Frau R legt Wert auf ein gepflegtes Äußeres und besonders stolz war sie auf ihre schicken Gelnägel. Als Helferin im Sozialen Dienst arbeitet sie in einem Altenheim, kümmert sich um Unterhaltung und Beschäftigung für die Senioren. Anfang 2018 hing am "Infoboard" des Heims eine Dienstanweisung, die Frau R überhaupt nicht gefiel: Aus hygienischen Gründen sei künftig allen Mitarbeitern verboten, während der Arbeitszeit lange oder lackierte Fingernägel, Gelnägel und andere künstliche Nägel zu tragen.

Sie gehöre doch nicht zum Pflegepersonal, wandte Frau R ein. Wenn sie hin und wieder mit den Senioren Kuchen backe, könne sie Handschuhe anziehen. Das wirke sich nicht so auf ihr Privatleben aus: Gelnägel könne man schließlich nicht schnell mal ab- und anlegen. Doch die Arbeitgeberin blieb hart: Hygienefachbeauftragte hätten empfohlen, das Verbot auf alle Mitarbeiter auszuweiten. Handschuhe seien keine geeignete Alternative.

Nun zog die Arbeitnehmerin vor Gericht, um diese "Einmischung in ihr Privatleben" abzuwenden. Doch das Arbeitsgericht Aachen entschied den Streit zu Gunsten der Arbeitgeberin (1 Ca 1909/18). Sie habe ihr Weisungsrecht rechtmäßig ausgeübt, urteilte das Gericht. Arbeitgeber dürften den Mitarbeitern ein bestimmtes Erscheinungsbild während der Berufsausübung vorschreiben. Wenn so eine Vorschrift sachlich begründet sei, sei sie gerechtfertigt, auch wenn sie die freie Entfaltung der Mitarbeiter einschränke.

Sachlich begründet sei die Dienstanweisung der Heimträgerin zweifellos, denn sie setze damit die Empfehlungen des Bundesgesundheitsblatts und des Robert-Koch-Instituts zur Hygiene um. Saubere Hände sollten in Kliniken und Pflegeheimen selbstverständlich sein, Nagellack verdecke jedoch den Blick auf die Nägel. Auch sei die Bakteriendichte auf natürlichen Nägeln geringer als auf künstlichen Nägeln. Künstliche Nägel minderten die Wirkung der Handhygiene und erhöhten das Risiko, Einmalhandschuhe zu zerreißen.

Die Arbeitgeberin sei verpflichtet, die Gesundheit der Heimbewohner und Bewohnerinnen so gut wie möglich zu schützen. Da müsse das Recht der Helferin auf ein stylisches Outfit zurückstehen. Dass sie nicht regelmäßig Lebensmittel zubereite, ändere daran nichts. Auf jeden Fall stehe sie ständig in engem Kontakt zu den Heimbewohnern.

Eine Reinigungskraft bewarb sich erfolgreich bei einem Rechenzentrum. Sie hatte allerdings beim Einstellungsgespräch verschwiegen, dass sie seit ein paar Jahren als Schwerbehinderte anerkannt war: Sie ist nämlich auf einem Auge blind. Als sie später dem Arbeitgeber diesen Sachverhalt offenbarte, warf er ihr arglistige Täuschung vor und machte die Anstellung rückgängig.

Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmerin. Sie meinte, die beim Einstellungsgespräch gestellte Frage nach einer Behinderung habe sie verneinen dürfen. Denn auf die Arbeit wirke sich ihr Handikap nicht aus. Um die Chancengleichheit zu wahren, hätte der Personalchef die Frage gar nicht stellen dürfen.

Das Bundesarbeitsgericht entschied gegen die Arbeitnehmerin (2 AZR 923/94). Auch in Fällen, in denen das Handikap eines Arbeitnehmers die Arbeitsleistung nicht beeinträchtige, dürfe der Arbeitgeber vor der Einstellung fragen, ob der Bewerber behindert sei. Schließlich habe die Einstellung eines Schwerbehinderten rechtliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Wenn der Arbeitgeber über eine Behinderung nicht Bescheid wisse, könne er seine Pflichten nach dem Schwerbehindertengesetz nicht erfüllen.

Da die Arbeitnehmerin trotz berechtigter Nachfrage verschwiegen habe, dass sie auf einem Auge blind sei, habe sie den Arbeitgeber mutwillig getäuscht. Daher sei es gerechtfertigt, dass er aus diesem Grund den Arbeitsvertrag aufgehoben habe.

Was sich 2012 in einem Bad Nauheimer Altersheim abspielte, klingt wie ein "Dreigroschen-Krimi". Die Heimbetreiberin X-GmbH wollte nach einigen Streitereien um Mitbestimmung die Vorsitzende des Betriebsrats, Frau S, und deren Stellvertreterin C loswerden. Die Geschäftsführerin der X-GmbH ließ sich von Anwalt Helmut Naujoks beraten, der für solche Aufträge bestens qualifiziert ist: Eines seiner Bücher heißt "Kündigung von ‚Unkündbaren‘".

‚Unkündbar‘ sind u.a. Betriebsräte, weil sie unter besonderem Kündigungsschutz stehen. Das heißt: Der Arbeitgeber darf sie nur aus schwerwiegenden Gründen entlassen. Daher war schnell klar: In der Bad Nauheimer "Seniorenresidenz" mussten solche Kündigungsgründe gefunden oder erfunden werden.

Die Intrige flog erst Jahre später auf, als einer von zwei Detektiven auspackte, die damals von der Geschäftsleitung ins Heim eingeschleust worden waren. Sie gaben sich als Praktikant bzw. Leiharbeiter aus. Anwalt Naujoks hatte die "Dienstleister" empfohlen.

Ein Detektiv bot Frau C während der Nachtschicht Sekt an — trotz Alkoholverbots im Heim. Das war mit der Geschäftsleitung abgesprochen. Gegen ein Uhr nachts wurde der Pausenraum kontrolliert und die Sektflasche "entdeckt". Frau C wurde entlassen, obwohl sie nichts getrunken hatte.

Frau S suchten die Spitzel in ihrem Betriebsratsbüro auf. Bei dem Gespräch beschimpften und bespuckten sie die Frau, um sie zu einem Angriff herauszufordern. Da sie sich nicht provozieren ließ, schlug ein Detektiv dem anderen ins Gesicht und beschuldigte dann die Betriebsratsvorsitzende, sie habe einen Kollegen verletzt. Ihr wurde ebenfalls gekündigt.

Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Gießen müssen die Arbeitgeberin und ihr Rechtsberater Frau C 20.000 Euro Entschädigung zahlen (3 Ca 433/17). Die Heimbetreiberin X-GmbH habe gemeinsam mit dem Anwalt ein Strategiekonzept entwickelt, um unliebsame Mitglieder des Betriebsrats entlassen zu können, so das Gericht. Lockspitzel sollten die Mitarbeiterinnen in Verruf bringen, Kündigungsgründe provozieren oder erfinden. Um Frau C fristlos entlassen zu können, habe man ihr einen Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot untergeschoben — das sei eine schwere Verletzung des Persönlichkeitsrechts.

PS: Frau S hatte ebenfalls Entschädigung verlangt. Ihre Klage blieb jedoch erfolglos, weil sie 2014 vor Gericht einem Vergleich mit der X-GmbH zugestimmt hatte. Das Arbeitsverhältnis war "einvernehmlich" beendet worden, Frau S verzichtete auf finanzielle Ansprüche daraus. Frau C ist dagegen nach einem erfolgreichen Kündigungsschutzprozess wieder bei der X-GmbH beschäftigt.

Selten hat ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) derart viel Aufsehen erregt. Der Arbeitgeberverband BDA befürchtet gar die "Wiedereinführung der Stechuhr im 21. Jahrhundert". Dabei hat das Gericht nur ausgesprochen, was im Grunde selbstverständlich sein sollte: Nur dann, wenn die Arbeitszeit systematisch erfasst wird, kann die Einhaltung der Arbeitszeitregeln kontrolliert und der Gesundheitsschutz für die Arbeitnehmer gewährleistet werden (C-55/18).

Ausgangspunkt dieses Urteils war die Klage einer spanischen Gewerkschaft. Sie hatte von der Deutschen Bank verlangt, die tägliche Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter zu registrieren: So entspreche es den Grundrechten und der EU-Arbeitszeitrichtlinie. Die Deutsche Bank war dagegen der Ansicht, das spanische Gesetz schreibe nur vor, die Überstunden der Arbeitnehmer zu dokumentieren.

Doch ein spanisches Gericht fand, diese Regelung sei mit EU-Recht wohl nicht vereinbar. Zudem würden mehr als die Hälfte geleisteter Überstunden in Spanien gar nicht erfasst. Das spanische Gericht legte das Problem dem EuGH vor, der den Streit zu Gunsten der Arbeitnehmer entschied: Alle EU-Mitgliedsstaaten müssten dafür sorgen, dass Regelungen wie die Höchstarbeitszeit und Ruhezeiten für Arbeitnehmer durchgesetzt werden. Das setze eine systematische Erfassung der Arbeitszeit voraus.

Wenn das nicht gewährleistet sei, könne man weder die Verteilung der Arbeitsstunden auf Tage und Wochen, noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermitteln, so der EuGH. Die Arbeitszeitrichtlinie solle Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer schützen. Um dieses Ziel zu erreichen, müssten die EU-Staaten mit nationalen Regeln die Arbeitszeiterfassung sicherstellen. Ohne sie nützten wöchentliche Höchstarbeitszeiten den Arbeitnehmern nicht viel.

Anders als der Unternehmerverband behauptet, gefährdet das Urteil des EuGH keineswegs die in der digitalen Arbeitswelt nötige Flexibilität oder die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Denn es schreibt keine fixen Arbeitszeiten vor. Es geht vielmehr darum, die Arbeitszeit zu erfassen, wie diese auch immer auf Tage oder Wochen verteilt ist. Einige deutsche Unternehmen dokumentieren die Arbeitszeiten bereits freiwillig — ohne an Flexibilität einzubüßen —, in Österreich und in der Schweiz ist dies längst Pflicht.

Als die Pilotin einer Fluggesellschaft schwanger wurde, beantragte sie Leistungen von ihrer privaten Berufsunfähigkeitsversicherung. Das Versicherungsunternehmen lehnte den Antrag ab: Wenn die Frau aufgrund einer Schwangerschaft fluguntauglich werde, sei das kein Versicherungsfall. Versichert sei nur der "Verlust der Flugtauglichkeit aus gesundheitlichen Gründen". Die Pilotin habe daher keinen Anspruch auf die Berufsunfähigkeitsrente.

Das Oberlandesgericht Bremen entschied anders - mit einer etwas komplizierten Argumentation (3 U 149/94): Im Versicherungsvertrag werde Berufsunfähigkeit als eine Folge von Krankheit, Körperverletzung oder Kräfteverfall definiert. Diese Klausel könne man auf zwei Arten interpretieren. Erstens sei die Ansicht vertretbar, eine problemlose Schwangerschaft sei weder eine Krankheit, noch ein "Fehlen von Gesundheit". Zweitens könne man die körperliche Veränderung, die mit der Schwangerschaft verbunden sei, aber auch als als "gesundheitlichen Grund" im Sinne der Versicherungsklausel ansehen.

Für die zweite Auffassung sprächen vor allem die strengen Anforderungen, die Piloten körperlich und geistig erfüllen müssten. Da die Klausel mehrdeutig sei und mindestens zwei Auslegungsmöglichkeiten zulasse, habe das Gericht nach der gesetzlichen Vorschrift die für den Versicherungsnehmer günstigere anzuwenden. Deshalb müsse die Versicherung der Pilotin die Berufsunfähigkeitsrente zahlen.

Arbeitnehmer X ist seit 1998 bei einem Unternehmen der Backwarenindustrie beschäftigt. Der für sein Arbeitsverhältnis gültige Manteltarifvertrag sah folgende Zuschläge zum Stundenlohn vor: Für Arbeit an Sonntagen unter drei Stunden 75%, für Arbeit an gesetzlichen Wochenfeiertagen 150%, für Arbeit an hohen Feiertagen 200% (Neujahr, Ostern, 1. Mai, Pfingsten und Weihnachten).

Bis Ende 2016 zahlte die Arbeitgeberin für Ostersonntag und Pfingstsonntag 200% Zuschlag. Dann teilte sie den Arbeitnehmern mit, für diese Tage werde künftig nur noch Sonntagszuschlag gezahlt, weil das keine gesetzlichen Feiertage seien.

Herr X arbeitete am Ostersonntag 2017 und klagte anschließend auf Zahlung von 282,56 Euro Feiertagsvergütung. Dieser Betrag entspricht der Differenz zwischen dem Zuschlag für Arbeit an "normalen" Sonntagen und dem Zuschlag von 200% für Arbeit an hohen Feiertagen.

Beim Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf setzte sich der Arbeitnehmer durch (6 Sa 996/18). Auch wenn Ostersonntag kein gesetzlicher Feiertag sei, handle es sich doch um einen hohen Feiertag, erklärte das LAG. Nach allgemeinem Sprachverständnis umfasse dieser Begriff die hohen christlichen Feste — Weihnachten, Ostern und Pfingsten — und das inklusive Sonntag, Auch der Sinn der einschlägigen Regelung im Tarifvertrag spreche für die Zahlung eines erhöhten Zuschlags.

Ostersonntag und Pfingstsonntag würden — jedenfalls in unserem Kulturkreis — als besonders wichtige Tage angesehen, die jeder gerne im Kreise der Familie verbringe. Der Zuschlag solle die Arbeitnehmer für die Unannehmlichkeit entschädigen, an so einem Tag arbeiten zu müssen. Die Belastung, einen Feiertag statt mit der Familie am Arbeitsplatz zu verbringen, sei am Ostersonntag mindestens ebenso so groß wie am Ostermontag.

Wollen sich Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren, können sie zwar dagegen klagen. Selten führt dies jedoch zur Weiterbeschäftigung. Viel wahrscheinlicher ist, dass der Richter einen Vergleich zwischen den Kontrahenten vorschlägt: Der Gekündigte nimmt den Arbeitsplatzverlust hin und erhält dafür eine Abfindung.

Deren Höhe hängt nicht nur von der Dauer der Beschäftigung ab, sondern auch davon, ob der Arbeitnehmer bereits einen anderen Job gefunden hat. Eine Firma verlangte die vereinbarte und bereits bezahlte Summe zurück, weil der ehemalige Mitarbeiter gelogen habe. Bei dem Gespräch über die Abfindung habe er verheimlicht, dass er bereits einen neuen Arbeitsvertrag unterschrieben habe. Dabei habe man ihn ausdrücklich danach gefragt.

Diese Frage hätte der Arbeitnehmer natürlich wahrheitsgemäß beantworten müssen, erklärte das Landesarbeitsgericht Hamm (16 (10) Sa 1545/93). Nur wenn er gar nicht gefragt worden wäre, hätte er die neue Stelle verschweigen dürfen. Trotzdem könne die Firma in diesem Fall das Geld nicht zurückverlangen. Begründung: Die Abfindung, die der Arbeitnehmer bekommen habe, sei relativ niedrig. Nach der gängigen Praxis hätte er so einen Betrag auch erhalten, wenn er noch keinen Job in Aussicht gehabt hätte. Daher sei der Firma durch die Lüge kein Schaden entstanden.

Im Sommer 2011 hatte Frau R ihren Mann geheiratet, der im Frühjahr 2015 verstarb. Das Unternehmen, bei dem Herr R früher beschäftigt war, hatte dem Arbeitnehmer eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt. Diese Zusage war allerdings an die Bedingung geknüpft, dass die Heirat mindestens zehn Jahre vor dem Tod des Arbeitnehmers stattgefunden hatte. War die "Mindestehedauer" nicht erreicht, entfiel die Witwenrente.

Witwe R hielt diese Klausel in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung für unwirksam. Zunächst blieb ihre Klage auf Witwenrente erfolglos, doch das Bundesarbeitsgericht gab ihr Recht (3 AZR 150/18). Die Klausel, die eine Mindestehedauer von zehn Jahren verlange, benachteilige die Versorgungsberechtigten unangemessen.

Hinterbliebenenversorgung solle die Ehepartner der Arbeitnehmer absichern. Arbeitgeber dürften diesen Personenkreis nicht so einschränken, dass dieser Zweck gefährdet werde. Die Ausschlussklausel hänge weder mit dem Arbeitsverhältnis, noch mit dem Zweck der Hinterbliebenenversorgung sachlich zusammen. Sie lege vielmehr willkürlich eine Zeitspanne von zehn Jahren als Mindestehedauer fest.

Seit 2001 war die Assistentin der Geschäftsleitung bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Ende 2012 bekam sie ein Kind und ging drei Jahre durchgehend in Elternzeit, bis zum 15. Dezember 2015. Nach ihrer Rückkehr in die Firma kündigte die Frau im März 2016. Zugleich beantragte sie finanziellen Ausgleich für 89,5 Arbeitstage Urlaub, die ihr während der Elternzeit zugestanden hätten.

Der Arbeitgeber lehnte den Antrag ab. Dagegen wehrte sich die Angestellte, scheiterte mit ihrer Klage jedoch in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht (10 AZR 43/14). Gemäß Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) dürfe der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der der Arbeitnehmerin zustehe, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen, so die Bundesrichter.

Wenn ein Arbeitgeber von dieser Möglichkeit Gebrauch machen wolle, müsse er nur eine entsprechende Erklärung abgeben: Damit für den Arbeitnehmer klar sei, dass der Arbeitgeber den Urlaub kürzen werde. Zu Recht habe es daher der Arbeitgeber im konkreten Fall abgelehnt, finanziellen Ausgleich für den auf die Elternzeit entfallenden Urlaub zu gewähren. Falls im Arbeitsvertrag mehr als der gesetzliche Mindesturlaub vereinbart sei, gelte das Kürzungsrecht auch für den Mehrurlaub.

Diese gesetzliche Regelung verstoße weder gegen die EU-Arbeitszeitrichtlinie, noch gegen die EU-Rahmenvereinbarung zum Elternurlaub. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs verlange das europäische Recht nicht, Arbeitnehmer, die während einer Elternzeit nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben.

Seit Sommer 1991 arbeitet die Angestellte für ihre Firma. 2013 beantragte die Frau eine "Auszeit", also unbezahlten Sonderurlaub. Den genehmigte die Arbeitgeberin vom 1. September 2013 bis zum 31. August 2014, anschließend wurde der Sonderurlaub um ein Jahr verlängert.

Als die "Auszeit" im September 2015 beendet war, verlangte die Frau, ihr für das Jahr 2014 nachträglich den gesetzlichen Mindesturlaub oder finanziellen Ausgleich zu gewähren (Mindestjahresurlaub: 24 Werktage bei 6-Tage-Woche, 20 Werktage bei 5-Tage-Woche). Diesen Antrag lehnte die Arbeitgeberin ab. Zu Recht, wie das Bundesarbeitsgericht entschied (9 AZR 315/17).

Wenn die Parteien des Arbeitsvertrags einen unbezahlten Sonderurlaub vereinbarten, dann einigten sie sich darauf, ihre jeweiligen Leistungspflichten — Arbeit gegen Gehalt — vorübergehend auszusetzen. Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin entfalle komplett, wenn er/sie sich während eines ganzen Kalenderjahrs durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befinde. Daher stehe ihm/ihr für dieses Jahr auch kein Erholungsurlaub zu.

Arbeitnehmer A, geboren 1957, war von 1973 bis Ende September 2005 bei der Firma X beschäftigt. Ihm stand von der Firma und deren Pensionskasse eine Betriebsrente zu. Ab 2005 arbeitete A zunächst für ein anderes Unternehmen. Im Februar 2013 beantragte der erkrankte 56-Jährige eine gesetzliche Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung. Sie wurde von der Deutschen Rentenversicherung im November 2015 bewilligt — rückwirkend ab Februar 2013.

Daraufhin beantragte A im November 2015 auch seine Betriebsrente. Ab 1. November 2015 erhielt er sie — allerdings nicht rückwirkend ab 2013. Das lehnten Firma X und die Pensionskasse unter Verweis auf die Allgemeinen Versicherungsbedingungen der Pensionskasse ab: An Antragsteller, die vorzeitig aus dem Arbeitsleben ausscheiden, werde die Betriebsrente erst ab dem Monat gezahlt, in dem sie beantragt wurde.

Damit gab sich der Rentner nicht zufrieden und verlangte Zahlung ab Februar 2013. Seine Klage hatte beim Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf Erfolg (6 Sa 983/16). Die Versicherungsbedingungen legten fest, die Rente erst ab der Antragstellung zu gewähren und machten zugleich die Antragstellung abhängig davon, ob der Arbeitnehmer Nachweise für die Erwerbsminderung vorlegen könne. Diese Klauseln seien unwirksam, weil sie die Arbeitnehmer unangemessen benachteiligten, urteilte das LAG.

Einen Antrag auf Betriebsrente ohne Nachweise auszuschließen, sei unzulässig. Denn auf diese Weise hätte ein Arbeitnehmer selbst dann keinen Anspruch auf Betriebsrente, wenn der Rentenversicherungsträger und/oder ein Amtsarzt bzw. Werksarzt zunächst zu Unrecht eine Erwerbsminderung verneinten. In so einem Fall könne der Arbeitnehmer der Pensionskasse natürlich erst einmal keine Nachweise vorlegen. Dürfe er deshalb keinen Antrag stellen, würde er also zu Unrecht die Betriebsrente erst später erhalten.

Die Klausel mache den Beginn der Bezugsberechtigung davon abhängig, wie zügig und sorgfältig ein Sachbearbeiter bei der Rentenversicherung bzw. ein Amts- oder Werksarzt im konkreten Fall arbeite. Für den Arbeitnehmer bestehe dadurch das Risiko, schuldlos einen finanziellen Nachteil zu erleiden. Ein Interesse der Pensionskasse, das diesen Nachteil rechtfertigen könnte, sei nicht ersichtlich.

Dass die Pensionskasse bzw. Firma X die Betriebsrente nur dann vorzeitig auszahlen wolle, wenn die Erwerbsminderung eines Arbeitnehmers belegt sei, sei zwar verständlich. Dieses Ziel werde aber auch erreicht, wenn der Antragsteller die Belege nachreiche.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Rechte der Arbeitnehmer in Bezug auf ihren Urlaub gestärkt: Ob der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub am Ende eines Jahres erlischt, hängt davon ab, ob ihn der Arbeitgeber klar und rechtzeitig über diese Möglichkeit informiert hat, urteilte das BAG — im Gegensatz zur bisherigen Rechtsprechung (9 AZR 541/15).

Laut Gesetz verfällt der Anspruch auf Urlaub, wenn er nicht bis zum Jahresende gewährt und genommen wird. Bisher konnten Arbeitnehmer nur in Ausnahmefällen dafür Schadenersatz verlangen (finanziellen Ausgleich oder Ersatzurlaub).

Anlass für das aktuelle Grundsatzurteil des BAG war die Klage eines Wissenschaftlers, der aus dem öffentlichen Dienst ausgeschieden war und vom Staat Geld für 51 nicht genommene Urlaubstage forderte. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses hatte er keinen Urlaub beantragt. Dieser konkrete Rechtsstreit ist zwar noch nicht entschieden.

Aber das BAG hat die Gelegenheit für eine allgemeine Klarstellung zum Urlaub genutzt und damit Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs umgesetzt. Demnach müssen Arbeitgeber dafür sorgen, dass Arbeitnehmer tatsächlich ihren bezahlten Jahresurlaub nehmen können — notfalls müssen sie ihre Mitarbeiter förmlich dazu auffordern. "Klar und rechtzeitig" müssten sie den Arbeitnehmern mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Urlaubsjahres verfällt.

Grundsätzlich gilt also ab sofort: Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt am Ende des Kalenderjahres nur, wenn ihn der Arbeitgeber zuvor über seinen Urlaubsanspruch und über die Verfallsfristen informiert hat und der Arbeitnehmer trotzdem den Urlaub "aus freien Stücken nicht genommen" hat.

Eine junge Frau wollte die Berufsausbildung zur Pferdewirtin absolvieren. Um die Anforderungen des Berufs kennenzulernen, vereinbarte sie mit der Inhaberin einer Reitanlage ein dreimonatiges "Praktikum zur beruflichen Orientierung". Für solche Praktika hat der Gesetzgeber keinen Lohn vorgesehen. Auch die Pferdefreundin erhielt keine Vergütung für ihre Arbeit. Am 6. Oktober 2015 ging es los.

Sie putzte und sattelte die Pferde, stellte sie auf ein Laufband, brachte sie zur Weide und holte sie wieder ab. Die Praktikantin fütterte die Tiere und half bei der Stallarbeit. Im November war sie einige Tage krank. Anfang Dezember teilte sie der Chefin mit, ab 20.12. wolle sie mit der Familie in den Weihnachtsurlaub. Die Chefin hatte nichts dagegen. Während der Feiertage rief die Praktikantin an und bat um Urlaub bis zum 12. Januar 2016: Sie würde gerne in der Zwischenzeit "Schnuppertage" auf anderen Pferdehöfen einschieben.

Auch dieser Antrag wurde genehmigt, so dass das Praktikum erst am 25. Januar 2016 endete. Anschließend forderte die künftige Pferdewirtin von der Inhaberin der Reitanlage für das Praktikum ein Entgelt von 5.491 Euro brutto. Ihre Tätigkeit sei mit dem Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde zu vergüten, meinte sie. Denn ihr "Praktikum zur beruflichen Orientierung" habe länger gedauert als die gesetzlich festgelegte Höchstdauer von drei Monaten.

Dem widersprach das Bundesarbeitsgericht und wies die Zahlungsklage der Praktikantin ab (5 AZR 556/17). Ihr Praktikum habe nicht länger als drei Monate gedauert. Vielmehr habe sie es aus persönlichen Gründen mehrmals kurz unterbrochen: wegen Arbeitsunfähigkeit, für Urlaub und Schnuppertage.

Das beeinträchtige in keiner Weise den sachlichen und zeitlichen Zusammenhang zwischen den einzelnen Abschnitten des Praktikums. Nach jeder Unterbrechung habe die künftige Pferdewirtin ihr Praktikum unverändert fortgesetzt. Die Tage, in denen sie das Praktikum unterbrochen habe, zählten daher nicht als Praktikumstage. Also sei auch die Höchstdauer von drei Monaten hier nicht überschritten.

Ein Tabak- und Zeitschriftenhändler stellte im August 2016 Fehlbestände bei Tabakwaren und in der Kasse fest. In seinem Laden hatte er offen eine Videokamera installiert, um im Fall des Falles Ladendiebstähle oder Fehlverhalten von Arbeitnehmern aufklären zu können. Aus gegebenem Anlass wertete der Ladeninhaber die Aufzeichnungen im August aus.

Die Aufnahmen zeigten, dass eine Mitarbeiterin Monate zuvor mehrmals den beim Verkauf eingenommenen Betrag nicht in die Registrierkasse gelegt hatte. Daraufhin kündigte ihr der Arbeitgeber fristlos. Zunächst war die Kündigungsschutzklage der Angestellten erfolgreich: Die Aufzeichnungen seien kein zulässiger Beweis, hatte das Landesarbeitsgericht geurteilt: Der Arbeitgeber hätte sie gar nicht so lange speichern dürfen.

Da übertreibe es die Vorinstanz mit dem Datenschutz, entschied dagegen das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 133/18). Stammten Aufnahmen aus einer offenen, rechtmäßigen Videoüberwachung, verletzten sie das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter nicht. Dann werde es aber auch nicht allein durch den Zeitablauf unverhältnismäßig, die Aufnahmen zu speichern.

Die Aufzeichnungen zeigten, dass die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber absichtlich geschädigt habe. Auch ein halbes Jahr später habe der Arbeitgeber das Recht, so ein Fehlverhalten zu ahnden. Solange dies möglich sei, sei es auch zulässig, das Bildmaterial zu speichern, anstatt es sofort auszuwerten. Dass der Händler das erst später, aufgrund eines begründeten Verdachts nachholte, sei nicht zu beanstanden. Daher dürften die Aufnahmen im Kündigungsschutzprozess als Beweis verwertet werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat vor kurzem über mehrere ähnliche Verfahren entschieden und seine bisherige Rechtsprechung zur Überstundenvergütung in Teilzeit geändert. In allen Fällen ging es darum, ob Arbeitgeber Teilzeitbeschäftigten Mehrarbeitszuschläge zahlen müssen, wenn deren tatsächliche Arbeitszeit die vereinbarte Arbeitszeit überschreitet. Die Arbeitgeber hatten Zuschläge verweigert. Begründung: Trotz der Überstunden hätten die Teilzeitbeschäftigten ja weniger gearbeitet als Vollzeitbeschäftigte.

Die Klagen der betroffenen Arbeitnehmer auf Mehrarbeitszuschläge hatten beim Bundesarbeitsgericht Erfolg (10 AZR 231/18 und andere). Teilzeitbeschäftigte mit festgelegter Jahresarbeitszeit hätten Anspruch auf Zuschläge für die Arbeitszeit, die über ihre individuell festgelegte Arbeitszeit hinausgehe, urteilten die Bundesrichter.

Lege man den Tarifvertrag so aus, entspreche das auch höherrangigem Recht, vor allem dem Grundsatz der Gleichbehandlung. Teilzeitbeschäftigte würden benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, ab der Zuschläge gezahlt werden müssten, genauso angesetzt werde wie bei Vollzeitbeschäftigten — und nicht so, wie es ihrer geringeren Arbeitszeit entspreche.

Eine 55-jährige Frau arbeitete seit 1972 als Kernputzerin in einem Gießereiwerk. Bei ihrer Arbeit musste sie Kerne mit einem Gewicht zwischen zwei und 30 kg heben und tragen. Da die Arbeiterin an einer chronischen Wirbelsäulenerkrankung litt und bereits drei Bruchoperationen durchgemacht hatte, war sie oft krankgeschrieben. Sie fehlte zuletzt an 15 bis 42 Arbeitstagen jährlich.

Als die Frau ihrem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorlegte, in dem stand, sie solle wegen ihrer Krankheit keine schwere Arbeit mehr verrichten und insbesondere keine Lasten über zehn Kilo mehr heben, wurde ihr gekündigt. Die Arbeiterin hielt die Kündigung für unzulässig und klagte auf Weiterbeschäftigung im Gießereiwerk. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam (2 AZR 762/94).

Bei so langer Betriebszugehörigkeit müsse das Unternehmen laut Gesetz anders mit der altersbedingt eingeschränkten Leistungsfähigkeit eines Arbeitnehmers umgehen. Statt zu kündigen, könnte das Gießereiwerk die Frau zum Beispiel an einen anderen Arbeitsplatz versetzen oder ihren Arbeitsplatz menschengerechter gestalten.

Eine krankheitsbedingte Kündigung wäre nur akzeptabel, wenn die Arbeitnehmerin auf Dauer unfähig wäre, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Da die Frau schon seit 21 Jahren im Werk tätig und auch bereit sei, innerhalb der Gießerei einen leichteren Arbeitsplatz zu übernehmen, dürfe man ihr wegen ihres Wirbelsäulenleidens nicht kündigen. Was das ärztliche Attest an Grenzen für das Heben von Gewichten vorschlage, gehe im übrigen nicht über das hinaus, was von Arbeitsmedizinern allgemein empfohlen werde und arbeitsphysiologisch begründet sei.

Viele Arbeitnehmer wären froh über so ein Angebot — aber eben nicht alle. Nach einer Betriebsschließung bot ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer an, er könne seine Tätigkeit künftig im "Home-Office" ausführen, d.h. zu Hause per Computer. Im Arbeitsvertrag des Ingenieurs stand zum Arbeitsort bzw. zu dessen eventueller Veränderung nichts.

Gemeint war das "Angebot" vom Arbeitgeber wohl als eines, das "man nicht ablehnen kann". Denn: Als der Ingenieur erklärte, zu Telearbeit von der eigenen Wohnung aus sei er nicht bereit, entließ ihn der Arbeitgeber wegen "beharrlicher Arbeitsverweigerung". Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Erfolg: Es erklärte die Kündigung für unwirksam (17 Sa 562/18).

Der Ingenieur sei arbeitsvertraglich nicht dazu verpflichtet, die angebotene Telearbeit zu akzeptieren. Die Umstände dieser Art Arbeit unterschieden sich erheblich von einer Tätigkeit im Betrieb. Daher könne das Unternehmen Telearbeit nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer beschließen, aber nicht einseitig anordnen.

Auf sein allgemeines Weisungsrecht bei der Organisation des Betriebs könne sich der Arbeitgeber in diesem Punkt nicht berufen. Das berechtige ihn nicht dazu, Arbeitnehmern einen Telearbeitsplatz "per Befehl" zuzuweisen. Richtig sei, dass viele Arbeitnehmer an dieser Art Arbeit sogar sehr interessiert seien, weil sie so Familie und Beruf besser vereinbaren könnten. Das ändere aber nichts an den Grenzen des unternehmerischen Weisungsrechts.

Arbeitnehmer, die ihr Kind selbst betreuen wollen, können vom Arbeitgeber verlangen, dass er sie bis zu drei Jahre von der Arbeit freistellt. Für Elternzeit vor dem dritten Geburtstag des Kindes ist keine Zustimmung des Arbeitgebers notwendig: Er darf Elternzeit nicht verweigern, sofern sie vom Arbeitnehmer/von der Arbeitnehmerin rechtzeitig beantragt wird, d.h. spätestens sieben Wochen vor ihrem Beginn.

Sehr zum Missfallen einer Arbeitgeberin gilt dieser Grundsatz auch dann, wenn die Elternzeit zunächst nur für weniger als drei Jahre beantragt wurde und verlängert werden soll. Ein Arbeitnehmer hatte zwei Jahre Elternzeit ab der Geburt seines Kindes genommen. Als das Kind einige Monate alt war, stellte er den Antrag, die Elternzeit um ein Jahr zu verlängern. Das lehnte die Arbeitgeberin ab.

Zu Unrecht, entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (21 Sa 390/18). Wenn ein Arbeitnehmer die Elternzeit um das dritte Lebensjahr des Kindes verlängern wolle, benötige er dafür keine Zustimmung der Arbeitgeberin. Das sei nur der Fall, wenn Arbeitnehmer einen Teil der Elternzeit zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes nehmen möchten.

Dem Elternzeitgesetz sei nicht zu entnehmen, dass Arbeitgeber der Elternzeit nur zustimmen müssten, wenn sie zum ersten Mal beantragt werde. Beschäftigte müssten sich innerhalb der ersten drei Lebensjahre des Kindes nur an die Antragsfrist halten. Ansonsten sollten sie in dieser Zeitspanne flexibel und entsprechend dem Bedarf der Familie disponieren können.

Seit Oktober 2015 arbeitet Herr X als Supervisor für ein Dienstleistungsunternehmen auf Gas- und Ölbohrstellen: Er überwacht die Einsatzgeräte und berät Kunden am Bohrturm. Laut Arbeitsvertrag stellte ihm der Arbeitgeber einen Audi Q5 als Dienstwagen zur Verfügung, den Herr X auch privat nutzen durfte. Das Unternehmen behielt sich jedoch vor, diese Leistung aufgrund der "wirtschaftlichen Entwicklung" zu widerrufen.

Nach negativer Bilanz im Jahr 2015 pochte der Arbeitgeber im Sommer 2016 auf diese Regelung und "cancelte" den Dienstwagen. Herr X sollte künftig gemeinsam mit anderen Mitarbeitern in "Poolfahrzeugen" zum Bohrturm fahren. Das akzeptierte der Arbeitnehmer nicht und verklagte den Arbeitgeber auf Schadenersatz: X verlangte 400 Euro für jeden Monat, in dem man ihm den zugesagten Dienstwagen vorenthielt.

Während das Arbeitsgericht die Klage abwies, stellte sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen auf die Seite des Arbeitnehmers (13 Sa 305/17). Werde einem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein Firmenwagen zur privaten Nutzung überlassen, stelle das einen geldwerten Vorteil dar und sei Teil des Arbeitsentgelts, d.h. eine zusätzliche Gegenleistung für die Arbeit, zu der sich der Arbeitgeber verpflichte. Diese Pflicht stehe hier allerdings unter Vorbehalt: Das Recht auf Widerruf sei ebenfalls vertraglich vereinbart, so das LAG.

Wenn ein Arbeitsvertrag einen eventuellen Entzug des Dienstwagens vorsehe, müssten aber die Voraussetzungen dafür klar geregelt sein. Dieser Anforderung werde die weit gefasste Vertragsklausel zum Widerruf nicht gerecht: "Wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens" könne vieles bedeuten … Sei damit eine Notlage gemeint? Oder reiche bereits ein Gewinnrückgang als Begründung aus? Seien damit rückläufige Umsätze gemeint oder dass bestimmte ökonomische Ziele nicht erreicht wurden?

Nicht jeder wirtschaftliche Aspekt sei ein anzuerkennender sachlicher Grund für den Entzug eines Dienstwagens, betonte das LAG. Die Bedingungen dafür konkret und genau zu formulieren, sei für den Arbeitgeber zumutbar. Für den Arbeitnehmer sei es dagegen inakzeptabel, ohne sachlichen Grund mit dem Dienstauto auf einen beträchtlichen Entgeltbestandteil zu verzichten.

Laut Arbeitsvertrag stand einer Arbeitnehmerin jährlich ein Weihnachtsgeld von höchstens einem Monatsgehalt zu. Die Gratifikation wurde im Vertrag ausdrücklich als freiwillige Leistung der Arbeitgeberin bezeichnet, über deren Höhe diese bestimme. Meistens zahlte die Arbeitgeberin schon im Juni einen Vorschuss auf das Weihnachtsgeld.

Bis 2014 erhielt die Angestellte Weihnachtsgeld wie vereinbart, in diesem Jahr jedoch nur den Vorschuss. Im November teilte die Arbeitgeberin der Belegschaft mit, dass es zu einem negativen Betriebsergebnis vor Steuern führen würde, wenn sie nun wie üblich die zweite Hälfte des Weihnachtsgeldes auszahlen würde. Mit der Hälfte der Gratifikation wollte sich die Arbeitnehmerin nicht zufrieden geben und zog vor Gericht.

Den Prozess um das Weihnachtsgeld verlor sie in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht (10 AZR 376/16). Zwar sichere der Arbeitsvertrag den Arbeitnehmern die Gratifikation zu, erklärten die Bundesrichter. Trotzdem sei aus dem Arbeitsvertrag kein Anspruch auf weiteres Weihnachtsgeld abzuleiten.

Denn dass es sich dabei um eine freiwillige Leistung handle, sei ebenfalls vertraglich festgelegt. Über freiwillige Leistungen könnten Arbeitgeber einseitig bestimmen. Also könnten sie auch die Höhe des Weihnachtsgeldes nach ihrem Ermessen festsetzen. Von diesem Recht habe die Arbeitgeberin in zulässiger Weise Gebrauch gemacht, als sie aufgrund der wirtschaftlichen Lage der Firma die Gratifikation kürzte.