit 5.000 Euro Geldstrafe im Wiederholungsfall) und veranschlagte einen Streitwert von 50.000 Euro. Was bedeutet, dass der Gewerkschaftler 1.400 Euro allein für einen Anwalt hätte zahlen müssen.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg erklärte sich für unzuständig (9 Ta 2/07). Die Äußerung des Gewerkschaftssekretärs habe offenkundig keinen Bezug zu gewerkschaftlichen Aufgaben und sei damit kein Fall für die Arbeitsgerichtsbarkeit. Mit der Klage des Arbeitgeber-Anwalts müsse sich das Amtsgericht befassen. Der Streitwert sei jedenfalls viel zu hoch angesetzt, der liege höchstens bei 4.000 Euro.

Begründung: Die Beleidigung halte sich in Grenzen. Höchstens Anwalt und Schriftsteller Ludwig Thoma könnte sich gekränkt fühlen, denn, falsch zitiert, werde die Selbstironie nicht deutlich. Schließlich laute das korrekte Zitat aus der Erzählung "Der Vertrag": "Der königliche Landgerichtsrat Alois Eschenberger war ein guter Jurist und auch sonst von mäßigem Verstand." Das beziehe sich auf die Examensnote 1.

Dieser ironische Spruch werde oft zitiert. Und "auch sonst" müssten Juristen wegen einer mit dem Beruf "verbundenen geistigen Prägung gelegentlich als Objekt des Spottes herhalten". Das sei auszuhalten und nicht mehr als 4.000 Euro wert. Man könne sich ob der kampfeserprobten Persönlichkeit des Arbeitgeber-Funktionärs auch kaum vorstellen, dass ihn so eine "hingeschnäuzte Bemerkung" 50.000 Euro tief verletzt haben sollte.

Bei einer Auseinandersetzung im Betrieb hatten sich die Kolleginnen unverblümt kritisch über seine Leistungen geäußert. Deshalb fiel der Verdacht auf den Arbeitnehmer, als die Messerstecherei begann: Auf dem Firmenparkplatz schlitzte jemand Autoreifen auf. Und immer traf es - in elf Fällen zwischen September 2001 und April 2003 - Autos der Kolleginnen. Die Frauen erstatteten Anzeige.

Darüber informierte die Polizei das Unternehmen und schickte die Ermittlungsakte. Außerdem installierte sie auf dem Parkplatz eine Videoüberwachungsanlage. Die Kolleginnen glaubten, den verdächtigten Mitarbeiter auf den Aufzeichnungen zu erkennen. Ohne greifbares Resultat wurde seine Wohnung durchsucht. Der Mann bestritt die Taten und fuhr in Urlaub. Da hatte ihm der Arbeitgeber schon den blauen Brief angekündigt.

Nach der Rückkehr aus dem Urlaub erklärte der Mitarbeiter, er wolle sich zu den Vorwürfen nicht mehr äußern. Daraufhin wurde das Arbeitsverhältnis wegen des Verdachts auf Straftaten fristlos gekündigt. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage: Man habe ihn zu den Vorwürfen nicht ausreichend angehört, behauptete er, nicht einmal die Ermittlungsakten der Staatsanwaltschaft habe er einsehen können. Also sei die Kündigung nicht berechtigt.

Die Ermittlungsakte habe er nicht gebraucht, um zu dem Verdacht Stellung zu nehmen, widersprach das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 961/06). Was ihm vorgeworfen wurde, wisse er ohnehin. Da müsse der Arbeitgeber mit der Kündigung nicht warten, bis der Arbeitnehmer die Akten studiert habe.

Gegen ihn bestehe der schwerwiegende - auf objektive Tatsachen gegründete - Verdacht, seine Kolleginnen durch das Aufschlitzen der Reifen vorsätzlich geschädigt zu haben. Das rechtfertige eine fristlose Kündigung (auch wenn ihn der Strafrichter inzwischen aus Mangel an Beweisen freigesprochen habe).

Kurz hintereinander bekam eine Arbeitnehmerin zwei Kinder. Nach jeder Geburt nahm sie eine - heute "Elternzeit" genannte - Auszeit für Kinderbetreuung. Nach dem Ende der zweiten Elternzeit kündigte die Frau und forderte vom Arbeitgeber Entschädigung für Urlaub, den sie vor der ersten Elternzeit nicht genommen hatte.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies die Forderung ebenso zurück wie der Arbeitgeber (10 Sa 500/07). Urlaubsansprüche könnten nicht über mehrere Jahre hinaus übertragen werden. Durch das Aneinanderreihen mehrerer Elternzeiten gehe der Bezug zum Urlaubsjahr verloren.

Für Eltern bestehe ohnehin schon eine Ausnahmeregelung: Wenn ihnen bei Antritt der Elternzeit noch Urlaubstage zustünden, dürften sie ihren Urlaub in das Jahr übertragen, in dem die Elternzeit ende (sowie in das Folgejahr). Könnten sie aber auch dann nicht Urlaub machen - sei es, wie hier, wegen einer zweiten Elternzeit oder aus anderen Gründen -, verfalle der Urlaubsanspruch. Berufstätige Väter und Mütter könnten den Resturlaub nicht durch mehrere Elternzeiten hindurch "mitnehmen".

Der junge Mann hatte bei einer gesetzlichen Krankenversicherung eine Ausbildung zum Sozialversicherungsfachwirt absolviert. Im Anschluss daran begann er 2004 ein Studium "Gesundheitsökonomie im Praxisverbund". Vorher hatte der Sozialversicherungsfachwirt mit der Arbeitgeberin einen "Volontariatsvertrag" geschlossen. Die Versicherung wollte ihn weiter fördern.

Als Darlehen erhielt der Student bis zum Ende des Studiums jeden Monat einen Betrag, der der Vergütung eines Auszubildenden im dritten Ausbildungsjahr entsprach, und zusätzlich einen Mietzuschuss von 190 Euro. Nach dem Studium sollte der Sozialversicherungsfachwirt wieder bei der Krankenversicherung arbeiten und vom Gehalt in 60 Monatsraten das Darlehen zurückzahlen.

So weit kam es allerdings nicht: Denn die Krankenversicherung bot dem Mann eine Tätigkeit mit der Vergütung eines Sozialversicherungsfachwirts an. Das war ihm nach erfolgreich beendetem Studium zu wenig, er lehnte ab. Nun forderte die Ex-Arbeitgeberin die Rückzahlung des Darlehens (23.921 Euro). Sie scheiterte jedoch mit ihrer Klage beim Bundesarbeitsgericht (9 AZR 186/07).

Der Volontariatsvertrag stelle Rechte und Pflichten der Vertragspartner nicht verständlich dar, beanstandeten die Bundesrichter. Unklar bleibe, mit welcher Tätigkeit und Vergütung der ehemalige Mitarbeiter wieder eingestellt werden sollte. Eine derart vage Vereinbarung eröffne dem Arbeitgeber einen zu weitgehenden Entscheidungsspielraum: Ihre Auswirkungen seien für den Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss nicht kalkulierbar. Der Vertrag sei daher unwirksam, die Versicherung habe keinen Anspruch auf Rückzahlung des Darlehens.

Am 1. November 2005 wurde die Frau für ein Jahr eingestellt. Laut Formulararbeitsvertrag des Arbeitgebers war ihr Arbeitsverhältnis bis 31. Oktober 2006 befristet. Die Vertragsdauer war fett und in vergrößerter Schrift gedruckt. Was die Arbeitnehmerin übersah: Im folgenden, kleingedruckten Vertragstext stand (drucktechnisch nicht hervorgehoben), dass die ersten sechs Monate als Probezeit galten.

Mit Ablauf der Probezeit konnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung und ohne Begründung beenden. Und so geschah es dann auch: Am 19. April erhielt die Frau ein Schreiben, in dem ihr der Arbeitgeber ankündigte, das befristete Arbeitsverhältnis ende am 30. April, wenn die Probezeit vorbei sei.

Die Arbeitnehmerin zog vor Gericht und setzte beim Bundesarbeitsgericht durch, dass sie bis zum 31. Oktober 2006 beschäftigt wird (7 AZR 132/07). Die einschlägige Klausel zur Probezeit sei unwirksam, so die Bundesrichter. Sie sei für die Arbeitnehmerin total überraschend, die vermeintlich mit dem Vertrag gerade ein Arbeitsverhältnis für ein Jahr vereinbart habe.

Dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags - in dem die Dauer von einem Jahr drucktechnisch auch noch besonders betont werde -, sei nichts anderes zu entnehmen. Daher müsse die Arbeitnehmerin nicht damit rechnen, dass sie mit dem nachfolgenden Text eine andere Frist vereinbarte, welche die Befristung des Vertrags auf ein Jahr außer Kraft setze.

Nutzt ein Arbeitnehmer sein Dienst-Handy in beträchtlichem Umfang für Privatgespräche, rechtfertigt das eine fristlose Kündigung, entschied das Arbeitsgericht Kassel (5 Ca 349/05).

Weil ein Angestellter das Firmen-Handy des öfteren für private Telefonate benutzt hatte, war er vom Arbeitgeber bereits abgemahnt worden: Das Mobiltelefon habe man ihm nur für dienstliche Gespräche zur Verfügung gestellt. Wenn ein Mitarbeiter das Firmen-Handy ausnahmsweise zu privaten Zwecken nutze, müsse er dies der Geschäftsleitung melden und die Kosten übernehmen, so die eindeutige Stellungnahme des Unternehmens. Man legte dem Angestellten sogar eine schriftliche Mitarbeiterinformation gleichen Inhalts vor, die er unterschrieb.

Seine Gewohnheiten änderte er aber nicht. Einige Wochen später musste der Arbeitgeber feststellen, dass der Arbeitnehmer trotz des "Rüffels" weitere 75 Privatgespräche mit dem Firmen-Handy geführt hatte. Das Unternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Kündigungsschutzklage des Angestellten scheiterte beim Arbeitsgericht Kassel.

Führe ein Arbeitnehmer ohne Erlaubnis des Arbeitgebers, heimlich und in so großem Umfang Privatgespräche auf Kosten der Firma, sei eine fristlose Kündigung berechtigt, so das Gericht. Wenn ein Mitarbeiter hartnäckig sein Fehlverhalten fortsetze, obwohl man ihn eindringlich ermahnt habe, sei es für den Arbeitgeber nicht zumutbar, ihn bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen.

Eine internistische Gemeinschaftspraxis hatte eine Stellenanzeige aufgegeben. Die Ärzte suchten eine Arzthelferin mit mehrjähriger Berufserfahrung. Sie sollte - neben Aufgaben wie Blutdruckmessen - vor allem für die Organisation verantwortlich sein, also für Termine und Verwaltung der Patientendaten. Geboten wurde für die Stelle eine Vergütung von 1.300 Euro brutto im Monat.

Ein Krankenpfleger meldete sich und bewarb sich um die Stelle. Man sagte ihm ab. Für den Korb rächte er sich mit einer Klage auf Entschädigung für "diskriminierende Nichteinstellung". Nur wegen seines Geschlechts habe er eine Absage bekommen.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies die Klage ab (6 Sa 522/07). Nur ein abgelehnter Bewerber, der objektiv für eine Stelle in Frage komme, könne einen Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Das treffe hier aber nicht zu, denn ein Krankenpfleger habe nicht dieselbe Ausbildung wie eine Arzthelferin.

Außerdem müsse ein abgelehnter Bewerber, der dem ablehnenden Arbeitgeber Diskriminierung vorwerfe, auch belegen, dass er sich ernsthaft beworben habe. Das erscheine im konkreten Fall doch sehr zweifelhaft. Denn der Krankenpfleger verdiene in seinem aktuellen Job rund 1.000 Euro monatlich mehr, hätte also bei einem Arbeitsplatzwechsel einen erheblichen Verlust erlitten.

Seit über zehn Jahren arbeitete die Betriebsrätin als Bürokauffrau in der Firma. Sie verwaltete zwei Kassen. Eines Tages entdeckte der Arbeitgeber, dass die Frau öfters kleine Buchungsfehler durch nachträgliche Buchungen ausgeglichen und vertuscht hatte. Er kündigte ihr fristlos.

Die Frau bis zum Ende der Amtszeit als Betriebsrätin und - wegen des nachwirkenden Sonderkündigungsschutzes für Betriebsräte - auch noch darüber hinaus zu beschäftigen, sei für ihn angesichts ihres Fehlverhaltens unzumutbar, argumentierte der Arbeitgeber.

Zumindest für die Dauer von vier Monaten müsse er sie noch beschäftigen, konterte die Betriebsrätin und erhob Kündigungsschutzklage. Denn hier komme es nicht auf das offizielle Ende ihrer Amtszeit an, sondern auf den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Und die würde in ihrem Fall vier Monate betragen, wenn sie nicht dem Betriebsrat angehörte. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Argumentation der Betriebsrätin (2 AZR 821/06).

Eine ordentliche Kündigung - d.h., unter Einhaltung der Kündigungsfristen - sei gegenüber Betriebsräten zwar ausgeschlossen (weil für sie Sonderkündigungsschutz gelte). Trotzdem sei im Ausnahmefall der verhaltensbedingten, fristlosen Kündigung eines Betriebsrats die ordentliche Kündigungsfrist entscheidend (wie sie ohne Sonderkündigungsschutz gelten würde).

Es komme darauf an, ob man es dem Arbeitgeber zumuten könne, mit dem Betriebsrat noch bis zum Ablauf der fiktiven, ordentlichen Kündigungsfrist zusammenzuarbeiten. Dies bejahten die Bundesarbeitsrichter im konkreten Fall. Es handle sich zwar um schwerwiegendes Fehlverhalten. Doch habe sich die Bürokauffrau nicht auf Kosten der Firma bereichert. Vielmehr habe sie versucht, durch ihre Manipulationen Fehler zu verdecken.

Bei einer E-GmbH & Co. KG arbeitete F schon viele Jahre als Einkaufssachbearbeiter. 2001 vereinbarte er mit der Arbeitgeberin Altersteilzeit (im Blockmodell: mit Arbeitsphase von 2001 bis 2004, Freistellungsphase ab 2004). Ende 2003 meldete das Unternehmen Insolvenz an. F wurde bis zum Ende seiner Arbeitsphase am 31. Juli 2004 weiter beschäftigt. Bald darauf wurden Einkaufsbereich und Verwaltung des Betriebs verkauft.

F war der Ansicht, der Käufer müsse die Zahlungen an ihn übernehmen. Der neue Betriebsinhaber sah das anders: Als er den Betrieb erwarb, sei der Arbeitnehmer bereits von der Arbeit freigestellt gewesen. Die vom früheren Arbeitgeber vereinbarten Pflichten aus dem Altersteilzeit-Vertrag gingen ihn nichts an. Dem widersprach das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 27/07).

Gehe ein Betrieb an einen neuen Eigentümer über, trete dieser in die Rechte und Pflichten aus den zu diesem Zeitpunkt bestehenden Arbeitsverhältnissen ein, erklärten die Bundesrichter. Dass F keine Arbeit mehr leiste, ändere nichts daran, dass es sich hier um ein Arbeitsverhältnis handle - die Freistellungsphase hebe das nicht auf.

Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers bestehe fort, weil das Arbeitsentgelt die Gegenleistung sei für eine Leistung, die der Mitarbeiter bereits in der Arbeitsphase erbracht habe. Beim Blockmodell gehe der Arbeitnehmer während der Arbeitsphase in Vorleistung und erhalte die Vergütung dafür nachträglich.

Auch Ansprüche aus ruhenden Arbeitsverhältnissen - von Arbeitnehmern in Elternzeit z.B. - seien bei einem Betriebsübergang vom neuen Betriebsinhaber zu erfüllen, betonten die Bundesrichter.

Der Mann arbeitete als Verkäufer in der Filiale eines Handelsunternehmens. Wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten organisierte das Management den Betrieb um und bot ihm einen neuen Arbeitsvertrag als Verkaufsleiter an. Schon drei Monate später präsentierte der Arbeitgeber wieder ein neues unternehmerisches Konzept: Diesmal sollte in der Hierarchie der Stellen die Ebene der Verkaufsleiter entfallen.

Dem Ex-Verkäufer und jetzigem Verkaufsleiter wurde gekündigt, dagegen setzte er sich zur Wehr. Die Kündigung sei keineswegs aus betrieblichen Gründen notwendig gewesen, argumentierte er vor dem Arbeitsgericht. Seine Tätigkeit sei nicht weggefallen, denn letztlich habe er als Verkaufsleiter gar nichts anderes getan als vorher als Verkäufer. Das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigung für fadenscheinig begründet (2 AZR 1041/06).

Ob die unternehmerische Entscheidung, eine Hierarchieebene abzubauen, den Arbeitsplatz des Verkaufsleiters wirklich überflüssig gemacht habe, könne man gar nicht beurteilen. Denn der Arbeitgeber habe für diesen Arbeitsplatz nie eine Tätigkeitsbeschreibung vorgelegt. Die Vorinstanz müsse klären, ob die Tätigkeit entfallen sei; andernfalls wäre die Kündigung sachwidrig und unwirksam.

Der gekündigte Arbeitnehmer habe kaum je eine leitende Aufgabe erfüllt, vorrangig weiter als Verkäufer gearbeitet. Und diese Tätigkeit sei durch die Umstrukturierung offenkundig nicht überflüssig geworden: Denn noch während der Kündigungsfrist des Verkaufsleiters seien neue Verkäufer eingestellt worden. Wenn der Arbeitgeber den Betrieb umorganisiere und deshalb Arbeitnehmer entlasse, müsse er genau darlegen, in welchen Maße bestimmte Tätigkeiten entfallen und verbleibende Arbeiten von den übrigen Arbeitnehmern erledigt werden könnten.

Einer Arbeitnehmerin war gekündigt worden. Sie berief sich auf den Kündigungsschutz: Die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. Dagegen behauptete die Arbeitgeberin, die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes seien auf ihren Betrieb gar nicht anwendbar. Denn sie beschäftige nicht mehr als zehn Arbeitnehmer, also handle es sich um einen Kleinbetrieb.

In so einem Fall liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer: Vor Gericht muss er darlegen, dass er keinem Kleinbetrieb angehört und somit das Kündigungsschutzgesetz greift. Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin scheiterte bei den Arbeitsgerichten, weil sie nicht belegen konnte, dass mehr als zehn Beschäftigte im Betrieb arbeiteten.

Das Bundesarbeitsgericht betonte, man dürfe an den Beweis nicht allzu hohe Anforderungen stellen (2 AZR 264/07). Der Arbeitnehmer müsse nur die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vortragen, dass kein Kleinbetrieb vorliege. Bleibe auch nach der Beweiserhebung (die das Landesarbeitsgericht vornehmen müsse) unklar, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Zahl von zehn Beschäftigten erreicht werde, gehe dieser Zweifel zu Lasten der Arbeitnehmerin.

Geht es um Grundlagenwissen von Betriebsräten, muss der Arbeitgeber die Kosten einer Schulung übernehmen, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln.

Der konkrete Fall: Der Betriebsrat eines Großunternehmens wollte an einem Seminar über die Paragraphen 119 und 120 des Betriebsverfassungsgesetzes teilnehmen (das sind Vorschriften, die regeln, was ein Betriebsrat alles nicht tun bzw. nicht von der Firma annehmen darf). Als er beim Arbeitgeber die Kostenübernahme beantragte, erklärte der Chef die Fortbildung für überflüssig. Dafür werde er kein Geld locker machen.

Dazu ist er aber verpflichtet, entschied das LAG Köln auf die Klage des Betriebsrats hin (14 TaBV 44/07). Die Strafvorschriften der Betriebsverfassung gehörten zum Grundlagenwissen von Betriebsräten, für das der Arbeitgeber die Fortbildungskosten tragen müsse.

So sei es zum Beispiel verboten, die Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Funktion zu begünstigen. Sie dürften weder besonders billige Werkswohnungen erhalten, noch besonders günstige Darlehen von der Firma. Auch großzügige Personalrabatte dürfe ihnen der Arbeitgeber nicht gewähren. Was im Einzelfall noch erlaubt oder als verbotene "Vorzugsbehandlung" anzusehen sei, sei schwer zu bestimmen.

Betriebsräte müssten sich über diese "Grauzone" - unabhängig von einem konkreten Anlass - gründlich informieren. Wie notwendig das sei, könne man bei der Lektüre zahlreicher Presseberichte über einschlägige Vorgänge in deutschen Konzernen feststellen (siehe VW). Da gehe es um unrechtmäßige Begünstigung von Betriebsräten in Millionenhöhe.

In dem Zement- und Baustoffgeschäft war im Winter nichts los. Deshalb hatte der Arbeitgeber mit dem Lkw-Fahrer im Arbeitsvertrag vereinbart, dass er nur von März bis November jeden Jahres Lohn erhalten sollte (1.300 Euro monatlich). Im Winter zahlte man dem Fahrer nur "angesparte Vergütung" aus. Ende November wurde der Laster abgemeldet und der Fahrer nach Hause geschickt.

Bei Bedarf werde man sich melden, lautete die Devise. Ansonsten könne der Fahrer erst am 1. März wieder mit der Arbeit beginnen. Schließlich wehrte sich der Arbeitnehmer gegen die Zwangspause ohne Lohn. Das Handelsunternehmen müsse ihn das ganze Jahr über bezahlen, forderte er - egal, ob es Arbeit gebe oder nicht.

So sah es auch das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 810/07). Der Baustoffhändler habe das Risiko, dass im Winter der Betrieb "witterungsbedingt zum Stillstand komme", selbst zu tragen. Der Arbeitsvertrag sei weder bis zum 30. November befristet gewesen, noch hätten die Vertragspartner wirksam "Arbeit auf Abruf" vereinbart. Der Arbeitnehmer habe daher auch im Winter Anspruch auf Lohn. (Wenn der Fahrer in der Ausfallzeit woanders Geld verdienen würde, müsste er sich das allerdings anrechnen lassen.)

Zehn Jahre lang hatte der Mann als Redakteur bei einer Tageszeitung gearbeitet. Im Frühjahr 2003 verließ er die Zeitung und erhielt vom Verlag ein qualifiziertes Zeugnis. Das fiel ganz gut aus; aber den Redakteur störte, dass der Arbeitgeber nicht hervorgehoben hatte, dass er in Stresssituationen belastbar war.

Der Journalist zog vor Gericht, um eine Korrektur des Arbeitszeugnisses durchzusetzen. So ein Hinweis sei üblich, betonte der Arbeitnehmer. Fehle er, werde ihm das bei künftigen Bewerbungen negativ ausgelegt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab ihm im Prinzip Recht und verwies den Fall an die Vorinstanz zurück (9 AZR 632/07).

Welche Formulierungen gängig seien, hänge von der jeweiligen Branche und Berufsgruppe ab, der ein Arbeitnehmer angehöre, so das BAG. Lasse ein Zeugnis ohne sachlichen Grund Formulierungen aus, die zum Standard der jeweiligen Branche oder Berufsgruppe gehörten, habe der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Korrektur.

Einen bestimmten Inhalt auszulassen, der in einer Branche erwartet werde, könnte ein Geheimzeichen unter Arbeitgebern darstellen. Das sei unzulässig: Zeugnisse müssten klar formuliert sein und dürften keine geheimen Botschaften enthalten, die man ihrem Wortlaut nicht entnehmen könne. Das Landesarbeitsgericht müsse nun klären, ob es in Zeugnissen für Zeitungsredakteure tatsächlich gängig sei, ihre besondere Belastbarkeit bei Stress hervorzuheben, und den Fall dementsprechend entscheiden.

Die Frau hatte schon 17 Jahre in dem Betrieb gearbeitet, als sie schließlich für drei Jahre in den Erziehungsurlaub ging. Nach ihrer Rückkehr sah sie sich ihre Gehaltsabrechnung genauer an. Der Betrieb zahlte seinen Arbeitnehmern eine Zulage, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtete. Und nun stellte sich heraus, dass die Buchhaltung den Erziehungsurlaub nicht dazugerechnet hatte.

Das fand die Arbeitnehmerin ungerecht: Schließlich habe ihr Arbeitsvertrag auch während der Babypause bestanden. Die Klage auf eine höhere Zulage blieb jedoch erfolglos. Erziehungsurlaub sei nicht als Beschäftigungszeit anzusehen, entschied das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 187/07).

Nur die Zeit, in der der gesetzliche Mutterschutz gelte, werde als Beschäftigungszeit angerechnet. Im Unterschied dazu sei der Erziehungsurlaub als Ausfallzeit einzustufen, in der die Arbeitnehmerin weder arbeite, noch ein Gehalt beziehe. Diese tarifliche Regelung sei sachlich begründet: Eine Betriebszugehörigkeitszulage honoriere die mit den Jahren zunehmende berufliche Erfahrung der Arbeitnehmer. Ein solcher Zuwachs an Erfahrungswissen finde aber nur statt, wenn man im Betrieb arbeite.

Das Großhandelsunternehmen für Farben, Tapeten und Teppiche betrieb in anderen Ladenräumen auch noch einen Einzelhandel für Künstlerbedarf. Eines Tages beschloss die Unternehmensleitung, diesen Teil des Betriebs auszugliedern. Dem dort angestellten Verkäufer teilte der Arbeitgeber im Januar 2005 mit, er werde für dieses Geschäft eine "eigene GmbH" gründen. Auf diese GmbH werde das Arbeitsverhältnis des Verkäufers im März übergehen.

Dem widersprach der Angestellte zunächst nicht; er kritisierte allerdings, dass man ihn über den neuen Arbeitgeber so gut wie nicht informiert habe. Erst im Sommer legte der Verkäufer schriftlich Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die GmbH ein. Er verlangte vom Großhandelsunternehmen, weiterhin (zu denselben Bedingungen) beschäftigt zu werden.

Als das Unternehmen ablehnte, erhob der Verkäufer Klage, um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich feststellen zu lassen. Das Landesarbeitsgericht ließ ihn abblitzen: Er hätte einen Monat Zeit gehabt, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Diese Frist sei Ende März abgelaufen. Dem widersprach das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 407/07).

Der Arbeitnehmer habe die Frist für den Widerspruch (= ein Monat) nicht versäumt. Diese sei nämlich gar nicht erst in Gang gesetzt worden, weil der Arbeitgeber den Angestellten nicht darüber unterrichtet habe, wer sein neuer Arbeitgeber werden sollte. Es reiche nicht, dem Arbeitnehmer lediglich mitzuteilen, man gründe eine "neue GmbH". Vielmehr müsse er genau über die Identität des neuen Arbeitgebers Bescheid wissen.

Ein Betriebsrat wollte für seine Aufgabe das Internet als Informationsquelle nutzen. Dafür hätte man nur den Computer des Betriebsrats für das "Netz" freischalten müssen, denn der Betrieb war "angeschlossen". Doch dem Chef leuchtete der Antrag nicht ein. Für seine Funktion brauche er keinen Internetzugang, ließ der Arbeitgeber den Betriebsrat wissen.

So geht es nicht, fand das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (17 TaBV 607/08). Ob der Betriebsrat wegen aktueller Fragestellungen gerade jetzt speziell auf das Internet angewiesen sei, könne offen bleiben, so das LAG. Er müsse sich stets (unabhängig von besonderen Anlässen) aus dem Internet informieren können. Das Internet stelle eine "allgemein genutzte, umfassende Informationsquelle" dar, die der Betriebsrat benötige, um seine Aufgaben sachgerecht zu erfüllen.

Ein Internetzugang gehöre heutzutage zu den Kommunikationsmitteln, die der Arbeitgeber (gemäß Betriebsverfassungsgesetz) dem Betriebsrat zur Verfügung stellen müsse. Dazu sei das Unternehmen zumindest dann verpflichtet, wenn der Zugang ohne weiteres einzurichten sei und das Surfen im Internet nicht zu besonderen Kosten führe. (Das LAG hat die Rechtsbeschwerde des Arbeitgebers gegen diese Entscheidung zugelassen.)