Arbeitsrecht

Jugend- und Auszubildendenvertreterin im Betrieb

Muss der Arbeitgeber einen Leiharbeiter entlassen, um sie nach der Ausbildung einzustellen?

Eine Jugend- und Auszubildendenvertreterin hatte einige Wochen vor dem Ende der Ausbildung vom Arbeitgeber - einem Unternehmen der Automobilindustrie - verlangt, auf unbestimmte Zeit in ein Arbeitsverhältnis übernommen zu werden. Dazu hat sie als gewählte Vertreterin ein Recht. Hält der Arbeitgeber dies für unzumutbar, muss er beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen.

So geschah es hier: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm löste auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis der Auszubildendenvertreterin auf. Die junge Frau, die mittlerweile ihre Ausbildung erfolgreich abgeschlossen hat, legte Berufung ein. Das Bundesarbeitsgericht machte ihr wieder Hoffnung auf einen festen Arbeitsplatz und hob den Beschluss des LAG auf (7 ABR 89/08).

Begründung: Das LAG habe die Umstände des Einzelfalls nicht genau genug geprüft. Vor allem: In dem Unternehmen seien zum Zeitpunkt, zu dem die Auszubildende ihr Ausbildungsverhältnis beendete, Leiharbeitnehmer beschäftigt gewesen.

Laut Betriebsverfassungsgesetz könne ein Arbeitgeber verpflichtet sein, einen Jugend- und Auszubildendenvertreter nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, wenn es im Betrieb einen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz gibt, der mit einem Leiharbeitnehmer besetzt sei.

Das LAG müsse nun prüfen, ob der Leiharbeitnehmer-Arbeitsplatz für die Auszubildendenvertreterin geeignet und ob es für den Arbeitgeber zumutbar sei, diesen Arbeitsplatz für sie freizumachen. Das hänge auch davon ab, inwieweit er dem Verleiher der Leiharbeiter vertraglich verpflichtet sei.

Betriebsrat fordert am Schwarzen Brett: "Nein zum Krieg"

Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass er politische Äußerungen generell unterlässt

Laut Betriebsverfassungsgesetz dürfen sich Betriebsräte im Betrieb nicht parteipolitisch engagieren. Einen Verstoß gegen diesen Grundsatz glaubte der Arbeitgeber zu erkennen, als er im Jahr 2003 während des Irak-Kriegs am Schwarzen Brett einen Aufruf entdeckte: "Nein zum Krieg". Die Protestnote gegen Bush hatte einer der Betriebsräte aufgehängt. 2007 rief der gleiche Betriebsrat Mitarbeiter des Betriebs auf, sich an einem Volksentscheid in Hamburg zu beteiligen.

Auch das passte dem Arbeitgeber nicht: Er beantragte beim Arbeitsgericht, dem Betriebsrat politische Äußerungen zu untersagen. So ein Anspruch sei gesetzlich nicht vorgesehen, stellte das Bundesarbeitsgericht klar (7 ABR 95/08). Das Gebot für Betriebsräte, im Betrieb parteipolitisch neutral zu agieren, schließe nicht jede allgemeinpolitische Meinungsäußerung aus.

Der Betriebsrat dürfe sehr wohl Mitarbeiter zur Teilnahme an politischen Wahlen oder Abstimmungen auffordern: Das stelle keine parteipolitische Betätigung dar. Bei groben Verstößen des Betriebsrats habe der Arbeitgeber die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht die Auflösung des Betriebsrats zu beantragen. Er könne aber nicht von einem Betriebsrat verlangen, bestimmte politische Meinungsäußerungen zu unterlassen.

Leistung unzutreffend beurteilt?

Hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer Formulierungen fürs Zeugnis vereinbart, ist die Absprache verbindlich

Als feststand, dass das Arbeitsverhältnis enden würde, sprach die Arbeitgeberin mit der Angestellten ab, was in ihrem Zeugnis stehen sollte. Doch dann kamen dem Personalchef Bedenken: Er fand die geplante Beurteilung objektiv falsch, deshalb hielt er sich nicht an den vereinbarten Wortlaut.

Die vom Zeugnis enttäuschte Arbeitnehmerin zog vor Gericht und verlangte, das Unternehmen müsse ihr Arbeitszeugnis korrigieren. Wenn er wider besseres Wissen ein unzutreffendes Urteil abgebe, könnte er ja vom nächsten Arbeitgeber dafür verantwortlich gemacht werden, wandte der Personalchef des Unternehmens ein.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg verneinte dies (7 Sa 641/08). Diese Gefahr bestehe nicht, auch wenn die Leistung eines Arbeitnehmers falsch bewertet werde und der Arbeitnehmer sich mit diesem Zeugnis bewerbe. Denn der neue Arbeitgeber könne dessen Leistungen selbst beurteilen und in der Probezeit herausfinden, ob der Arbeitnehmer die Anforderungen des Arbeitsplatzes erfülle.

Die Arbeitgeberin müsse daher der Angestellten das Zeugnis mit dem von ihr gewünschten Inhalt ausstellen. Auch wenn die Bewertung objektiv unzutreffend wäre, sei das Unternehmen an die Vereinbarung gebunden. Anders liege der Fall, wenn ein Arbeitszeugnis in Bezug auf die Redlichkeit und Zuverlässigkeit eines Arbeitnehmers einen völlig falschen Eindruck erwecke. Das sei sittenwidrig, weil dann das Risiko bestände, dass der Bewerber/die Bewerberin Vermögen oder Eigentum des neuen Arbeitgebers schädigen könnte.

Arbeitgeber kündigt einem Mitarbeiter wegen langer Krankheit

Behinderter Arbeitnehmer fühlt sich durch die unwirksame Kündigung diskriminiert

Wegen häufiger und langer krankheitsbedingter Fehlzeiten kündigte ein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters. Der Angestellte klagte dagegen und hatte Erfolg: Die Kündigung wurde vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt. Anschließend zog der Angestellte erneut vor Gericht und forderte Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

Begründung: Er habe wegen einer "chronisch degenerativen Erkrankung des Bewegungsapparats" so oft gefehlt, die nach Aussage seiner Ärzte eine Behinderung darstelle. Wenn der Arbeitgeber deswegen kündige, sei das als Diskriminierung eines Behinderten anzusehen. Als Ausgleich sei eine Summe von 30.000 Euro angemessen.

Das Bundesarbeitsgericht winkte ab: Selbst wenn man die Krankheit des Mitarbeiters als Behinderung bewerte, handle es sich hier nicht um Diskriminierung (8 AZR 642/08). Diskriminierung bedeute: Einen Mitarbeiter wegen seiner Behinderung zu benachteiligen. Im konkreten Fall habe der Arbeitgeber den Angestellten jedoch nicht schlechter oder anders behandelt als andere Mitarbeiter.

Es gebe keinen Anhaltspunkt dafür, dass der Arbeitgeber mit der Kündigung an eine mögliche Behinderung des Arbeitnehmers anknüpfen wollte oder die Kündigung dadurch (zumindest auch) motiviert war. Einem Arbeitnehmer wegen häufiger Fehlzeiten zu kündigen, sei im Prinzip gerechtfertigt, auch wenn dies hier als unzulässig eingestuft worden sei. Fehlzeiten störten den betrieblichen Ablauf und belasteten den Betrieb finanziell.

Arbeitgeber verlangt vom Bewerber Röntgenaufnahme

Das kann ein Indiz für Diskriminierung wegen einer vermuteten Behinderung sein

Ein Biologe bewarb sich um eine Stelle. Im Bewerbungsgespräch fragte der Personalchef, ob der Bewerber psychiatrisch behandelt werde. Der steife Gang des Biologen könnte auf die Krankheit "Morbus Bechterew" hindeuten, vermutete er. Mit dieser Wirbelsäulenversteifung gingen häufig Depressionen einher. Daher müsse sich der Bewerber - bevor ein Arbeitsvertrag geschlossen werden könne - röntgen und den Zustand seiner Wirbelsäule untersuchen lassen.

Der Bewerber verweigerte eine medizinische Untersuchung und bekam deshalb einen Korb. Nun pochte der Mann auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und klagte eine Entschädigung ein: Der Arbeitgeber habe ihn wegen einer vermuteten Behinderung abgelehnt.

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass eine unzulässige Benachteiligung auch dann vorliegen könne, wenn der Bewerber in Wirklichkeit nicht behindert sei (8 AZR 670/08). Auf Grund ihres äußeren Erscheinungsbildes würden Menschen oft bestimmte Eigenschaften oder Verhaltensweisen zugeschrieben.

"Morbus Bechterew" könne in der Tat zu Depressionen führen. Durch das "Ultimatum" - Einstellung nur nach einer Untersuchung - habe der Arbeitgeber deutlich gemacht, dass für ihn das mögliche Stadium der Krankheit bzw. Behinderung eine große Rolle spielte. Eine Nachfrage sei zwar zulässig, denn Bewerber müssten für die auszuübende Tätigkeit auch gesundheitlich geeignet sein.

Doch hier habe der Personalchef im Bewerbungsgespräch keinen Bezug zwischen der dem Bewerber unterstellten Krankheit und seinen künftigen Aufgaben aufgezeigt. (Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf, das die Klage abgewiesen hatte, und verwies die Sache aus formellen Gründen an die Vorinstanz zurück.)

Beamter in Altersteilzeit nicht befördert

Das Bundesland erteilt falsche Auskunft, muss aber keinen Schadenersatz leisten

Der 1944 geborene Beamte arbeitete in der Bauverwaltung eines Bundeslandes. Zuletzt erhielt er Gehalt nach BAT-Vergütungsgruppe II a, ab 2001. Demnach hätte er 2007 in die nächst höhere Vergütungsgruppe aufsteigen können: Sechs Jahre Bewährungszeit sind vorgeschrieben.

2003 schloss der Beamte mit dem Arbeitgeber einen Altersteilzeitarbeitsvertrag. Altersteilzeit im Blockmodell: also zuerst eine Arbeitsphase und anschließend eine Freistellungsphase. Die Freistellungsphase sollte von 2006 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses 2009 laufen.

Bevor er den Vertrag unterschrieb, erkundigte sich der Beamte, ob die Vereinbarung am Aufstieg in die höhere Vergütungsgruppe etwas ändern würde. Nein, teilte das Bundesland ohne jeden Vorbehalt mit: Altersteilzeitarbeit führe auch im Blockmodell nicht dazu, dass sich der Beförderungszeitraum verlängere.

Doch 2007 drehte der Arbeitgeber dem Beamten "eine lange Nase" und verweigerte den "Bewährungsaufstieg". Dessen Klage auf Beförderung scheiterte beim Bundesarbeitsgericht (9 AZR 184/09). Die Freistellungsphase des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell unterbreche die für die Beförderung notwendig vorausgesetzte Bewährungszeit, so die Arbeitsrichter. Wer nicht arbeite, könne sich auch nicht bewähren.

Das Land habe dem Beamten zwar eine falsche Rechtsauskunft erteilt und schuldhaft pflichtwidrig gehandelt. Doch der Kläger habe nicht ausreichend begründet, dass er ohne diesen Fehler des Bundeslandes auf jeden Fall am Bewährungsaufstieg hätte teilnehmen können. Bei falscher Auskunft könne der Arbeitgeber zu Schadenersatz verpflichtet sein - aber nur, wenn der Arbeitnehmer dadurch nachweislich einen Schaden erleide.

Zahlung von Dumpinglohn erstmals als Straftat bewertet

Ehemaliger Reinigungsunternehmer wurde zu Geldstrafe verurteilt

Die in Magdeburg ansässige Reinigungsfirma setzte zwischen 2002 und 2007 russisch sprechende Immigrantinnen als Putzfrauen ein: in Autobahnraststätten und Autohöfen. Obwohl der verbindliche Mindestlohn für Gebäudereiniger bei 7,68 Euro lag, zahlte der Unternehmer Oleg S. den Frauen bestenfalls 1,79 Euro, oft weniger als einen Euro in der Stunde.

Sie waren offiziell als Minijobber beschäftigt, arbeiteten in Zwölf-Stunden-Schichten bis zu 14 Tage am Stück und erhielten 60 bis 300 Euro bei freier Kost und Logis. Das sei sittenwidrig, urteilte das Landgericht Magdeburg (9 O 1277/09).

Den Sozialkassen habe der Arbeitgeber Arbeitsentgelt vorenthalten, weil er die Beiträge zur Sozialversicherung nicht vorschriftsgemäß nach dem Mindestlohn berechnete, sondern nach dem tatsächlich gezahlten, viel niedrigeren Lohn. Den Sozialkassen sei so ein Schaden von ca. 69.000 Euro entstanden. Das erfülle den Straftatbestand des Veruntreuens von Arbeitsentgelt.

Damit wurde das Zahlen von Dumpinglöhnen erstmals als Straftat eingestuft und nicht nur als Ordnungswidrigkeit, wie bisher üblich. Die Geldstrafe dafür fiel mit 1.000 Euro allerdings relativ milde aus. Wegen der langen Verfahrensdauer, weil der Angeklagte nicht vorbestraft sei und derzeit selbst nur noch einen 400-Euro-Job habe, erklärte die Richterin. Denn das Reinigungsunternehmen ging pleite.

Unterschlagung im Getränkemarkt

Arbeitnehmer unterschreibt notarielles Schuldanerkenntnis

Dem Filialleiter eines Getränkemarkts fielen bei der Inventur beträchtliche Fehlbestände an Leergut auf. Er ließ über der Getränkekasse eine - für die Angestellten unsichtbare - Videokamera installieren. Die Videobeobachtung zeigte, dass einer der Verkäufer Geld unterschlug, innerhalb von nur drei Arbeitstagen 1.120 Euro. Nun prüfte der Arbeitgeber die Kassenabrechnungen der letzten zwei Monate und errechnete einen Schaden von über 110.000 Euro.

Mit diesen Fakten konfrontierte der Filialleiter den Angestellten im Beisein der Betriebsratsvorsitzenden. Der Verkäufer gestand, schon seit vier Jahren regelmäßig Geld genommen und dies mit fingierten Pfandbonzetteln kaschiert zu haben. Der Arbeitgeber bestand darauf, dass der Angestellte ein von einem Notar ausgestelltes Schuldanerkenntnis unterzeichnete.

Der Verkäufer gab zu, ca. 113.000 Euro unterschlagen zu haben und verpflichtete sich, die Summe plus Zinsen in monatlichen Raten von 200 Euro zurückzuzahlen. Später bereute der Übeltäter sein Nachgeben, focht das notarielle Schuldanerkenntnis an und forderte die Urkunde heraus: Wie man ihn überführt und schließlich zu einem Geständnis genötigt habe, sei sittenwidrig gewesen. Wer ein Schuldanerkenntnis unterzeichne, gebe damit auch solche Einwände dagegen auf, urteilte das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 144/09).

Die hätte der Täter vor der Unterschrift erheben müssen. Nachträglich könne er gegen das Schuldanerkenntnis nicht einwenden, man habe ihn auf unzulässige Weise dazu gebracht. Zwar sei die Summe hoch, zu deren Rückzahlung er sich verpflichtete. Doch sei der Schadensbetrag geradezu vorsichtig kalkuliert - gemessen an dem, was der Verkäufer gestanden und der Arbeitgeber an Verlust errechnet habe. Die Drohung mit einer Strafanzeige erscheine angesichts der Fakten keineswegs unverhältnismäßig.

Ist eine alleinerziehende Betriebsrätin ...

... auswärts tätig, muss der Arbeitgeber die Kosten der Kinderbetreuung ersetzen

Die Betriebsrätin eines großen Unternehmens hatte drei Kinder. Eine Tochter war volljährig, die anderen Kinder elf und zwölf Jahre alt. Als der Gesamtbetriebsrat des Konzerns eine Betriebsräteversammlung auswärts festsetzte, musste die Mutter für mehr als eine Woche verreisen. Deshalb engagierte sie für die schulfreien Nachmittage der Kinder eine Betreuerin.

600 Euro zahlte sie der Frau dafür - anschließend sollte der Arbeitgeber diesen Betrag ersetzen. Als der Konzern sich weigerte, klagte die Betriebsrätin das Geld ein. Zu Recht, wie das Bundesarbeitsgericht entschied (7 ABR 103/08). Diese Ausgabe sei notwendig gewesen, um die Aufgabe als Betriebsrätin zu erfüllen. Der Betrag sei auch nicht unangemessen hoch.

Keinesfalls seien diese Kosten dem Privatleben der Betriebsrätin zuzuordnen, wie der Arbeitgeber behaupte. Denn die Frau habe außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben wahrnehmen müssen. In so einem Fall müsse sie sicherstellen, dass ihre minderjährigen Kinder während ihrer Abwesenheit betreut würden. Dazu seien Eltern verpflichtet.

Wenn Elternpflicht und Pflichten als Betriebsrätin kollidierten, dürfe der Arbeitnehmerin kein finanzieller Nachteil daraus entstehen, dass sie versuche, beiden gerecht zu werden. Die Betriebsrätin habe die Kinderbetreuung auch nicht ihrer erwachsenen Tochter aufbürden können: Diese sei berufstätig und nachmittags nicht zuhause.

"Anlernvertrag" beim Malermeister

Ausbildung muss prinzipiell im "Berufsausbildungsverhältnis" stattfinden!

Einen richtigen Ausbildungsvertrag könne er ihr nicht anbieten, erklärte der Malermeister der Bewerberin um eine Lehrstelle. Doch wenn sie bereit wäre, einen "Anlernvertrag" für den Beruf "Maler und Lackierer" zu unterschreiben, könne sie in seinem Betrieb auch viel lernen.

Darauf ließ sich die Bewerberin ein und vereinbarte mit dem Handwerker eine Vergütung, die weit unter der branchenüblichen Mindestvergütung für Arbeitnehmer lag. Als die junge Frau den Betrieb verließ, verklagte sie den Malermeister, ihr nachträglich den Differenzbetrag zwischen ihrem "Hungerlohn" und eben dieser Mindestvergütung auszuzahlen.

Das Landesarbeitsgericht verurteilte ihn dazu und das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte die Entscheidung (3 AZR 317/08). Wenn ein Betriebsinhaber mit einem Bewerber keinen Ausbildungsvertrag schließen wolle, so das BAG, könne er stattdessen ein Arbeitsverhältnis vereinbaren. Dann sei er allerdings verpflichtet, ihm bzw. ihr die übliche Vergütung zu zahlen.

Ausbildung für einen anerkannten Ausbildungsberuf müsse dagegen grundsätzlich in einem Berufsausbildungsverhältnis stattfinden. Verträge, mit denen ein "Anlernverhältnis" oder dergleichen vereinbart werde, verstießen gegen das Berufsbildungsgesetz und seien nichtig. So ein dubioser Anlernvertrag sei dann wie ein normales Arbeitsverhältnis zu behandeln.

Im Büro Elektroroller aufgeladen:

Netzwerkadministrator wurde wegen Stromdiebstahls gefeuert!

Seit 1990 war der (jetzt 41 Jahre alte) Computerfachmann bei der Arbeitgeberin beschäftigt, zuletzt als Netzwerkadministrator. 2009 mietete er für einige Tage einen Elektroroller und fuhr damit ins Büro. Im Vorraum zum Betriebs-Rechenzentrum schloss er den Roller an eine Steckdose an, um den Akku aufzuladen.

Etwa eineinhalb Stunden später wurde der Arbeitnehmer von einem Vorgesetzten aufgefordert, den Roller vom Stromnetz abzukoppeln. Wegen "Stromdiebstahls" - es waren sage und schreibe 1,8 Cent Stromkosten entstanden - kündigte die Arbeitgeberin dem Computerfachmann fristlos.

Der Mitarbeiter habe heimlich auf Kosten des Unternehmens seinen privaten Elektroroller am Stromnetz aufgeladen und damit ein Vermögensdelikt begangen, so die Begründung. Das Landesarbeitsgericht Hamm erklärte die Kündigung für unwirksam (16 Sa 260/10).

Eine Abmahnung wäre in diesem Fall ausreichend gewesen. Immerhin arbeite der Mann schon 19 Jahre im Unternehmen und habe nur minimalen Schaden angerichtet. Dazu komme, dass im Betrieb von vielen Mitarbeitern regelmäßig Handys aufgeladen und privat elektronische Bilderrahmen aufgestellt würden. Dagegen sei die Arbeitgeberin jedoch nie eingeschritten.

Falschgeld in der Kasse

Kommunale Angestellte im Straßenverkehrsamt wird fristlos entlassen

Die mittlerweile 50 Jahre alte Frau ist seit 1986 bei der Stadt Dortmund angestellt. Sie bearbeitete im Straßenverkehrsamt Führerscheinangelegenheiten und hatte dabei auch Gebühren zu kassieren. Bei einer Kassenprüfung 2009 wurde in der Kasse Falschgeld gefunden: Bei einem Barbestand von 828 Euro waren Scheine im (nominellen) Wert von 650 Euro falsch.

Wegen des Verdachts, dass sie das Geld bewusst ausgetauscht hatte, kündigte die Kommune der Frau fristlos: Das Geld sei auf den ersten Blick als Fälschung zu erkennen. Da alle Scheine gleich präpariert seien, könne man ausschließen, dass sie von verschiedenen Bürgern eingezahlt wurden.

Die Verwaltungsangestellte behauptete, das Falschgeld nicht erkannt zu haben. Sie habe ein paar Scheine in der Kasse "gesammelt", die der Kassenautomat der Behörde nicht akzeptierte und die sie dann am Automaten durch eigenes Geld ersetzte. Mit dieser Schutzbehauptung kam die Frau jedoch weder bei der Arbeitgeberin, noch bei den Arbeitsrichtern durch.

Das Landesarbeitsgericht Hamm wies ihre Kündigungsschutzklage ab (17 Sa 537/10). Hier gehe es um eine Straftat zu Lasten der Arbeitgeberin: Bei so dringendem Tatverdacht sei eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. Die Fälschungen seien dilettantisch und auffällig gewesen: Vor- und Rückseite zusammengeklebt, die Farben hätten nicht gestimmt, die Ränder seien ungleichmäßig gewesen und das Hologramm habe ganz anders ausgesehen.

Daher sei es unglaubwürdig, dass der Angestellte beim Kassieren nichts aufgefallen sein sollte. Unklar auch, warum sie nach dem angeblich erfolglosen Einzahlen in den Automaten eigene Geldscheine hätte verwenden sollen. Es bleibe kein anderer Schluss übrig, als dass die Arbeitnehmerin vorsätzlich Geld gegen Falschgeld getauscht habe.

Mitarbeiterin betrog Bahn um 160 Euro

Kündigung nach 40 Dienstjahren ist trotz des Fehltritts unwirksam

Zum 40. Dienstjubiläum spendiert die Deutsche Bahn ihren Mitarbeitern einen Zuschuss zu einer Feier mit Kollegen, maximal 250 Euro für Bewirtungskosten. Eine Zugabfertigerin nutzte diese Gelegenheit: Sie ließ sich nach der Feier von der Catering-Firma, die das Essen geliefert hatte, eine "Gefälligkeits"-Quittung über 250 Euro ausstellen, obwohl das Buffet nur 90 Euro gekostet hatte.

Von der Bahn ließ sich die Frau 250 Euro "erstatten". Wegen dieses Betrugs um 160 Euro kündigte die Bahn der Arbeitnehmerin fristlos. Doch deren Kündigungsschutzklage hatte beim Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg Erfolg (2 Sa 509/10). Trotz des strafrechtlich relevanten, groben Fehlverhaltens, das an sich eine Kündigung rechtfertige, sei im konkreten Fall die Kündigung unwirksam, so das LAG.

Wenn jemand 40 Jahre lang ohne irgendeine Beanstandung für einen Arbeitgeber arbeite, führe dies zu einem sehr hohen Vertrauenskapital. Das sei durch einen einmaligen Fehltritt noch nicht zerstört - zumal die Pflichtverletzung nicht mit der beruflichen Tätigkeit der Frau zusammenhänge. Denn als Zugabfertigerin habe die Arbeitnehmerin - anders als eine Supermarkt-Kassiererin - nicht regelmäßig mit Gelddingen zu tun. Darüber hinaus habe die Bahnmitarbeiterin ihren Fehler auch sofort zugegeben.

Bankvorstand stellte Boni in Aussicht ...

Dresdner Bank durfte sie trotzdem wegen "finanzieller Schieflage" kürzen

Im August 2008 erwog der Vorstand der Dresdner Bank, für die bonusberechtigten Mitarbeiter der Tochter "Dresdner Kleinwort Investment Bank" Boni in Höhe von insgesamt 400 Millionen Euro auszuschütten. Das erfuhren die Angestellten im Oktober. Wer wieviel bekommen würde, sollte allerdings frühestens im Dezember entschieden werden.

Im Dezember teilte man den bonusberechtigten Mitarbeitern die vorläufige Bonushöhe mit - unter Vorbehalt: Im Januar 2009 stehe eine weitere Prüfung der Gewinnsituation an, deshalb könne die Dresdner Bank über die Boni erst im Februar endgültig befinden. Mittlerweile war die Dresdner Bank von der Commerzbank übernommen worden: Anfang Februar 2009 entschied der Vorstand der Dresdner Bank, nur zehn Prozent der angekündigten Bonussumme auszuzahlen.

Damit waren viele Mitarbeiter nicht einverstanden und klagten auf Auszahlung der vollen Summe. Mit diesem Anliegen blitzten sie beim Arbeitsgericht Frankfurt und beim Landesarbeitsgericht Hessen ab (7 Sa 2082/09 u.a.). Die mündlichen und schriftlichen Mitteilungen der Dresdner Bank zu den Boni hätten nie eine verbindliche Zusage enthalten, so die Richter. Die Mitarbeiter hätten nie davon ausgehen können, dass damit das "letzte Wort" über die Boni gesprochen sei.

Deshalb habe die Dresdner Bank nach der Prüfung ihrer Ertragslage - die in einem "Bonusbrief" ausdrücklich angekündigt wurde - die Boni kürzen dürfen. Obwohl sie drastisch reduziert wurden, sei diese Maßnahme aufgrund der wirtschaftlichen Situation der Bank gerechtfertigt.

Mit Diensthandy 16.000 private SMS verschickt

Rauswurf eines Flughafenarbeiters ist unwirksam, weil er nicht vorher abgemahnt wurde

Ein Tochterunternehmen der Lufthansa, eine Cateringfirma, hatte ihren Angestellten Diensthandys ausgehändigt, über die sie größtenteils ihre Arbeitsanweisungen erhielten. Die Mobiltelefone wurden von einigen Arbeitnehmern für private Kommunikation benutzt: Bei einer internen Überprüfung der Handyrechnungen wurden viele Abrechnungen beanstandet und in der Folge 20 Mitarbeiter entlassen.

Ein Beschäftigter in der Großküche des Frankfurter Flughafens war "einsame Spitze": Der Mann hatte innerhalb von 22 Monaten etwa 16.000 private Kurznachrichten vom Diensthandy aus verschickt und so die Firma um 2.500 Euro geschädigt. Trotzdem erklärte das Arbeitsgericht Frankfurt die Kündigung der Arbeitgeberin für unwirksam (24 Ca 1697/10).

Im Prinzip sei eine Kündigung gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer ein Diensttelefon für private Zwecke missbrauche. Der Koch habe sich pflichtwidrig verhalten und die Firma um eine hohe Summe gebracht. Dabei habe die Catering-Firma dem Angestellten sogar (auf seinen Antrag hin!) extra ein Handy mit zwei Nummern gegeben, damit er Privatgespräche über eine der Nummern extra abrechnen konnte.

Doch die Arbeitgeberin habe zu spät gehandelt. Fast zwei Jahre lang seien ständig überhöhte Telefonrechnungen "eingelaufen", ohne dass die Firma darauf reagiert und den Arbeitnehmer zur Rede gestellt hätte. Vor einer Kündigung hätte die Arbeitgeberin den Koch auf jeden Fall abmahnen müssen, um ihm zu verdeutlichen, dass sie das vertragswidrige Verhalten nicht länger dulden werde.

Schichtplan stört Gewerkschaftsarbeit

Arbeitgeber muss das Engagement berücksichtigen - doch die Arbeitspflicht geht vor

Die Arbeitnehmerin war (nicht freigestelltes) Mitglied des Betriebsrats. Sie arbeitete früher regelmäßig von sechs bis 14 Uhr, später im Dreischichtbetrieb. Ende 2007 wurde die Frau Mitglied des Ortsvorstands einer Gewerkschaft, der einmal im Monat von 13 bis 17 Uhr tagte. Vom Arbeitgeber verlangte sie, für die Sitzungen von der Arbeit freigestellt zu werden (ohne Bezahlung). Auf die Terminplanung habe sie keinen Einfluss.

Der Arbeitgeber bot ihr an, die Sitzungstermine künftig bei der Schichteinteilung zu berücksichtigen. Mehr "sei nicht drin". Damit muss sich die Arbeitnehmerin auch nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts begnügen (1 AZR 173/09). Anspruch darauf, für das Engagement bei der Gewerkschaft von der Arbeitspflicht befreit zu werden, habe die Arbeitnehmerin nicht, so die Bundesrichter.

Hier überwiege das Interesse des Arbeitgebers an der vertraglich begründeten Arbeitspflicht. Mit Abschluss des Arbeitsvertrags habe die Frau über ihr Grundrecht auf gewerkschaftliche Betätigung quasi indirekt verfügt, es sei während der Arbeitszeit eingeschränkt. Der Arbeitgeber müsse allerdings ihre Interessen bei der Ausgestaltung der Schichtpläne berücksichtigen.

Arbeitgeber berechnete Kündigungsfrist falsch

Arbeitnehmer muss trotzdem innerhalb von drei Wochen gegen die Kündigung klagen

Seit 1995 arbeitete der Mann an einer Tankstelle. Zwei Mal wechselte in dieser Zeit der Tankstellenpächter. Die letzte Pächterin kündigte dem Mitarbeiter am 22. April 2008 zum 31. Juli 2008. Der Arbeitnehmer akzeptierte die Kündigung, rügte aber die falsch berechnete Kündigungsfrist: Immerhin sei er über zwölf Jahre lang beschäftigt gewesen. Dass er erst im November den ausstehenden Lohn für August und September einklagte, kostete ihn den Lohn.

Gegen eine Kündigung müssen Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens klagen. Geht es nur um die Dauer der Kündigungsfrist - und nicht um die Wirksamkeit der Kündigung -, nahm es das Bundesarbeitsgericht bisher mit der Klagefrist von drei Wochen nicht so genau (so z.B. 2 AZR 215/05 vom 6. Juli 2006).

Doch im konkreten Fall stellte sich das Bundesarbeitsgericht auf die Seite der Arbeitgeberin (5 AZR 700/09). Sie habe zwar die Kündigungsfrist falsch berechnet: Korrekterweise hätte sie dem Mann wegen seiner langen Beschäftigungsdauer erst zum 30. September 2008 kündigen dürfen, also mit einer Kündigungsfrist von fünf Monaten.

Die falsche Rechnung der Arbeitgeberin hätte der Arbeitnehmer jedoch innerhalb der Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage anfechten müssen. Da das nicht geschah, sei das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung zum 31. Juli 2008 wirksam beendet worden und der Anspruch des Mitarbeiters auf Lohn für August und September entfallen.

"Aus dem Weg, du Arsch"

Lkw-Fahrer beleidigt Mitarbeiter eines Kunden: Die fristlose Kündigung ist unwirksam

Seit sechs Jahren arbeitete der Mann als Kraftfahrer für ein Logistikzentrum. Schon oft hatte er einen Kunden beliefert, dessen Gebäude eine sehr enge Einfahrt mit ebenso knapp bemessener Durchfahrtshöhe hatte. Immer war es gut gegangen. Eines Tages bekam er es bei einer Lieferung mit einem neuen Verwalter des Kunden zu tun, den er noch nicht kannte.

Der Kraftfahrer führte das schwierige Manöver durch und berührte leicht das Tor. Da lief der Verwalter besorgt um den Laster herum und fragte: "Wie oft wollt ihr jetzt da oben noch gegen fahren?" Anschließend forderte er den Fahrer in gereiztem Ton auf, nicht weiter zu rangieren. Der blieb ihm nichts schuldig und antwortete: "Ich liefere hier seit Jahren und jetzt aus dem Weg, du Arsch". Aus dem Wortwechsel wurde ein hitziger Streit, in dessen Verlauf der Kraftfahrer sein Gegenüber noch ein paar Mal "Arschloch" nannte.

Daraufhin kündigte der Arbeitgeber dem Fahrer fristlos, weil er den Vertreter eines wichtigen Kunden beleidigt hatte. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und hatte damit beim Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein Erfolg (4 Sa 474/09).

Grobe Beleidigungen verletzten zwar die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, so das LAG. Trotzdem zögen sie nicht automatisch eine fristlose Kündigung nach sich - auch wenn so ein Auftritt objektiv eine Geschäftsbeziehung des Arbeitgebers gefährde.

Im konkreten Fall müsse man zu Gunsten des Fahrers berücksichtigen, dass dies ohne Absicht geschehen sei. Seinen Kontrahenten habe er nicht gekannt und nicht gewusst, dass dieser ein Repräsentant des Kunden war. Der Kraftfahrer habe den Verwalter für einen "Wichtigtuer" gehalten. Der Arbeitnehmer habe sechs Jahre lang einwandfrei gearbeitet und auch die schwierige Einfahrt des Kunden regelmäßig gut gemeistert. In so einem Fall genüge es, den Arbeitnehmer abzumahnen, um so eine Wiederholung des Fehlverhaltens zu verhindern. Die Kündigung sei unwirksam.

Schon wieder eine Frikadellen-Kündigung

Fristlose Kündigung eines Mensa-Mitarbeiters wegen Diebstahls ist unwirksam

Seit 1991 arbeitet der Mann für eine Mensa der Ruhr-Uni Bochum. Im Sommer 2009 hatte der Chef den damals 50-Jährigen dabei beobachtet, wie er sich beim Durchgang durch die Küche zwei Frikadellen und Pommes frites schnappte, um sie zu essen. Der Chef erinnerte den Mitarbeiter daran, dass er Lebensmittel bezahlen müsse. Der langte ohne Kommentar noch einmal zu und ging in den Pausenraum.

Nun bat ihn der Vorgesetzte ins Büro. Doch der Angestellte teilte ihm nur mit, er solle ihn in Ruhe lassen. Starker Tobak - aber ein Grund für eine fristlose Kündigung? Der Arbeitgeber sah das so und kündigte das Arbeitsverhältnis wegen Diebstahls fristlos. Darüber hinaus habe sich der Mensa-Mitarbeiter seinem Chef widersetzt.

Das Landesarbeitsgericht Hamm erklärte die Kündigung für unwirksam (8 Sa 711/10). Nach den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes sei der Mann nur noch außerordentlich kündbar, so lange arbeite er schon für den Betreiber der Mensa. 19 Jahre lang habe es mit dem Angestellten keine Probleme gegeben, stellten die Richter fest.

Da könne das Vertrauensverhältnis durch einen einmaligen Fehltritt nicht völlig zerstört sein - auch wenn sich der Mitarbeiter ziemlich renitent zeigte. Der Arbeitgeber hätte mindestens eine Abmahnung aussprechen müssen, um den Mann zu warnen und ihm die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu überdenken.

Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto

Verfällt der Anspruch des Arbeitnehmers, wenn er ihn nach der Ausschlussfrist geltend macht?

Laut Tarifvertrag der Branche hatte Arbeitgeber Y für jeden Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto zu führen. Arbeitnehmer mussten, wenn das Arbeitsverhältnis endete, ihre auf das Konto gestützten Ansprüche innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten geltend machen.

Im Oktober 2006 wies das Arbeitszeitkonto von Arbeitnehmer X ein Guthaben von 90 Stunden auf. Bei einer Lohnabrechnung wurde ihm dieser "Kontostand" vom Arbeitgeber Y mitgeteilt, ohne jeden Vorbehalt. Ausgeglichen wurde das Guthaben nicht, weder in Freizeit, noch in Geld. Als das Arbeitsverhältnis 2008 endete, war es immer noch nicht ausgeglichen. Erst nach der Ausschlussfrist klagte X die Auszahlung seines Guthabens ein.

Entgegen der Ansicht des Arbeitgebers Y ist der Zahlungsanspruch von X deshalb nicht verfallen, urteilte das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 521/09). Das Guthaben stehe ihm ohne Wenn und Aber zu. Hier handle es sich um einen Anspruch auf Vergütung für vorher geleistete Arbeit. Werde eine Lohnforderung in der schriftlichen Lohnabrechnung vorbehaltlos ausgewiesen, anerkenne sie der Arbeitgeber (juristisch: Er stellt sie "streitlos").

Teile der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorbehaltlos den Stand seines Arbeitszeitkontos mit, gelte das auch. Dann sei die im Tarifvertrag festgelegte Ausschlussfrist für Forderungen nicht mehr von Belang. Nur, wenn der Arbeitgeber den Saldo des Arbeitszeitkontos unter Vorbehalt mitteile, müsse der Arbeitnehmer die Ausschlussfrist beachten.