Ein künftiger Pilot erhielt von einer großen deutschen Fluggesellschaft ein Darlehen von 60.000 Euro: Das war der geforderte Eigenanteil an der Pilotenausbildung, den der Mann nicht selbst hätte finanzieren können. Vertraglich wurde vereinbart, dass die Airline auf die Rückzahlung des Darlehens verzichten würde — für den Fall, dass sie dem Mann nicht innerhalb von fünf Jahren nach Abschluss der Ausbildung die Übernahme in ein "Cockpit-Arbeitsverhältnis" anbieten könne.

Die Ausbildung schloss der "Flugführer" am 26.10.2013 ab, demnach endete die Frist für das Arbeitsangebot am 26.10.2018. Ein entsprechendes Schreiben des Flugunternehmens erreichte den Piloten erst am 27.10. Doch die Airline pochte darauf, sie habe am vorletzten Tag der Frist eine E-Mail mit einem Arbeitsangebot abgeschickt. Der Pilot wurde eingestellt und musste in Raten von 500 Euro pro Monat das Ausbildungsdarlehen abstottern.

Nach fast zwei Jahren forderte er die Raten zurück und den Erlass des restlichen Darlehens: Der Arbeitgeber habe die vereinbarte Frist für das Arbeitsangebot nicht gewahrt: Am 25.10. und am 26.10.2018 sei ihm keine E-Mail dieses Inhalts zugegangen. Das Landesarbeitsgericht Köln gab dem Arbeitnehmer Recht (4 Sa 315/21).

Die Fluggesellschaft behaupte, das Schreiben als Anhang einer E-Mail am 25.10.2018 an die Mailadresse des Piloten gesendet zu haben. Dass eine E-Mail verschickt worden sei, belege jedoch nicht, dass sie dem Empfänger auch zugegangen sei. Das sei vielmehr ungewiss. Wie auch bei Briefpost sei es technisch möglich, dass eine Nachricht nicht ankomme: Dieses Risiko müsse nicht der Adressat der E-Mail tragen.

Der Versender einer E-Mail (hier: der Arbeitgeber) entscheide, auf welche Art er dem Empfänger seine Willenserklärung (hier: das Angebot auf einen Arbeitsvertrag) übermittle. Daher trage der E-Mail-Versender auch das Risiko, dass die Nachricht möglicherweise nicht ankomme. Zudem könne der Absender dieses Risiko ohne Weiteres vermeiden. Um sicherzustellen, dass eine E-Mail den Adressaten erreicht habe, hätte der Arbeitgeber nur eine Lesebestätigung anfordern müssen.

Im Juli 2013 beantragte ein Bundespolizist, ihm Pausenzeiten als Arbeitszeit anzurechnen: Es ging um zahlreiche Pausen von 30 bis 45 Minuten. In dieser Zeit hatte sich der Beamte in Uniform und mit Dienstwaffe für einen möglichen Einsatz bereithalten müssen. Da die Dienstherrin des Beamten, die Bundesrepublik Deutschland, seinen Antrag ablehnte, zog der Mann vor Gericht.

Das Bundesverwaltungsgericht bestätigte seinen Anspruch auf Freizeitausgleich (2 C 24.21). In den betroffenen Pausen habe sich der Beamte nicht entspannen oder Freizeitaktivitäten widmen können, so die Bundesrichter. Vielmehr habe er ständig erreichbar sein müssen, um sofort für einen eventuell notwendigen Einsatz verfügbar zu sein (z.B. für Durchsuchungsmaßnahmen oder die Vollstreckung eines Haftbefehls).

Unter derartigen Umständen seien Pausen als Arbeitszeit einzustufen. Wenn ein Beamter auf diese Weise pro Woche mehr arbeite als eigentlich vorgesehen (im Beamtendeutsch: "Zuvielarbeit" leiste), stehe ihm dafür Freizeitausgleich zu. Das gelte für alle Pausen in "Bereitschaft", auch für diejenigen, in denen der Beamte nicht zu einem Einsatz gerufen wurde.

Der Anspruch bestehe allerdings erst ab dem Zeitpunkt, an dem der Beamte den Antrag gestellt habe — nicht rückwirkend.

Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, tätig im Raumplanungsamt, beantragte die Freistellung für eine Weiterbildungsveranstaltung. Eine Woche wollte er sich mit dem Thema "Mit dem Fahrrad auf Gesundheitskurs" beschäftigen. Doch der Arbeitgeber lehnte es ab, den Arbeitnehmer dafür von der Arbeit freizustellen und ihm den Lohn weiterzuzahlen.

Der Beschäftigte wehrte sich: Schließlich sei er an seinem Arbeitsplatz mit dem Projekt "Fahrradfreundliche Städte und Gemeinden" befasst. Außerdem sei die Veranstaltung vom zuständigen Ministerium als Weiterbildungsmaßnahme anerkannt worden. Mit diesen Argumenten konnte der Arbeitnehmer jedoch auch die Justiz nicht überzeugen: Das Bundesarbeitsgericht stellte sich auf die Seite des Arbeitgebers (9 AZR 185/94).

Die einwöchige Veranstaltung diene nach ihrem didaktischen Konzept weder der politischen, noch der beruflichen Weiterbildung. Bei diesem Kurs ständen vielmehr Fitnesstraining auf dem Fahrrad und gesunde Ernährung im Vordergrund. Daran ändere sich auch nichts, wenn nebenbei ein paar für den Beruf nützliche Kenntnisse in Gesundheits- und Umweltpolitik vermittelt würden. Der Arbeitgeber müsse den Beschäftigten für so einen Kurs nicht freistellen und Lohnfortzahlung gewähren.

Ein Lehrer, der bei einem Weiterbildungsverein angestellt war, erhielt bei seinem Ausscheiden ein Zeugnis, das ein "Geschäftsführer" des Vereins unterschrieben hatte. Da es sich dabei um einen Sozialarbeiter handelte, der der gleichen Vergütungsgruppe angehörte wie er selbst, war der Lehrer nicht zufrieden. Er meinte, ein Mitglied des Vereinsvorstands müsse das Arbeitszeugnis unterschreiben.

Das Landesarbeitsgericht Köln gab ihm Recht (4 Sa 579/94). Der Sozialarbeiter habe nur einen Fachhochschulabschluss und keine akademische Ausbildung wie der Lehrer. Wenn ein Arbeitszeugnis von einem Mitarbeiter unterschrieben werde, der nicht auf höherer Stufe stehe, könne das als bewusste Herabwürdigung interpretiert werden. Außerdem kenne das Vereinsrecht keinen Geschäftsführer. Da auch der Vereinssatzung keine Regel für eine Vertretung des Vorstands zu entnehmen sei, müsse tatsächlich der Vereinsvorstand das Zeugnis untnerschreiben.

Ein Leiharbeiter war 24 Monate lang als Produktionshelfer beim Autohersteller Mercedes-Benz eingesetzt. Laut Gesetz beträgt die Höchstdauer für den Einsatz von Zeitarbeitern 18 Monate. Da sein Einsatz für den Autohersteller diese Grenze überschritten habe, begründe dies ein dauerhaftes reguläres Arbeitsverhältnis zwischen ihm (dem Leiharbeiter) und dem Autohersteller (d.h. dem Entleiher), meinte der Mann und klagte auf Festanstellung.

Doch das Unternehmen — Mitglied im Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg — verwies auf den aktuell gültigen, regionalen Metall-Tarifvertrag für Zeitarbeit, den der Verband mit der Gewerkschaft IG Metall 2017 abgeschlossen hatte. Demnach darf die Dauer von Leiharbeit ("Arbeitnehmerüberlassung") 48 Monate nicht überschreiten. Die tariflich vereinbarte Höchstdauer für Leiharbeit sei noch lange nicht erreicht, erklärte das Unternehmen.

Der Tarifvertrag gelte für ihn nicht, konterte der Zeitarbeiter, denn er sei kein Mitglied der IG Metall. Überhaupt sei diese Regelung verfassungswidrig. Mit seiner Klage scheiterte der Arbeitnehmer in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht (4 AZR 83/21).

Zwar sehe das "Arbeitnehmerüberlassungsgesetz" eine Höchstdauer von 18 Monaten vor. Das Gesetz ermächtige aber auch die Tarifvertragsparteien einer Branche, für den Einsatz von Leiharbeitern eine abweichende Regelung zu vereinbaren, so die Bundesrichter. Wenn der Tarifvertrag eine längere Höchstdauer vorsehe als das Gesetz, sei das also rechtens.

Darüber hinaus sei der Tarifvertrag auch für den verliehenen Arbeitnehmer und dessen Arbeitgeber (d.h. das Leiharbeitsunternehmen) verbindlich. Das gelte auch dann, wenn sie nicht an den Tarif gebunden seien, d.h. keiner Gewerkschaft und keinem Arbeitgeberverband angehörten. Verfassungswidrig sei der Tarifvertrag nicht: Die Höchstdauer von 48 Monaten für Leiharbeit halte sich im Rahmen der gesetzlichen Regelungsbefugnis.

Im konkreten Rechtsstreit vor dem Bundesarbeitsgericht ging es eigentlich um die Mitbestimmungsrechte eines Betriebsrats: In einer vollstationären Wohneinrichtung für behinderte Menschen — von zwei Unternehmen gemeinsam betrieben — hatte sich der Betriebsrat für eine elektronische Zeiterfassung eingesetzt. Ihm ging es vor allem darum, Überstunden und Ruhepausen der Beschäftigten genauer zu dokumentieren und das Kappen von Arbeitszeitguthaben zu verhindern.

In diesem Punkt wünschten die Arbeitgeber wohl eher weniger Kontrolle. Sie bestritten das Initiativrecht des Betriebsrats für so eine Neuerung. So landete die Angelegenheit bei der Justiz. Und dann die Überraschung: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erklärte das Initiativrecht schlicht für überflüssig (1 ABR 22/21).

So ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehe nur für betriebliche Angelegenheiten, die nicht bereits gesetzlich geregelt seien, stellte das BAG fest. Die Arbeitszeitkontrolle sei aber seit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs von 2019 geregelt - das schließe ein Initiativrecht des Betriebsrats bei der Einführung einer "digitalen Stechuhr" aus.

Der Betriebsrat verlor also den Prozess und setzte trotzdem sein Anliegen durch. Wenn man das Arbeitsschutzgesetz "europakonform" auslege, seien die Arbeitgeber ohnehin schon verpflichtet, Arbeitszeiten systematisch digital zu erfassen, betonte das BAG. Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs sei für die Arbeitgeber verbindlich.

Man müsse nicht darauf warten, bis die EU-Mitgliedsstaaten das Urteil umsetzten und entsprechende Gesetze verabschiedeten. Arbeitgeber seien verpflichtet, Sicherheit und Gesundheitsschutz der Mitarbeiter zu verbessern. Dazu gehöre eine systematische Arbeitszeitkontrolle, um unbezahlte Überstunden und die Verletzung von Ruhepausen auszuschließen.

Viele Jahre hatte ein Beamter als Ausbilder auf einem Feuerlöschboot gearbeitet. 2018 war er lange Zeit krankgeschrieben. Deshalb schlug der Dienstherr ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vor: Dabei soll der erkrankte Beamte (in Betrieben: der Arbeitnehmer) mit Vorgesetzten und einem Arbeitsmediziner klären, ob und wie man die Situation am Arbeitsplatz verbessern könnte, um die Dienstfähigkeit bzw. Arbeitsfähigkeit des Betroffenen zu erhalten.

So ein Verfahren lehnte der Feuerwehr-Ausbilder jedoch rundweg ab. Daraufhin wurde er zur arbeitsmedizinischen Untersuchung und zum Amtsarzt geschickt. Ergebnis beide Male: Der Hauptbrandmeister sei aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, seine Dienstpflichten zu erfüllen.

2019 wurde er in den vorzeitigen Ruhestand versetzt. Dagegen wehrte sich der Mann nun ausgerechnet mit dem Argument, vorher hätte man ein BEM durchführen müssen. Vom Oberverwaltungsgericht Mecklenburg-Vorpommern wurde dies verneint: Die Versetzung in den Ruhestand sei auch ohne BEM rechtmäßig (2 LZ 537/21).

Das Eingliederungsmanagement habe den Zweck, Vorbeugungsmaßnahmen zu besprechen und umzusetzen, um den Eintritt einer dauerhaften Dienstunfähigkeit zu vermeiden. Dass der Hauptbrandmeister dauerhaft dienstunfähig sei, stehe aber bereits fest. Dazu lägen überzeugende Gutachten des Arbeitsmediziners und des Amtsarztes vor. Unter diesen Umständen sei kein BEM mehr erforderlich.

Der Dienstherr habe auch erläutert, dass ein anderweitiger, eventuell zeitlich begrenzter Einsatz des Beamten z.B. im Innendienst nicht in Betracht komme. Für den Hauptbrandmeister stehe am Tätigkeitsort keine angemessene Stelle zur Verfügung.

Frau V arbeitete in einem Lokal als Küchenhelferin und Thekenkraft. Zusätzlich zum Arbeitslohn (und Zuschlägen für Wochenendarbeit) zahlte ihr der Gastwirt eine Corona-Prämie von 400 Euro monatlich. So wollte der Arbeitgeber honorieren, dass sich die Helferin im Lokal dem Ansteckungsrisiko aussetzte. Trotz des regelmäßigen Einkommens musste die verschuldete Arbeitnehmerin Privatinsolvenz anmelden.

Ihre vom Gericht bestellte Insolvenzverwalterin forderte den Gastwirt auf, die Corona-Prämie an sie abzuführen. Den besonderen Pfändungsschutz für Corona-Prämien habe der Gesetzgeber auf die Pflege-Branche beschränkt, erklärte die Insolvenzverwalterin: Dass Arbeitnehmer dafür keine Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zahlen müssten, bedeute nicht, dass solche Prämien unpfändbar wären.

Gegen diese Forderung wehrte sich die Arbeitnehmerin und setzte sich in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht durch: Die Sonderzahlung des Gastwirts stelle einen vor Pfändung geschützten Erschwerniszuschlag dar, entschieden die Bundesrichter (8 AZR 14/22). Der Arbeitgeber müsse den Betrag nicht an die Insolvenzverwalterin auszahlen, da die Prämie nicht zum pfändbaren Einkommen gehöre.

Der Restaurantinhaber habe damit einen Umstand berücksichtigt, der die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin tatsächlich erschwert habe. Prämien, die Arbeitgeber ihren Beschäftigten freiwillig zahlten, um die ungewöhnlichen Belastungen durch die Pandemie auszugleichen, seien im Fall einer Insolvenz dem Zugriff der Gläubiger entzogen — solange ihre Höhe im Rahmen des Üblichen bleibe. Das treffe bei der Corona-Zulage der Frau V zu.

Ein pensionierter Bundesbeamter, über 70 Jahre alt, bewarb sich beim Technischen Hilfswerk (THW) um eine Stelle als Bürosachbearbeiter. Die Bundesanstalt suchte für diese Stelle eine freundliche Person, die sich mündlich und schriftlich gut ausdrücken und mit IT-Anwendungen umgehen konnte. Die Bewerbung sollte online über ein Portal erfolgen. Doch der Ruheständler schickte seine Unterlagen mit folgender E-Mail an das THW:

"Sehr geehrte Damen und Herrn, laut meiner u.a. Kontaktdaten bin ich Facharbeiter in nahezu allen Verwaltungsangelegenheit. Aus meine Zeugnissen ersehen Sie bitte, dass ich sicherlich nicht klüger als meine Mitbewerbe bin habe jedoch einen wertvollen Mehrwert- an Lebens,- und Berufserfahrungen. Ich bin geistig und körperlich sehr fit, fleißig, zuverlässig, seriös, flexibel sowie extrem belastbar. Meine monatliche Höchstverdienstgrenze beträgt pensionsbedingt Brutto 1.600,—€. Zurzeit bin ich ehrenamtlich Bereich der EU tätig. Freuen Sie sich auf ein Vorstellungsgespräch."

Als ihn das THW bat, das Bewerbersystem zu benützen, antwortete der Bewerber: "sorry mit Ihnen kann ich nicht arbeiter. Bitte stornieren sie meine Bewerbung." Nachdem das THW seine Daten manuell ins System eingespeist hatte, nahm er dann doch noch am Bewerbungsverfahren teil und erhielt wenig überraschend eine Absage. Nun verlangte der Mann 10.000 Euro Entschädigung, weil man ihn wegen seines Alters abgelehnt habe.

Während ihm die Vorinstanzen sogar 2.500 Euro zugestanden, wies das Bundesarbeitsgericht die Klage ab (8 AZR 238/21). Eine Reihe von Indizien spreche dafür, dass die Bewerbung nicht ernstgemeint gewesen sei, sondern eine Absage provoziert werden sollte, um Entschädigung wegen Altersdiskriminierung zu fordern. Der Senior habe sein Alter betont und im Schreiben das Fehlen der geforderten Qualifikationen demonstrativ herausgestrichen.

Die mangelnde Aufgeschlossenheit für IT-Anwendungen habe er geradezu "zur Schau getragen". Ein Schreiben ohne Anrede und Grußformel spreche nicht für Freundlichkeit. Einem ehemaligen Oberamtsrat im Bundespresseamt müsse auch bewusst sein, dass ein Schreiben voller Rechtschreibfehler und Grammatikfehler keine Empfehlung für eine Bürotätigkeit darstelle. Hier liege keine Altersdiskriminierung durch das THW vor: Ansprüche gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz seien daher ausgeschlossen.

Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, in dem der Arbeitgeber ihre Leistung und ihr Verhalten bewertet. Je besser die Beurteilung ausfällt, desto größer natürlich die Chancen bei der Bewerbung um den nächsten Job. Üblicherweise dankt der Arbeitgeber im letzten Satz des Zeugnisses dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit und wünscht ihm/ihr für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg.

Ein Kündigungsschutzprozess hatte mit einem Vergleich geendet, in dem sich der Arbeitgeber verpflichtete, dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes Arbeitszeugnis zu erteilen. Er stellte es auch aus, verzichtete allerdings auf eine Schlussformel.

Fehle diese, werde das als negative Bewertung ausgelegt, befürchtete der Arbeitnehmer und zog erneut vor Gericht: Der Arbeitgeber sei verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit einer Schlussformel zu versehen.

Dem widersprach jedoch das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 146/21). Wenn ein Arbeitgeber seine innere Einstellung gegenüber dem Arbeitnehmer nicht offenlegen wolle, sei das zu akzeptieren. Ein Arbeitszeugnis ohne Schlussformel beeinträchtige den Arbeitnehmer allenfalls geringfügig. Schlussformeln trügen nichts zum Zweck eines Arbeitszeugnisses bei, Leistung und Verhalten zu beurteilen. Auf diese Bewertung komme es im Wesentlichen an.

Der Gehalt eines auf die Gesamtnote abgestimmten Schlusssatzes bestehe letztlich nur darin, die Beurteilung mit anderen Worten formelhaft zu wiederholen. Selbst aus einer überdurchschnittlich guten Bewertung folge nicht automatisch ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Schlussformel. Diese gehöre auch im qualifizierten Zeugnis nicht zu den zwingend erforderlichen Angaben, bleibe somit abhängig vom guten Willen des Arbeitgebers.

Eine Arbeitnehmerin flog Ende Januar 2022 in die Dominikanische Republik, die kurz zuvor vom Robert-Koch-Institut als Hochrisikogebiet eingestuft worden war. Am Abflugtag lag dort die Inzidenz bei 377,7 — in Deutschland allerdings bereits bei 878,9. Im Februar fiel die Inzidenz in der Dominikanischen Republik auf 72,5, in Deutschland stieg sie auf 1465,4.

Direkt nach dem Urlaub wurde die Frau positiv auf Corona getestet. Die Arbeitgeberin akzeptierte ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht und verweigerte die Entgeltfortzahlung während der Krankentage. Begründung: Erstens sei die Arbeitnehmerin gar nicht arbeitsunfähig, sie habe keinerlei Symptome einer Corona-Erkrankung. Zweitens habe sie das Problem selbst verschuldet, indem sie leichtsinnigerweise in ein Hochrisikogebiet gereist sei.

Die Arbeitnehmerin klagte die Entgeltfortzahlung ein und hatte damit beim Arbeitsgericht Kiel Erfolg (5 Ca 229 f/22). Dass die Arbeitnehmerin symptomfrei sei, schließe den Anspruch auf Entgeltfortzahlung keineswegs aus, betonte das Gericht. Da sie nicht im Homeoffice tätig sein könne, sich aber isolieren müsse (Quarantäne), sei sie als arbeitsunfähig anzusehen. Das gelte auch dann, wenn es der Arbeitnehmerin ihren eigenen Aussagen nach "ganz gut gehe". Eine vom Hausarzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beweise dies zur Genüge.

Und selbst verschuldet habe die Frau ihre Arbeitsunfähigkeit erst recht nicht. Das träfe höchstens zu, wenn die Inzidenzwerte im Urlaubsgebiet deutlich höher gewesen wären als hierzulande.

Davon könne aber keine Rede sein: Die Ansteckungsrate sei zur Urlaubszeit in der Dominikanischen Republik wesentlich niedriger gewesen als am Wohn- und Arbeitsort der Arbeitnehmerin. Sie habe sich mit dem Urlaub also keineswegs leichtsinnig selbst gefährdet. In ein Hochrisikogebiet zu reisen, sei unter diesen Umständen nicht gefährlicher gewesen als das Leben im Alltag.

Die Busfahrerinnen und Busfahrer eines kommunalen Verkehrsbetriebs arbeiten im Schichtdienst und jedes zweite Wochenende. So auch der Vater dreier Schulkinder. Da die Mutter die Familie verlassen hatte, zog er die Kinder alleine auf.

Deshalb beantragte der Busfahrer bei der Arbeitgeberin Teilzeit ohne Schichtdienst: Er wollte seine Arbeitszeit von 39 auf 37,5 Stunden reduzieren und auf die Wochentage Montag bis Freitag zwischen 8 und 16 Uhr verlegen. Anders könne er die Kinder nicht betreuen, erklärte der Mann: Schule und Kita endeten um 16 Uhr. Die Arbeitgeberin müsse es ihm ermöglichen, Familie und Beruf zu vereinbaren.

Sein Chef lehnte den Antrag strikt ab: Die Organisation des Betriebs mache es unmöglich, wunschgemäß für einzelne Mitarbeiter einen individuellen Dienstplan mit festen Arbeitszeiten zu basteln, behauptete er.

Allerdings warb die Arbeitgeberin einige Monate nach diesem Gespräch auf ihrer Internetseite um neue Mitarbeiter mit dem Versprechen, die zeitlichen Wünsche von Eltern, insbesondere von Alleinerziehenden, könnten "flexibel in die Dienstpläne integriert" werden.

Das Landesarbeitsgericht Hamburg entschied, dass die Arbeitgeberin dem Antrag des Busfahrers entsprechen muss (1 Sa 50/20). Es sei nicht ersichtlich, inwiefern es betriebliche Arbeitsabläufe wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen könnte, die Arbeitsstunden des Vaters auf die gewünschte Zeit an Wochentagen zu verlegen.

Wenn so ein Wunsch das Betriebskonzept massiv störte, würde die Arbeitgeberin wohl kaum neu eingestellten Fahrern und Fahrerinnen anbieten, ihre Arbeitszeit flexibel zu gestalten.

Nach ihrem derzeit gültigen Arbeitszeitsystem müssten Mitarbeiter abwechselnd an sieben Tagen pro Woche und an 256 Tagen im Jahr rund um die Uhr arbeiten. Familienfreundlich sei dieses Modell gewiss nicht, schon gar nicht für Alleinerziehende. Abends und am Wochenende seien Schulen und Kitas geschlossen.

Wenn die Arbeitgeberin nun aber bei neuen Mitarbeitern eine Abweichung von ihrem Arbeitszeitsystem für akzeptabel halte, sei es völlig unverständlich, warum sie gegenüber dem angestellten Fahrer behaupte, dies würde ihr Organisationskonzept empfindlich stören. Auf dessen Interessen als alleinerziehender Vater Rücksicht zu nehmen, sei für die Arbeitgeberin zumutbar.

Ein süddeutscher Traditionsbetrieb wurde 2019 geschlossen. Betriebsrat und Unternehmen beschlossen einen Sozialplan, der den Arbeitsplatzverlust für die betroffenen Arbeitnehmer verträglich gestalten sollte. Jedem stand eine Abfindung zu, deren Höhe von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, von der Höhe des Bruttogehalts und vom Lebensalter abhing. Die Abfindung wurde allerdings "gedeckelt", d.h. einen Höchstbetrag von 75.000 Euro sollte sie nicht übersteigen.

Damit war ein fast 60 Jahre alter Mitarbeiter nicht einverstanden, der seit über 30 Jahren für die Firma gearbeitet hatte: Er forderte weitere 28.000 Euro. Die Beschränkung auf einen Höchstbetrag betreffe logischerweise nur die älteren Arbeitnehmer, die schon lange im Betrieb beschäftigt waren, argumentierte der Mitarbeiter. Der Sozialplan diskriminiere also unzulässigerweise die "Alten".

Wegen der Faktoren "Betriebszugehörigkeit und Alter" in der Berechnungsformel für die Abfindung treffe die Deckelung typischerweise nur ältere Arbeitnehmer, räumte das Bundesarbeitsgericht ein (1 AZR 562/20). Sie würden aber nicht unzulässig diskriminiert: Letztlich verringere die festgelegte Obergrenze nur die Begünstigung, die der Sozialplan prinzipiell für die Langzeitbeschäftigten vorsehe.

Zudem verfolge die Regelung das legitime Ziel, die bei der Abwicklung des Betriebs zur Verfügung stehenden Mittel gerecht zu verteilen. Nur dadurch, dass die Abfindungen für die 51 bis 60 Jahre alten Arbeitnehmer auf einen Höchstbetrag beschränkt würden, könne man auch an die jüngeren Beschäftigten ausreichend Mittel verteilen. Ohne die Deckelung bekämen die jüngeren Arbeitnehmer zu wenig Überbrückungshilfe.

In einem Thüringer Jobcenter war die Arbeitszeit flexibel geregelt ("Gleitzeitmodell"). Die Mitarbeiter mussten ihre Arbeitszeit beim Betreten und Verlassen des Dienstgebäudes erfassen. Das galt gemäß einer Dienstvereinbarung auch für Pausen in der Kantine und für Raucherpausen. Einer langjährigen Mitarbeiterin wurde 2019 gekündigt, weil die starke Raucherin über viele Wochen ihre Raucherpausen — manchmal bis zu sieben am Tag — nicht abgestempelt hatte.

Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage. Sie räumte zwar Nachlässigkeit ein: Da sei bei ihr ein Schlendrian eingerissen … Aber früher sei es gar nicht üblich gewesen, Pausen zu erfassen. "Wilde Raucherpausen" seien geduldet worden. Und sie sei eben nikotinsüchtig. Außerdem sei sie in Urlaub gewesen, als die Belegschaft über die Dienstvereinbarung informiert wurde.

Mit diesen Argumenten konnte die Frau das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen jedoch nicht überzeugen (1 Sa 18/21). Bei flexibler Arbeitszeit könnten Arbeitnehmer die Arbeitszeit selbst erfassen: Das sei ein Vertrauensvorschuss, betonte das LAG. Der Arbeitgeber müsse sich darauf verlassen können, dass die am Gleitzeitmodell teilnehmenden Arbeitnehmer die Arbeitszeiten und Pausenzeiten korrekt dokumentierten.

Dieses Vertrauen habe die Jobcenter-Mitarbeiterin missbraucht, indem sie wiederholt Pausen nicht gebucht und sich so pro Woche mehrere Stunden bezahlte Freizeit erschlichen habe. Dieses gravierende Fehlverhalten rechtfertige trotz langer Beschäftigungszeit eine ordentliche Kündigung.

Auf Nikotinsucht könne sich die Raucherin nicht berufen: Denn hier gehe es nicht ums Rauchen, sondern darum, dass sie die Raucherpausen nicht dokumentiert habe — wozu sie laut Dienstvereinbarung verpflichtet war. Und das habe die Arbeitnehmerin sehr wohl gewusst. Denn der Inhalt der Dienstvereinbarung sei auch schriftlich verteilt worden. Wie alle anderen Mitarbeiter habe die Frau dieses Schreiben erhalten und mit ihrer Unterschrift die Kenntnisnahme bestätigt.

Sie habe also wissen müssen, dass sie die Arbeitgeberin täuschte und "formal einen strafbaren Arbeitszeitbetrug" beging. Deshalb habe die Arbeitgeberin die Mitarbeiterin vor der Kündigung auch nicht abmahnen müssen. Wenn jemand bewusst betrüge, müsse ihn der Arbeitgeber nicht davor warnen, dass dieses Verhalten eine Kündigung nach sich ziehen werde. Das verstehe sich von selbst.

Zu Beginn der Spielzeit 2020/21 mussten Mitarbeiter der Bayerischen Staatsoper einen negativen PCR-Test vorlegen. Andernfalls durften sie nicht an Proben und Aufführungen teilnehmen. Die Oper organisierte die Gratis-Abstriche. Im Laufe der Spielzeit wurden die Musiker alle ein bis drei Wochen stichprobenmäßig auf eine Corona-Infektion kontrolliert (kostenlos im Haus oder extern auf eigene Kosten).

An diesem Hygienekonzept wollte sich eine Flötistin nicht beteiligen, deshalb wurde ihr das Gehalt gestrichen. Als sie sich zwei Monate später doch mal testen ließ, war das Ergebnis positiv. Nun erhielt die Musikerin wieder Geld. Für die Zwischenzeit müsse ihr die Staatsoper zwei Monatsgehälter nachzahlen, verlangte die Frau: Sie habe nun mal Angst vor Nasenbluten und Würgereizen, außerdem gebe es für anlasslose PCR-Tests keine Rechtsgrundlage,.

Arbeitgeber könnten auf der Basis eines betrieblichen Schutz- und Hygienekonzepts Corona-Tests anordnen, entschied das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 28/22). Sie müssten die Arbeitsbedingungen so regeln, dass ihre Arbeitnehmer soweit gegen Gesundheitsrisiken geschützt seien, wie es die Natur der Arbeitsleistung gestatte. Die Staatsoper habe eine Fürsorgepflicht für fast 1.000 feste Mitarbeiter, darunter ca. 140 Orchestermusiker.

Dieser Pflicht sei sie z.B. mit Umbauten nachgekommen, mit denen sie den Abstand zwischen den Künstlern vergrößerte. Aber letztlich verschafften nur regelmäßige Tests eine gewisse Sicherheit. Deshalb — und auch, um die gesetzlichen Vorgaben zu erfüllen — habe die Staatsoper mit dem Institut für Virologie der TU München und dem Klinikum rechts der Isar ein Hygienekonzept erarbeitet, das für Orchestermusiker regelmäßige PCR-Tests vorsehe.

Flötisten könnten ja keine Masken tragen und Blasinstrumente wie eine Querflöte verteilten Tröpfchen und Aerosole. Zu Recht habe der Arbeitgeber daher die Gehaltszahlung wegen "fehlenden Leistungswillens" der Flötistin verweigert, weil sie die PCR-Tests strikt ablehnte. Der mit Tests verbundene Eingriff in die körperliche Unversehrtheit der Arbeitnehmer sei minimal und damit verhältnismäßig.

Der Angestellte X hatte mit seiner Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag geschlossen: Demnach sollte das Arbeitsverhältnis am 30.11.2016 enden und die Arbeitgeberin rückwirkend Überstunden vergüten. In den Jahren 2013 bis 2015 hatte X nämlich 330 — bisher unbezahlte — Überstunden geleistet. Die Zahlung gaben X und seine Frau bei der Einkommensteuererklärung für 2016 als "Arbeitslohn für mehrere Jahre" an.

Da mit dem Einkommen auch die Einkommensteuer steigt, kann sich durch Nachzahlungen eine unerwünschte Mehrbelastung für Steuerpflichtige ergeben. Deshalb hat der Gesetzgeber einen ermäßigten Steuersatz für den Fall vorgesehen, dass Vergütungen für eine mehrjährige Tätigkeit in einem Gesamtbetrag (nach-)gezahlt werden.

Doch im konkreten Fall verwehrte das Finanzamt den ermäßigten Steuersatz, weil es sich nicht um Nachzahlung von Arbeitslohn, sondern um Überstundenvergütung handle. Das Ehepaar klagte gegen den Steuerbescheid und setzte sich beim Bundesfinanzhof durch: Hier sei nicht der normale Einkommensteuertarif anzuwenden, entschieden die Bundesrichter (VI R 23/19).

Wenn variable Lohnbestandteile — dazu gehöre die Überstundenvergütung — "geballt" nachgezahlt würden, gelte die Tarifermäßigung genauso wie für die Nachzahlung von Festlohn. Bedingung dafür sei nur, dass die vergütete Tätigkeit "mehrjährig" sei: Sie müsse sich über mindestens zwei Veranlagungszeiträume (Steuerjahre) und einen Zeitraum von mehr als zwölf Monaten erstrecken.

Nach dem Gesetz müssen Betriebe Arbeitnehmern ein Zeugnis ausstellen, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Ein Beschäftigter hatte drei Tage vor Arbeitsende ein Arbeitszeugnis erhalten, mit dem er nicht einverstanden war. Als er eine Änderung verlangte, hielt ihm der Arbeitgeber eine Ausgleichsquittung mit dem Datum des letzten Arbeitstages vor. Darin hatte der Arbeitnehmer bestätigt, "keine weiteren Forderungen mehr an die Firma" zu haben, auch nicht "auf Urlaub und Zeugnis".

Das Landesarbeitsgericht Köln entschied in dieser umstrittenen Frage, der Verzicht des Arbeitnehmers sei wirksam (4 Sa 185/94). Deshalb müsse der Arbeitgeber seine Beurteilung nicht korrigieren. Zwar seien Firmen prinzipiell verpflichtet, ausscheidenden Arbeitnehmern ein Zeugnis zu erteilen. Doch über solche Pflichten könnten die Beteiligten durchaus auch abweichende Vereinbarungen treffen. Das gelte zumindest bei dem Verzicht auf ein (weiteres) Zeugnis kurz vor dem Ausscheiden aus dem Betrieb. Es sei hier nicht anzunehmen, dass der Verzicht auf "Urlaub und Zeugnis" aus einer besonderen Zwangslage entstanden sei.

Ein Auslieferungsfahrer kündigte sein Arbeitsverhältnis bei einer Einzelhandelsfirma und verlangte gleichzeitig Entgelt für 348 unbezahlte Überstunden. Die Arbeitgeberin bestritt diese Zahl rundweg. Anfang und Ende der Arbeitszeiten waren jeweils mit elektronischer Stempeluhr registriert worden, die Arbeitspausen jedoch nicht.

Pausen seien erstens vorgesehen, so die Arbeitgeberin, und zweitens habe sie der Fahrer als "starker Raucher" auch gebraucht. Die wolle er sich nun nachträglich vergüten lassen … Der Arbeitsstress beim Ein- und Ausladen von Lebensmitteln und Getränkekisten sei so groß, dass es für Pausen gar keine "Luft" gebe, behauptete dagegen der Fahrer. Er habe sich bei den Überstunden nicht verrechnet.

Das Arbeitsgericht stellte sich auf seine Seite und verwies auf ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs. Der hatte vor einigen Jahren entschieden, Unternehmen müssten die Arbeitszeiten der Mitarbeiter zuverlässig aufzeichnen. Sie dürften nicht nur die "Kommt- und Geht-Zeit" registrieren. Mit den Aufzeichnungen der Stempeluhr könne die Arbeitgeberin also nicht belegen, dass der Fahrer keine Überstunden gemacht habe, fand das Arbeitsgericht.

Doch das Bundesarbeitsgericht sah die Beweislast anders (5 AZR 359/21 u.a.). Bei einem Streit um Überstundenvergütung müssten Arbeitnehmer nachweisen, dass sie "Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers" dafür bereitgehalten hätten. Zudem müssten Unternehmen nur Überstunden bezahlen, die sie auch veranlasst hätten.

Daher müssten Arbeitnehmer auch belegen, dass geleistete Mehrarbeit vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet, zumindest geduldet oder nachträglich gebilligt worden sei. Im konkreten Fall habe der Arbeitnehmer nicht konkret genug dargelegt, dass er seine Auslieferungsfahrten nur erledigen konnte, wenn er ohne Pausen durcharbeitete. Die pauschale Behauptung dieser Tatsache genüge nicht, wenn der Umfang der Arbeiten nicht genau beschrieben werde.

Die vom Arbeitsgericht zitierte EuGH-Entscheidung zur EU-Arbeitszeitrichtlinie ändere daran nichts: Diese Richtlinie regle Aspekte der Arbeitszeit mit dem Zweck, die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen, so die Bundesrichter. In Fragen des Arbeitsentgelts sei sie nicht anzuwenden.

Die Angestellte arbeitete für eine Beraterfirma im Bereich betrieblicher Gesundheitsförderung und betreute vor allem Pflegeeinrichtungen als Kunden. Anfang Oktober 2021 teilte die Arbeitgeberin mit, ab November 2021 dürften nur noch vollständig gegen Covid-19 geimpfte Mitarbeiter Kundentermine vor Ort wahrnehmen. Da der Teamleiter wusste, dass sich die Mitarbeiterin lange nicht hatte impfen lassen, fragte er nach.

Mittlerweile sei sie geimpft, erklärte die Angestellte und legte der Personalabteilung auch einen Impfausweis vor. Kundenunternehmen besuchte sie im November und Dezember weiterhin persönlich. Doch dann prüfte die Personalabteilung die Impfausweise. Resultat: Die Impfstoff-Chargen, die im Impfausweis der Kundenberaterin standen, waren erst nach ihren angeblichen Impfterminen verimpft worden. Daraufhin wurde die Frau entlassen.

Ihre Kündigungsschutzklage scheiterte beim Arbeitsgericht Köln (18 Ca 6830/21). Die Angestellte habe die 2-G-Regel der Beraterfirma missachtet, die für den direkten Kontakt zu Kunden gegolten habe. Damit habe sie grob gegen ihre Pflicht verstoßen, die Interessen ihrer Arbeitgeberin zu wahren. Den Teamleiter habe sie angelogen und diese Unwahrheit mit einem gefälschten Impfpass "untermauert".

Lege eine Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin einen gefälschten Impfnachweis vor, um weiterhin Kundentermine absolvieren zu können, zerstöre dieses Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien. Für die Arbeitgeberin sei es infolgedessen unzumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der gesetzlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

Gegen das Datenschutzgesetz habe die Firma mit ihrer Kontrollmaßnahme nicht verstoßen. Wenn ein Mitarbeiter seinen Impfstatus nicht durch QR-Code belegen konnte, seien Arbeitgeber — jedenfalls im Winter 2021/2022 — per Infektionsschutzgesetz sogar dazu verpflichtet gewesen, den Impfstatus durch Abgleich mit den öffentlich erhältlichen Daten der Chargenabfrage zu überprüfen.

In einem Fitnessstudio machte ein 24-Jähriger eine Ausbildung zum Sport- und Gesundheitstrainer. In der Berufsschule war er durch eine Prüfung gefallen, die er am 5./6. Oktober 2021 wiederholen sollte. Zur Prüfung erschien der Auszubildende weder am 5.10., noch am 6.10. Stattdessen kam er am 6.10. ins Fitnessstudio und überreichte dem Chef eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, vom Hausarzt ausgestellt für den Zeitraum vom 5. bis 7.10.2021.

Keine gute Idee war es, dass der junge Mann anschließend im Studio ein intensives Krafttraining absolvierte. Dass dieser Widerspruch auffallen würde, hätte er sich eigentlich denken können. Der Studioinhaber kündigte ihm sofort und fristlos. Die Kündigungsschutzklage des Auszubildenden wurde vom Arbeitsgericht Siegen abgewiesen (5 Ca 1849/21).

Der Auszubildende habe Krankheit vorgetäuscht und damit den Arbeitgeber getäuscht. Das verstoße in gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Der Auszubildende habe sich nur krankschreiben lassen, um die Nachholprüfungen schwänzen zu können. Angeblich sei er spontan genesen — eine äußerst unglaubwürdige Schutzbehauptung, so das Arbeitsgericht.

Ob er auch seinen Hausarzt getäuscht und sich die Bescheinigung erschlichen habe oder ob es sich um eine Gefälligkeitsbescheinigung des Mediziners handelte, könne hier offenbleiben. Für den Arbeitgeber sei es jedenfalls nach diesem Vertrauensbruch unzumutbar, den Auszubildenden weiterhin zu beschäftigen. Kein Ausbilder müsse es hinnehmen, dass er eine falsche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt bekomme, weil der Auszubildende anstehenden Prüfungen entgehen wolle.