Arbeitsrecht

Wird Quarantäne vom Urlaub abgezogen?

Kurzartikel

Wenn ein Arbeitnehmer im Urlaub krank wird, werden ihm die Krankheitstage nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Wird jedoch ein Arbeitnehmer während des Urlaubs — nach einem Kontakt mit einer an Covid-19 erkrankten Person — in Quarantäne geschickt, ohne selbst infiziert zu sein, kann die Arbeitgeberin den bereits genehmigten Urlaub gewähren und die Quarantänetage auf seinen Urlaubsanspruch anrechnen.

Krankheitsbedingte Kündigung

Bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit ist erneut ein "Eingliederungsmanagement" durchzuführen

Ein schwerbehinderter Produktionshelfer war häufig und lange arbeitsunfähig. 2017 war er an 40 Tagen krankgeschrieben, 2018 an 61 Tagen und 2019 sogar an 103 Tagen. Dabei hatte im März 2019 ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) stattgefunden — jedenfalls längere Gespräche mit dem Abteilungsleiter über die Gründe.

Ziel so einer Maßnahme ist laut Bundesverwaltungsgericht die "Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern." Arbeitgeber sind gemäß Sozialgesetzbuch verpflichtet, ein bEM durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer in den zurückliegenden zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Ein Betriebsarzt oder z.B. Fachleute für Arbeitsschutz können das bEM unterstützen.

Im konkreten Fall verbesserte die bEM im März 2019 die Situation nicht: Danach fehlte der Mann weitere 79 Tage. Aus diesem Grund kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis "krankheitsbedingt" im Februar 2020. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht Erfolg (2 AZR 138/21).

Vor einer Kündigung hätte die Arbeitgeberin dem Mann nochmals ein bEM anbieten müssen, erklärten die Bundesrichter. Dazu seien Arbeitgeber verpflichtet, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen — durchgängig oder wiederholt — arbeitsunfähig erkrankt sei. Der Gesetzgeber gehe davon aus, dass mit Hilfe eines weiteren bEM Mittel gefunden werden könnten, um eine Kündigung zu vermeiden: andere Arbeitszeiten, Veränderungen am Arbeitsplatz, eine Therapie etc.

Sollte das nicht möglich sein, müssten Arbeitgeber dies nachweisen. Andernfalls sei die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. Im konkreten Fall hätte die Arbeitgeberin 2019 ein weiteres Mal die Initiative für ein bEM ergreifen müssen: um zu klären, welche Gesundheitsprobleme die hohen Ausfallzeiten verursachten und wie man sie überwinden könnte.

Busfahrer nahm sich eigenmächtig frei

Das ist auch dann eine grobe Pflichtverletzung, wenn es einen guten Grund dafür gab

Eine Mecklenburger Verkehrsgesellschaft kündigte ihrem Busfahrer B fristlos, weil er sich unentschuldigt vom Dienst entfernt hatte. Was war passiert? Im September 2020 hatte die Arbeitgeberin mit der Gewerkschaft ver.di über einen neuen Tarifvertrag für Nahverkehrsbetriebe verhandelt. Von jedem Betriebshof nahmen zwei Beschäftigte als Mitglieder der Tarifkommission an den Verhandlungen teil. Als ein Kommissionsmitglied erkrankte, wollte B, ein ehemaliger Betriebsrat, die Frau vertreten.

Doch sein Vorgesetzter stellte ihn wegen "Personalmangels" dafür nicht frei. Ein Kollege erklärte sich bereit, B’s Dienst zu übernehmen — allerdings nur bis 15 Uhr. Um diese Zeit sollte B Schüler von der Schule abholen. Am Vormittag sprach er nochmals mit dem Einsatzleiter, der aber darauf bestand, dass B nachmittags antreten müsse. Das werde er nicht tun, antwortete B, denn er sei jetzt unterwegs zur Tarifverhandlung. Er wünschte dem Chef noch "einen guten Tag" und ging.

Ein Werkstattmechaniker transportierte an seiner Stelle die Grundschulkinder, andere Touren fielen ersatzlos aus. Deshalb kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis "wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung". Die Kündigung sei unberechtigt, erklärte der Arbeitnehmer, denn er habe sich nicht selbst beurlaubt. Vielmehr habe ihm der Einsatzleiter die Freistellung willkürlich verweigert, anstatt einfach mal den Dienstplan zu ändern.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern wies die Kündigungsschutzklage des Busfahrers ab (5 Sa 88/21). Der Tarifvertrag bestimme eindeutig, dass Arbeitnehmer für Tarifverhandlungen nur freigestellt würden, wenn die Gewerkschaft ihre Teilnahme anfordere. Das sei hier nicht geschehen.

Natürlich dürften sich Arbeitnehmer aber auch dann nicht selbst beurlauben, wenn sie dafür einen guten Grund oder eventuell Anspruch darauf hätten. Sei der Chef nicht einverstanden, müsse der Konflikt auf dem Rechtsweg geklärt werden.

Der Busfahrer sei einfach gegangen und habe sich damit bewusst über die Vorhaltungen des Einsatzleiters hinweggesetzt. Dass ihn der Vorgesetzte eindringlich an seine Arbeitspflicht erinnert habe, sei B offenbar egal gewesen. Dabei wisse er sehr gut, dass die Arbeitgeberin den Linienverkehr für die Schüler sicherstellen müsse. Wenn ein Fahrer ausfalle, belaste das die Kollegen, die einspringen müssten, und setze den Einsatzleiter unter Druck, der für Ersatz sorgen müsse.

Eine Abmahnung vor der Kündigung sei unter solchen Umständen entbehrlich. Der Busfahrer konnte nicht davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin eine vorsätzliche Arbeitsverweigerung ohne Rücksicht auf den Betrieb und die Kollegen hinnehmen werde.

Wutausbruch eines Buchhalters

Nach wüsten Drohungen gegen den Vorgesetzten wird ihm fristlos gekündigt

Über 13 Jahre arbeitete der Mann als Buchhalter für eine Stadt. Das Verhältnis zu seinem Vorgesetzten war schon lange angespannt, um es vorsichtig auszudrücken. Nach einem weiteren Streit mit dem Chef brodelte es im Arbeitnehmer so, dass er sich gegenüber einer Kollegin zu einem regelrechten Wutausbruch hinreißen ließ.

Das hörte sich so an: "Diesen kleinen Wicht schmeiße ich aus dem Fenster. Ich lasse mir das nicht länger gefallen. Ich bin kurz vorm Amoklauf. Ich sage dir, bald passiert was. Der lebt gefährlich, sehr gefährlich."

Diese Drohungen könnten ernstgemeint sein, befürchtete die Kollegin und berichtete der kommunalen Arbeitgeberin von dem Gespräch. Daraufhin kündigte die Stadt dem Buchhalter fristlos.

Seine Kündigungsschutzklage scheiterte beim Arbeitsgericht Siegburg (5 Ca 254/21). Das Arbeitsgericht hatte die Kollegin vernommen und war ebenfalls zu dem Ergebnis gelangt, die Ankündigung eines tätlichen Angriffs auf den Vorgesetzten bzw. eines Amoklaufs müsse man "absolut ernstnehmen".

Wenn ein Arbeitnehmer damit drohe, den Chef umzubringen, rechtfertige dies eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Unter diesen Umständen sei es für die Arbeitgeberin unzumutbar, den Buchhalter weiterhin — also bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist — zu beschäftigen. Da erübrige sich auch eine Abmahnung vor dem Ausspruch der Kündigung.

EuGH ergreift Partei für Zeitarbeiter

Bei der Berechnung von Mehrarbeitszuschlägen sind Zeiten bezahlten Urlaubs zu berücksichtigen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste sich mit dem Manteltarifvertrag für Zeitarbeit befassen. Es ging um folgende Tarifregelung: Wird eine bestimmte Zahl geleisteter Arbeitsstunden überschritten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer Mehrarbeitszuschlag zu zahlen. In Monaten mit 23 Arbeitstagen erhalten Zeitarbeiter, wenn sie 184 Stunden gearbeitet haben, für jede weitere Arbeitsstunde einen Zuschlag von 25 Prozent. Urlaubstage zählten bei den 184 Arbeitsstunden nicht mit.

Ins Rollen gebracht hatte den Prozess ein Leiharbeiter in Vollzeit. Er arbeitete im August 2017 an 13 Tagen. An den restlichen zehn Arbeitstagen nahm er bezahlten Urlaub. Seiner Ansicht nach stand ihm auch für diesen Monat Mehrarbeitszuschlag zu: Die Tage bezahlten Jahresurlaubs müssten bei den geleisteten Arbeitsstunden mitgezählt werden, meinte er. Er zog vors Arbeitsgericht, um den Zuschlag durchzusetzen.

Während die Vorinstanzen die Klage abwiesen, fand das BAG das Anliegen des Zeitarbeiters gerechtfertigt: Werde der Urlaub bei der Berechnung, ab wieviel Arbeitsstunden Überstunden bezahlt werden müssten, nicht einbezogen, könne das die Arbeitnehmer davon abhalten, ihren bezahlten Mindesturlaub zu nehmen.

Mit diesem Argument legte das BAG den Rechtsstreit dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vor: Er sollte prüfen, ob der Manteltarifvertrag für Zeitarbeit mit EU-Recht vereinbar ist. Der EuGH bestätigte die Rechtsauffassung des deutschen Gerichts: Die einschlägige Regelung verstoße gegen die EU-Arbeitszeitrichtlinie (C-514/20).

Wenn berechnet werde, ab wann Arbeitnehmern Mehrarbeitszuschlag zustehe, müsse auch die Zeit eines genommenen bezahlten Jahresurlaubs berücksichtigt werden. Zähle man die Urlaubstage nicht dazu, könnte dies Arbeitnehmer davon abbringen, in Monaten Urlaub zu nehmen, in denen sie Überstunden leisteten.

Arbeitnehmer bräuchten Urlaub, um sich zu erholen und ihre Gesundheit zu schützen. Jede Praxis, die Arbeitnehmer davon abhalten könnte, verstoße gegen dieses Ziel.

Angestellte kündigt das Arbeitsverhältnis

Wird sie genau bis zu dessen Ende krankgeschrieben, ist die ärztliche Bescheinigung unglaubwürdig

Schon nach einem halben Jahr im Betrieb kündigte eine kaufmännische Angestellte am 8. Februar 2019 ihr Arbeitsverhältnis zum 22. Februar 2019. Mit der Kündigung legte sie dem Arbeitgeber eine am 8. Februar 2019 ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor: Bis zum 22. Februar 2019 war sie krankgeschrieben.

Der Arbeitgeber lehnte es ab, der Mitarbeiterin für die zwei Wochen bis zu ihrem Ausscheiden aus dem Betrieb Entgeltfortzahlung wegen Krankheit zu überweisen: Offenkundig handle es sich bei der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung um ein Gefälligkeitsattest, das genau die restliche Zeit des Arbeitsverhältnisses abdecke, um der Arbeitnehmerin die letzten zwei Wochen Arbeit zu ersparen.

Daraufhin klagte die Ex-Angestellte die Lohnfortzahlung ein. Vergeblich beteuerte die Frau, sie habe Anfang Februar 2019 vor einem "Burn-out" gestanden und sei korrekt krankgeschrieben worden. Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitgeber Recht: Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung habe quasi keinen Beweiswert (5 AZR 149/21).

Die Arbeitnehmerin sei genau am Tag der Kündigung krankgeschrieben worden und die bescheinigte Krankheit umfasste passgenau die Dauer der Kündigungsfrist ... Das begründe ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit der Angestellten. Diese Zweifel habe die Klägerin vor Gericht nicht überzeugend ausräumen können. Ihr stehe daher für die zweiwöchige Kündigungsfrist keine Lohnfortzahlung zu.

Arbeitgeber "koppelt" Abfindung ans Arbeitslosengeld

Der Ex-Mitarbeiter erhält nach einer Kürzung des Arbeitslosengeldes jedoch keinen Ausgleich

Ein Arbeitsverhältnis wurde einvernehmlich beendet: Arbeitgeber und Arbeitnehmer schlossen einen so genannten Aufhebungsvertrag. Der Arbeitgeber erklärte sich bereit, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen. Deren Höhe richtete sich nach der Differenz zwischen dem letzten Nettoeinkommen des Beschäftigten und der Höhe des Arbeitslosengeldes.

Als der Gesetzgeber das Arbeitslosengeld senkte, fand der Ex-Mitarbeiter, der ehemalige Arbeitgeber müsste nun die Abfindungssumme erhöhen. Seine Klage auf Erhöhung scheiterte jedoch beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf (4 Sa 1805/94). Die Vertragsparteien hätten eine konkrete Summe vereinbart, die allein maßgebend sei. Der Arbeitnehmer könne sich nicht darauf berufen, durch die Gesetzesänderung in Bezug auf das Arbeitslosengeld sei die Geschäftsgrundlage für den Aufhebungsvertrag weggefallen.

2G-Regel bei der Betriebsräteversammlung?

Eine Betriebsrätin darf auch mit negativem PCR-Test daran teilnehmen

Der Gesamtbetriebsrat eines bundesweit tätigen Unternehmens lud am 8. November 2021 in einem Rundschreiben die Betriebsräte aller Standorte zu einer Versammlung ein. Sie sollte am 16./17. November unter 2G-Bedingungen in einem Hotel stattfinden: d.h. Zugang nur für (gegen Covid-19) geimpfte oder (von Covid-19) genesene Personen. Gegen diese Auflage zog die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende einer Niederlassung vor Gericht.

Sie habe für den 15. November einen Termin für einen PCR-Test vereinbart, erklärte die Betriebsrätin. Sollte das Testergebnis negativ ausfallen, dürfe ihr der Gesamtbetriebsrat die Teilnahme an der Betriebsräteversammlung 2021 nicht verweigern. Das würde unzulässig in ihre Persönlichkeitsrechte eingreifen. Außerdem sei es nicht gerechtfertigt, geimpfte und nicht geimpfte Betriebsräte unterschiedlich zu behandeln.

Einen Tag vor der Versammlung setzte sich die Betriebsrätin im Eilverfahren am Arbeitsgericht Bonn durch (5 BVGa 8/21). An der Betriebsräteversammlung teilzunehmen, gehöre zu den Aufgaben eines Betriebsrats, stellte das Arbeitsgericht fest. Die vom Betriebsverfassungsgesetz geschützte Ausübung des Mandats dürfe man nicht davon abhängig machen, ob ein Betriebsrat einen Impfnachweis habe oder von Covid-19 genesen sei.

Zumindest derzeit gebe es dafür keine Rechtsgrundlage, d.h. eine gesetzliche Regelung. Ein Beschluss des Gesamtbetriebsrats reiche für so einen Eingriff nicht aus. Die SARS-CoV-2-Infektionsschutzverordnung des Bundeslandes eröffne zwar den politisch Verantwortlichen die Möglichkeit, den Zugang zu Einrichtungen, Betrieben, Veranstaltungen etc. nach der 2G-Regel zu begrenzen. Sie erlaube es aber nicht dem Gesamtbetriebsrat, die Rechte von Betriebsräten einzuschränken.

Dagegen stehe es dem Gesamtbetriebsrat frei, sich von der Antragstellerin am 15.11. ein negatives Testergebnis vorlegen zu lassen und zudem während der Betriebsräteversammlung Infektionsschutz-Maßnahmen anzuordnen, z.B. die Pflicht, auch am Sitzplatz eine Maske zu tragen.

Justizangestellte verschläft mehrmals

Bei fehlendem Unrechtsbewusstsein ist eine Kündigung auch ohne Abmahnung wirksam

Die Angestellte arbeitete in der Poststelle eines Sozialgerichts in Schleswig-Holstein. Dort war sie an ihren Arbeitstagen die einzige Mitarbeiterin. Dennoch sah sie kein Problem darin, dass sie an vier aufeinander folgenden Arbeitstagen viel zu spät zur Arbeit kam. Sie leide eben unter Schlafmangel, erklärte die Angestellte schnoddrig, als sie vom Vorgesetzten wegen ihres Fehlverhaltens gerügt wurde.

Als sich die Pflichtverletzung mehrfach wiederholte, kündigte der Arbeitgeber. Die Kündigungsschutzklage der Angestellten blieb erfolglos. Ihre notorische Unpünktlichkeit rechtfertige eine ordentliche Kündigung, urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein (1 Sa 70 öD/21).

Wer an Schlafmangel leide, müsse eben früher zu Bett gehen. Jedenfalls sei das ein privates Problem, betonte das LAG, das nichts an folgendem Grundsatz ändere: Es verletze die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, zur Arbeit zu spät zu kommen.

Die Kündigung sei wirksam, obwohl der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin nicht vorher abgemahnt habe. Das sei überflüssig, wenn ein Arbeitnehmer offenkundig nicht beabsichtige, sich vertragsgerecht zu verhalten. Und so liege der Fall hier. Dafür spreche nicht nur die massive Unpünktlichkeit der Angestellten an vier Tagen hintereinander.

Auch die eindringliche Kritik des Vorgesetzten habe die Frau nicht dazu bewogen, den Wecker zu stellen, um künftig nicht mehr zu verschlafen. Dass ihr jedes Unrechtsbewusstsein fehle, habe sich auch in der mündlichen Verhandlung noch einmal gezeigt. Da habe sie erklärt, es sei nicht so schlimm, wenn die Post mal liegen bleibe. Das störe den Betrieb am Gericht nicht.

Wahl ohne Wahlgeheimnis?

Eine Betriebsratswahl ist unwirksam, wenn die Stimmabgabe ohne Wahlumschläge stattfindet

Im Mai 2018 fand in einem Unternehmen eine Betriebsratswahl statt, bei der zwei konkurrierende Gewerkschaften antraten. Auf die Liste der Gewerkschaft V entfielen 195 Stimmen, auf die Liste N 69. Allerdings hatte der Wahlvorstand den Beschäftigten keine Umschläge zur Verfügung gestellt. Sie mussten ihre Stimmzettel offen in die Urne werfen.

Drei Mitarbeiterinnen fochten die Wahl mit der Begründung an, dass eine Stimmabgabe ohne Umschläge gegen die Wahlordnung verstößt. Das Arbeitsgericht Köln gab ihnen Recht und erklärte die Betriebsratswahl für unwirksam. Dagegen wehrte sich der gerade gewählte Betriebsrat vergeblich: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte die Entscheidung (7 ABR 3/20).

Gemäß Betriebsverfassungsgesetz könnten (mindestens) drei wahlberechtigte Arbeitnehmer, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder der Arbeitgeber eine Betriebsratswahl anfechten, wenn dabei wesentliche Vorschriften zum Wahlverfahren verletzt wurden. Das treffe hier zu, erklärte das BAG, denn die Wahlordnung schreibe die Stimmabgabe in Umschlägen zwingend vor. Daran hätte sich der Wahlvorstand halten müssen. Dass sich das Fehlen der Umschläge tatsächlich auf das Wahlergebnis ausgewirkt habe, sei zumindest nicht auszuschließen.

Dass die Stimmabgabe geheim bleiben müsse, gehöre zu den elementaren Grundsätzen einer Wahl. Das Wahlgeheimnis schütze die Wähler vor sozialem Druck. Müssten Arbeitnehmer annehmen, im Betrieb werde es sich herumsprechen, wie sie abstimmten, könnte das ihre Entscheidung beeinflussen. Sie sollten aber nach ihrer Überzeugung und frei von jedem Einfluss wählen. Dies sei gewährleistet, wenn Wähler den Stimmzettel unbeobachtet kennzeichneten und in einen Umschlag legten.

Vom Arbeitgeber unrechtmäßig gekündigt

Arbeitnehmerin hat dann Anspruch auf Lohnfortzahlung - auch, wenn sie erkrankt ist

Ist die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung. Gilt dies auch dann, wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit erkrankt? Das Bundesarbeitsgericht entschied die Frage zugunsten einer Arbeitnehmerin, die sich krank gemeldet hatte, nachdem ihr gekündigt worden war (2 AZR 179/94). Allerdings informierte sie den Arbeitgeber nicht über ihre Genesung.

Die Arbeitnehmerin hätte nicht einmal ihre Arbeitsunfähigkeit anzeigen müssen, urteilten die Bundesarbeitsrichter. Denn der Arbeitgeber habe schließlich mit der Kündigung klargestellt, dass sie künftig nicht mehr für ihn arbeiten sollte. Solange dieser Zustand andauere, müsse die Mitarbeiterin nichts melden. Das würde sich ändern, wenn der Arbeitgeber freiwillig die Kündigung zurücknähme oder ihr wenigstens eine Arbeitsmöglichkeit eröffnete (vorbehaltlich der ausstehenden Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung).

Erst dann wäre die Arbeitnehmerin verpflichtet, ihre aktuelle Arbeitsunfähigkeit zu belegen und dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie prinziell bereit sei, die Arbeit wieder aufzunehmen, sobald die Krankheit ausgestanden sei. Ein Arbeitgeber, der unrechtmäßig kündige und deshalb in der Regel dem Arbeitnehmer Lohnfortzahlung schulde, dürfe jedenfalls keinen Vorteil daraus ziehen, dass die Arbeitnehmerin zufällig zum Zeitpunkt der Kündigung arbeitsunfähig erkrankt sei.

Mit 55 neuen Job angetreten

Schließt der Arbeitgeber in so einem Fall den Anspruch auf Betriebsrente aus, ist das keine Altersdiskriminierung

Kurz nach ihrem 55. Geburtstag wurde eine Frau von der Gewerkschaft Ver.di als Sekretärin eingestellt. Zu spät, um bei Ver.di noch eine Anwartschaft auf eine Betriebsrente zu erwerben. Die Mitarbeiterin hielt diese Regelung für unzulässig: Sie diskriminiere Personen wegen des Alters und des Geschlechts.

Die Angestellte verlangte vom Arbeitgeber, für eine Betriebsrente in die Unterstützungskasse des DGB einzuzahlen: Ständig steige die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung. Wenn ein durchschnittliches Erwerbsleben immer länger dauere, könne man ihr doch nicht im Alter von nur 55 Jahren eine Versorgungszusage verweigern.

Das Bundesarbeitsgericht sah darin keine Diskriminierung (3 AZR 147/21). Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sei es zulässig, Mitarbeiter unterschiedlichen Alters unterschiedlich zu behandeln — vorausgesetzt, dies geschehe auf angemessene Weise und sei durch ein "legitimes Ziel gerechtfertigt". Beide Bedingungen seien hier erfüllt.

Die Altersgrenze verfolge erstens ein legitimes Ziel: Das betriebliche System der sozialen Sicherheit solle nicht durch Leistungen für Mitarbeiter, die dem Betrieb nur während eines relativ kurzen Teils ihres Erwerbslebens angehörten, überfordert werden.

Zweitens sei der durch die Altersgrenze betroffene Teil des Erwerbslebens nicht unangemessen lang. Ein durchschnittliches Erwerbsleben dauere ca. 40 Jahre. Eine Versorgungsregelung dürfe Beschäftigte daher wirksam von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschließen, wenn sie bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr vollendet haben.

Die gewählte Altersgrenze führe auch nicht dazu, dass Frauen indirekt diskriminiert würden. Nach den Statistiken der Deutschen Rentenversicherung kämen Frauen im Durchschnitt auf 36,5 Versicherungsjahre, Männer auf 41,9 Versicherungsjahre. Diese Differenz sei nicht so groß, dass Frauen durch die Wirkungen der Altersgrenze unangemessen benachteiligt wären.

Nicht ausgebildeter Auszubildender

Wird ein "Azubi" wie ein ungelernter Arbeitnehmer eingesetzt, steht ihm auch die entsprechende Vergütung zu

Am 1. September 2020 sollte die Ausbildung eines jungen Mannes zum Gebäudereiniger beginnen. Mit einer Reinigungsfirma hatte er einen Ausbildungsvertrag geschlossen und eine Ausbildungsvergütung von 775 Euro brutto vereinbart. Doch die Arbeitgeberin hatte schlicht nach einer billigen Arbeitskraft gesucht. Sie meldete den Auszubildenden weder bei der Berufsschule an, noch bei der Gebäudereiniger-Innung. Es gab auch keinerlei Ausbildungsplan.

Der Auszubildende lernte also nichts. Stattdessen erklärte ihm einmal ein Arbeitskollege, was er tun sollte. Anschließend arbeitete der junge Mann wie alle anderen Reinigungskräfte 39 Stunden die Woche. Mit einem entscheidenden Unterschied: Er bekam dafür nicht den Tariflohn, sondern nur die weit niedrigere Ausbildungsvergütung. Schließlich zog der Auszubildende vor Gericht und verlangte Bezahlung nach Tarif.

Zu Recht, entschied das Arbeitsgericht Bonn (1 Ca 308/21). Wenn der Auszubildende schon nichts lerne, dann stehe ihm zumindest der Tariflohn für ungelernte Arbeitnehmer zu: tarifliche Vergütung nach Lohngruppe 1 des Rahmentarifvertrags für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung.

Tatsächlich werde der Auszubildende ja wie eine ungelernte Kraft beschäftigt, gemessen an Art und Umfang seiner Tätigkeit. Damit erbringe er Leistungen, zu denen er nach dem Ausbildungsvertrag nicht verpflichtet sei.

"Aus" fürs Homeoffice

Die Arbeitgeberin verpflichtete einen Grafiker dazu, wieder im Büro zu arbeiten

Wegen der Corona-Pandemie arbeiteten die Mitarbeiter eines Münchner Unternehmens eine Zeit lang überwiegend im Homeoffice. Im Februar 2021 verlangte die Arbeitgeberin u.a. von einem Grafiker, seiner Tätigkeit wieder im Büro in München nachzugehen.

Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer: Es genüge doch, im Büro zu erscheinen, wenn es ausnahmsweise nötig sei, z.B. für Besprechungen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) München entschied den Streit zu Gunsten der Arbeitgeberin (3 SaGa 13/21).

Das Unternehmen berief sich auf betriebliche Gründe, die gegen das Homeoffice sprächen: Die technische Ausstattung sei am häuslichen Arbeitsplatz des Grafikers nicht so gut wie die im Büro. Zudem habe der Arbeitnehmer nicht überzeugend erläutert, wie er zuhause die betrieblichen Daten gegen den Zugriff Dritter (und der für die Konkurrenz tätigen Ehefrau) schütze.

Unter diesen Umständen dürfe die Arbeitgeberin die Rückkehr eines Mitarbeiters ins Büro anordnen, erklärte das LAG, auch wenn das Infektionsrisiko im Büro und in öffentlichen Verkehrsmitteln höher sei als im Homeoffice. Arbeitgeber legten die Arbeitspflichten der Arbeitnehmer fest, sie könnten ihr Direktionsrecht im Rahmen der rechtlichen Vorgaben frei ausüben. Auch aus der Corona-Arbeitsschutzverordnung sei kein Rechtsanspruch der Mitarbeiter auf Arbeit im Homeoffice abzuleiten.

Arbeitszeugnis mit Schulnoten

So ein Zeugnis ist zu schematisch: Leistung und Verhalten von Arbeitnehmern sind mit Worten zu beurteilen

Ein Elektriker war bis Sommer 2018 bei einem Kosmetikhersteller angestellt, das Arbeitsverhältnis hatte er selbst gekündigt. Mit Inhalt und Form des Arbeitszeugnisses, das ihm der Arbeitgeber ausstellte, war der Handwerker unzufrieden. Denn das Zeugnis sah aus wie ein Schulzeugnis mit Noten von "befriedigend" bis "sehr gut". Die "Note 1" gab es nur für sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten. Für Fachkenntnisse und Pünktlichkeit erhielt der Mann "befriedigend", was der "Note 3" entspricht.

Zum einen fand der Arbeitnehmer die Beurteilungen unzutreffend: Er habe stets gute Leistungen gebracht, behauptete er. Zum anderen fand der Elektriker die Schulnoten in einem Arbeitszeugnis ganz und gar unüblich — was sie auch sind. Das könne einen negativen Eindruck erwecken, wenn er sich anderswo bewerbe, wandte der Mann ein und verlangte ein Arbeitszeugnis mit Beurteilungen im "Fließtext".

Zu Recht, entschied das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 262/20). Mit nur stichwortartig beschriebenen Tätigkeiten und einer Bewertung in Form von Schulnoten könne man Leistung und Verhalten eines Arbeitnehmers nicht differenziert genug beurteilen. Auf Stärken und Schwächen müsse der Arbeitgeber individuell eingehen. Das sei nicht mit einem Schema von "sehr gut" bis "mangelhaft", sondern nur mit Text zu erreichen.

Das umstrittene Zeugnis erwecke mit Schulnoten oberflächlich betrachtet den Anschein von Objektivität, entspreche aber in dieser Form nicht den Anforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Es fehlten konkrete Feststellungen zu den vom Elektriker ausgeführten Tätigkeiten, zu seiner Arbeitsleistung und zu seinem Verhalten. Ob und wie die üblichen Bewertungskriterien erfüllt wurden, sei nur mit Worten angemessen darstellbar.

Arbeitsunfähigkeit nur vorgeschoben?

Arbeitgeber zweifelt die ärztliche Bescheinigung an und überweist dem Arbeitnehmer kein Geld mehr

Ein Experte für Arbeitssicherheit hatte zunächst die Arbeitgeberin gemahnt, weil sie ihm noch Entgelt für Überstunden schuldete. Darauf reagierte die Firma jedoch nicht mit einer Überweisung, sondern mit einer Abmahnung: Es fehlten diverse Arbeitsberichte über Kundenbesuche, bemängelte sie. Also habe der Arbeitnehmer wohl bei den Kunden gar nicht gearbeitet. Hat sich der Mitarbeiter über diesen Vorwurf womöglich krank geärgert?

Jedenfalls ließ er sich am nächsten Tag von seinem Hausarzt krankschreiben. Nun eskalierte der Konflikt. Die Krankheit sei nur vorgetäuscht, behauptete die Arbeitgeberin. Am Ende des Monats zahlte sie weder das Gehalt für die ersten zwei Wochen, noch Entgeltfortzahlung für die Krankentage. Da der Arbeitnehmer trotz mehrerer Mahnungen kein Geld bekam, kündigte er fristlos. Zudem klagte er auf Gehaltsnachzahlung, Entgeltfortzahlung, Überstundenentgelt und eine Abfindung für die rechtswidrig provozierte Kündigung.

Das Landesarbeitsgericht Köln sprach ihm insgesamt fast 90.000 Euro zu (6 Sa 664/19). Der Vorwurf erschwindelter Überstunden sei haltlos: Wenn Protokolle von Kundenbesuchen fehlten, habe der Mitarbeiter seine Pflicht "Arbeitsbericht schreiben" vernachlässigt. Die Arbeitgeberin hätte ihn deswegen abmahnen können. Dass er im fraglichen Zeitraum beim Kunden keine Arbeitsleistung erbracht habe, ergebe sich daraus aber nicht.

Die Zweifel an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seien auch nicht plausibel. Zweifel seien angebracht, wenn z.B. ein Arbeitnehmer eine Krankheit vorher ankündige. Oder wenn jemand vergeblich Urlaub beantragt habe und dann genau im Urlaubszeitraum erkranke … Im konkreten Fall habe sich der Arbeitnehmer kurz nach einer Abmahnung krankgemeldet. Dieser Umstand allein reiche nicht, um das Attest in Frage zu stellen. Der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung komme ein hoher Beweiswert zu.

Wenn ein Arbeitgeber die Richtigkeit des "gelben Zettels" bezweifle, müsse er den medizinischen Dienst der Krankenkassen einschalten. Der überprüfe in solchen Fällen die Arbeitsunfähigkeit und erstelle ein Gutachten. Darauf habe die Firma jedoch verzichtet. Es sei nichts vorgefallen, was es rechtfertigt hätte, dem Arbeitnehmer Gehalt und Entgeltfortzahlung vorzuenthalten. Umgekehrt habe der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zu Recht fristlos gekündigt, weil die Firma geschuldete Zahlungen hartnäckig verweigerte.

Corona-Quarantäne im Urlaub

Ohne eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung können Arbeitnehmer verlorene Urlaubstage nicht nachholen

Eine Arbeitnehmerin wollte vom 30.11. bis zum 12.12.2020 Urlaub machen. Doch dann: Quarantäne statt Erholung! Weil sie sich mit dem Coronavirus infiziert hatte, musste die Frau auf Weisung des städtischen Gesundheitsamts vom 27.11. bis zum 7.12. in häusliche Quarantäne. Krankschreiben ließ sie sich nicht, ihre Infektion verlief fast ohne Krankheitssymptome.

Vom Arbeitgeber verlangte die Arbeitnehmerin, ihr die verlorenen Urlaubstage gutzuschreiben. So sieht es das Bundesurlaubsgesetz vor, wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt. Ihr Fall sei damit vergleichbar, meinte die Frau: Ihre Tätigkeit sei nur im Betrieb, im Kontakt mit anderen Arbeitnehmern auszuführen. Daher sei sie als Infizierte auch "arbeitsunfähig". Die amtliche Quarantäne-Verfügung komme einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gleich.

Darauf ließ sich der Arbeitgeber jedoch nicht ein, weil für die verlorenen Urlaubstage keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlag. Zu Recht, entschied das Arbeitsgericht Bonn (2 Ca 504/21). Nur wenn ein Arzt die Erkrankung während des Urlaubs bestätige, würden die Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet und könnten nachgeholt werden.

Dafür sei zwingend ein ärztliches Attest erforderlich, eine behördliche Quarantäneanordnung könne es nicht ersetzen. Das Gesundheitsamt beurteile nicht die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers, nur ein Arzt sei dazu berechtigt. Bei einer Corona-Infektion könnten Arbeitnehmer infiziert und zugleich "arbeitsunfähig krank" oder eben "nur infiziert" (= ansteckend) sein ohne Krankheitssymptome. Nur ein Mediziner könne das einschätzen.

Ausnahmsweise hätten Mediziner wegen der Pandemie bis Ende 2020 Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen auch nach telefonischer Befunderhebung ausstellen dürfen. Trotz der Quarantäne hätte sich die Arbeitnehmerin daher telefonisch um ein ärztliches Attest bemühen können und hätte so möglicherweise keine Urlaubstage eingebüßt.

Quarantänetage während des Urlaubs werden übrigens auch dann auf den Jahresurlaub angerechnet, wenn sich ein Arbeitnehmer nach Kontakt mit einer an Covid-19 erkrankten Person in Quarantäne begeben muss, ohne selbst schon infiziert zu sein. (Beschluss des Arbeitsgerichts Neumünster vom 3.8.2021, AZ.: 3 Ca 362 b/21)

Arbeitgeberin stoppt Entgeltfortzahlung

Wenn ein Arbeitnehmer in Corona-Quarantäne muss, schließt das die Entgeltfortzahlung nicht aus

Im Mai 2020 meldete sich ein Arbeitnehmer bei seinem Hausarzt, weil er unter Kopfschmerzen und Magenproblemen litt. Der Mediziner schrieb den Patienten krank. Außerdem führte er einen Covid-19-Test durch und informierte das Gesundheitsamt darüber. Sofort ordnete die Behörde an, der Arbeitnehmer müsse in häusliche Quarantäne. Nachträglich stellte sich heraus, dass er sich nicht mit dem Corona-Virus infiziert hatte.

Als die Arbeitgeberin von der Quarantäne erfuhr, zog sie bei der nächsten Gehaltsabrechnung die Summe ab, die sie dem Arbeitnehmer während der Krankheitstage gezahlt hatte ("Entgeltfortzahlung"). Stattdessen überwies das Unternehmen die niedrigere Verdienstausfallentschädigung für Personen in Quarantäne, die das Infektionsschutzgesetz vorsieht.

Der Anspruch auf diese Entschädigung "verdränge" den Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn Quarantäne und Krankheit zusammentreffen, so die Arbeitgeberin. Das sah der Arbeitnehmer anders: Seine Klage auf Zahlung des Differenzbetrags hatte beim Arbeitsgericht Aachen Erfolg (1 Ca 3196/20).

Es sei unzulässig, die Entgeltfortzahlung mit der Quarantäne-Entschädigung zu verrechnen, erklärte das Arbeitsgericht. Sei ein Arbeitnehmer, wie hier, tatsächlich wegen einer Erkrankung arbeitsunfähig, bestehe weiterhin Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Da spiele die Quarantäne keine Rolle. Umgekehrt sei die Verdienstausfallentschädigung gemäß Infektionsschutzgesetz auch nicht für arbeitsunfähige Kranke gedacht.

Sie biete einen finanziellen Ausgleich für Personen in Quarantäne, also für Verdachtsfälle. Bei der Quarantäne gehe es darum, eine Ansteckung weiterer Personen zu vermeiden. Anspruch auf die Verdienstausfallentschädigung bestehe daher nur, wenn wirklich eine Corona-Infektion vorliege oder jedenfalls vorliegen könnte und wenn das Einkommen des möglicherweise Infizierten wegen der behördlich angeordneten Infektionsschutz-Maßnahme vorübergehend ausfalle.

Zugführer als unzuverlässig eingestuft

Geschwindigkeitsverstöße rechtfertigen den Entzug des Triebfahrzeugführerscheins

Das Eisenbahnbundesamt entzog im Oktober 2020 einem Zugführer den Triebfahrzeugführerschein, unter anderem wegen mehrerer Geschwindigkeitsverstöße. Dagegen klagte der Mann, scheiterte jedoch im vorläufigen Verfahren um Eilrechtsschutz beim Oberverwaltungsgericht Münster (11 B 2060/20).

Die zuständige Behörde könne einem Zugführer den Triebfahrzeugführerschein entziehen, wenn er sich als unzuverlässig erweise, erklärte das Oberverwaltungsgericht. Habe er erheblich oder wiederholt gegen verkehrsrechtliche Vorschriften verstoßen, treffe das eindeutig zu. Dann dürfe das Eisenbahnbundesamt davon ausgehen, dass der Zugführer auch künftig seine Tätigkeit nicht ordnungsgemäß ausführen werde.

Im August 2020 sei der Eisenbahner als Führer eines mit Gefahrgut beladenen Güterzugs schneller gefahren als die erlaubten 90 km/h. Anders als der Zugführer meine, sei dieser Fehler nicht mit einem Kfz-Geschwindigkeitsverstoß vergleichbar. Denn ein Pkw habe offensichtlich ein anderes Beschleunigungs- und Bremsverhalten als ein Güterzug. Bereits bei einer Fahrt im April 2019 habe der Zugführer mehrmals die zulässige Höchstgeschwindigkeit um 10 bis 30 km/h überschritten und sei zudem an einem haltzeigenden Einfahrsignal vorbeigefahren.

Dieses Fehlverhalten, das zu einem Unfall hätte führen können, liege nicht so lange zurück, als dass es bei der Einschätzung seiner Zuverlässigkeit keine Rolle mehr spielen dürfte. Damals habe der Zugführer auf eine Ausnahmesituation verwiesen. Aber auch sein späteres Verhalten zeige, dass er nicht nur in so einer Situation Regeln missachte, sondern auch unabhängig von äußeren, beeinträchtigenden Umständen.

So habe der Zugführer während einer Fahrt mit ca. 90 km/h ein Video aufgenommen und später ins "Netz" gestellt. Das lasse auf einen erheblichen Mangel an Sicherheitsbewusstsein und Verantwortlichkeit schließen, erst recht, da er Gefahrgüter transportierte. Dass ein Zugführer sachfremde, ablenkende Nebentätigkeiten wie das Anfertigen von "Selfie-Videos" mit dem Handy unterlassen müsse, verstehe sich von selbst.

Das Eisenbahnbundesamt habe daher angemessen reagiert. Es müsse die am Eisenbahnverkehr teilnehmenden Personen und Sachgüter vor Gefahren schützen. Dieses Ziel rechtfertige den Entzug des Führerscheins, zumal der Eingriff in das Grundrecht auf freie Berufsausübung nicht endgültig sei. Der Zugführer könne nach einer Sperrzeit von sechs Monaten den Triebfahrzeugführerschein erneut beantragen.

Maskenverweigerer verliert Arbeitsplatz

Servicetechniker wollte bei der Arbeit mit Kundenkontakt keinen Mund-Nasen-Schutz tragen

Wegen der Corona-Pandemie mussten alle Servicetechniker eines Kommunikationsunternehmens im Außendienst, also bei Kundenbesuchen, einen Mund-Nasen-Schutz tragen. So lautete die Anweisung des Arbeitgebers. Im Dezember 2020 verlangte ein Kunde bei der Auftragsvergabe ausdrücklich, der Techniker müsse Maske tragen. Aus diesem Grund weigerte sich Servicetechniker T, den Auftrag durchzuführen.

Um eine Abmahnung zu vermeiden, legte er dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest auf Blankopapier vor. Unter dem "Betreff: Rotzlappenbefreiung" stand da: Für den Arbeitnehmer sei es aus medizinischen Gründen unzumutbar, eine Maske im "Sinne der SARS-COV-2 Eindämmungsmaßnahmenverordnung" anzulegen. Das Attest enthalte keine nachvollziehbaren Angaben, erklärte der Arbeitgeber und forderte den Servicetechniker erneut auf, den Auftrag auszuführen — vergeblich.

Nach einer ebenso erfolglosen Abmahnung kündigte das Unternehmen dem Mann fristlos. Seine Kündigungsschutzklage scheiterte beim Arbeitsgericht Köln (12 Ca 450/21). Die Kündigung sei berechtigt und wirksam, so das Arbeitsgericht. Denn der Arbeitnehmer habe wiederholt gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, indem er sich beharrlich weigerte, bei der Arbeit eine Maske zu tragen — wie es vom Arbeitgeber und vom Kunden verlangt wurde.

Das Attest des Technikers sei weder aktuell, noch aussagekräftig gewesen. Ohne konkrete Diagnose einer Krankheit, die das Maskentragen tatsächlich unzumutbar mache, könne ein Attest Arbeitnehmer nicht von der Maskenpflicht befreien.

Außerdem sei es ohnehin zweifelhaft, ob hier tatsächlich medizinische Probleme vorlägen. Schließlich habe der Arbeitnehmer das Angebot einer betriebsärztlichen Untersuchung rundweg ausgeschlagen und mit der Bezeichnung "Rotzlappen" für den Mund-Nasen-Schutz deutlich kundgetan, dass er das Tragen von Masken grundsätzlich ablehne.