Ein Lehrer, der bei einem Weiterbildungsverein angestellt war, erhielt bei seinem Ausscheiden ein Zeugnis, das ein "Geschäftsführer" des Vereins unterschrieben hatte. Da es sich dabei um einen Sozialarbeiter handelte, der der gleichen Vergütungsgruppe angehörte wie er selbst, war der Lehrer nicht zufrieden. Er meinte, ein Mitglied des Vereinsvorstands müsse das Arbeitszeugnis unterschreiben.

Das Landesarbeitsgericht Köln gab ihm Recht (4 Sa 579/94). Der Sozialarbeiter habe nur einen Fachhochschulabschluss und keine akademische Ausbildung wie der Lehrer. Wenn ein Arbeitszeugnis von einem Mitarbeiter unterschrieben werde, der nicht auf höherer Stufe stehe, könne das als bewusste Herabwürdigung interpretiert werden. Außerdem kenne das Vereinsrecht keinen Geschäftsführer. Da auch der Vereinssatzung keine Regel für eine Vertretung des Vorstands zu entnehmen sei, müsse tatsächlich der Vereinsvorstand das Zeugnis untnerschreiben.

Frau V arbeitete in einem Lokal als Küchenhelferin und Thekenkraft. Zusätzlich zum Arbeitslohn (und Zuschlägen für Wochenendarbeit) zahlte ihr der Gastwirt eine Corona-Prämie von 400 Euro monatlich. So wollte der Arbeitgeber honorieren, dass sich die Helferin im Lokal dem Ansteckungsrisiko aussetzte. Trotz des regelmäßigen Einkommens musste die verschuldete Arbeitnehmerin Privatinsolvenz anmelden.

Ihre vom Gericht bestellte Insolvenzverwalterin forderte den Gastwirt auf, die Corona-Prämie an sie abzuführen. Den besonderen Pfändungsschutz für Corona-Prämien habe der Gesetzgeber auf die Pflege-Branche beschränkt, erklärte die Insolvenzverwalterin: Dass Arbeitnehmer dafür keine Steuern und Sozialversicherungsbeiträge zahlen müssten, bedeute nicht, dass solche Prämien unpfändbar wären.

Gegen diese Forderung wehrte sich die Arbeitnehmerin und setzte sich in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht durch: Die Sonderzahlung des Gastwirts stelle einen vor Pfändung geschützten Erschwerniszuschlag dar, entschieden die Bundesrichter (8 AZR 14/22). Der Arbeitgeber müsse den Betrag nicht an die Insolvenzverwalterin auszahlen, da die Prämie nicht zum pfändbaren Einkommen gehöre.

Der Restaurantinhaber habe damit einen Umstand berücksichtigt, der die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin tatsächlich erschwert habe. Prämien, die Arbeitgeber ihren Beschäftigten freiwillig zahlten, um die ungewöhnlichen Belastungen durch die Pandemie auszugleichen, seien im Fall einer Insolvenz dem Zugriff der Gläubiger entzogen — solange ihre Höhe im Rahmen des Üblichen bleibe. Das treffe bei der Corona-Zulage der Frau V zu.

Ein pensionierter Bundesbeamter, über 70 Jahre alt, bewarb sich beim Technischen Hilfswerk (THW) um eine Stelle als Bürosachbearbeiter. Die Bundesanstalt suchte für diese Stelle eine freundliche Person, die sich mündlich und schriftlich gut ausdrücken und mit IT-Anwendungen umgehen konnte. Die Bewerbung sollte online über ein Portal erfolgen. Doch der Ruheständler schickte seine Unterlagen mit folgender E-Mail an das THW:

"Sehr geehrte Damen und Herrn, laut meiner u.a. Kontaktdaten bin ich Facharbeiter in nahezu allen Verwaltungsangelegenheit. Aus meine Zeugnissen ersehen Sie bitte, dass ich sicherlich nicht klüger als meine Mitbewerbe bin habe jedoch einen wertvollen Mehrwert- an Lebens,- und Berufserfahrungen. Ich bin geistig und körperlich sehr fit, fleißig, zuverlässig, seriös, flexibel sowie extrem belastbar. Meine monatliche Höchstverdienstgrenze beträgt pensionsbedingt Brutto 1.600,—€. Zurzeit bin ich ehrenamtlich Bereich der EU tätig. Freuen Sie sich auf ein Vorstellungsgespräch."

Als ihn das THW bat, das Bewerbersystem zu benützen, antwortete der Bewerber: "sorry mit Ihnen kann ich nicht arbeiter. Bitte stornieren sie meine Bewerbung." Nachdem das THW seine Daten manuell ins System eingespeist hatte, nahm er dann doch noch am Bewerbungsverfahren teil und erhielt wenig überraschend eine Absage. Nun verlangte der Mann 10.000 Euro Entschädigung, weil man ihn wegen seines Alters abgelehnt habe.

Während ihm die Vorinstanzen sogar 2.500 Euro zugestanden, wies das Bundesarbeitsgericht die Klage ab (8 AZR 238/21). Eine Reihe von Indizien spreche dafür, dass die Bewerbung nicht ernstgemeint gewesen sei, sondern eine Absage provoziert werden sollte, um Entschädigung wegen Altersdiskriminierung zu fordern. Der Senior habe sein Alter betont und im Schreiben das Fehlen der geforderten Qualifikationen demonstrativ herausgestrichen.

Die mangelnde Aufgeschlossenheit für IT-Anwendungen habe er geradezu "zur Schau getragen". Ein Schreiben ohne Anrede und Grußformel spreche nicht für Freundlichkeit. Einem ehemaligen Oberamtsrat im Bundespresseamt müsse auch bewusst sein, dass ein Schreiben voller Rechtschreibfehler und Grammatikfehler keine Empfehlung für eine Bürotätigkeit darstelle. Hier liege keine Altersdiskriminierung durch das THW vor: Ansprüche gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz seien daher ausgeschlossen.

Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, in dem der Arbeitgeber ihre Leistung und ihr Verhalten bewertet. Je besser die Beurteilung ausfällt, desto größer natürlich die Chancen bei der Bewerbung um den nächsten Job. Üblicherweise dankt der Arbeitgeber im letzten Satz des Zeugnisses dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit und wünscht ihm/ihr für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg.

Ein Kündigungsschutzprozess hatte mit einem Vergleich geendet, in dem sich der Arbeitgeber verpflichtete, dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes Arbeitszeugnis zu erteilen. Er stellte es auch aus, verzichtete allerdings auf eine Schlussformel.

Fehle diese, werde das als negative Bewertung ausgelegt, befürchtete der Arbeitnehmer und zog erneut vor Gericht: Der Arbeitgeber sei verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit einer Schlussformel zu versehen.

Dem widersprach jedoch das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 146/21). Wenn ein Arbeitgeber seine innere Einstellung gegenüber dem Arbeitnehmer nicht offenlegen wolle, sei das zu akzeptieren. Ein Arbeitszeugnis ohne Schlussformel beeinträchtige den Arbeitnehmer allenfalls geringfügig. Schlussformeln trügen nichts zum Zweck eines Arbeitszeugnisses bei, Leistung und Verhalten zu beurteilen. Auf diese Bewertung komme es im Wesentlichen an.

Der Gehalt eines auf die Gesamtnote abgestimmten Schlusssatzes bestehe letztlich nur darin, die Beurteilung mit anderen Worten formelhaft zu wiederholen. Selbst aus einer überdurchschnittlich guten Bewertung folge nicht automatisch ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Schlussformel. Diese gehöre auch im qualifizierten Zeugnis nicht zu den zwingend erforderlichen Angaben, bleibe somit abhängig vom guten Willen des Arbeitgebers.

Die Busfahrerinnen und Busfahrer eines kommunalen Verkehrsbetriebs arbeiten im Schichtdienst und jedes zweite Wochenende. So auch der Vater dreier Schulkinder. Da die Mutter die Familie verlassen hatte, zog er die Kinder alleine auf.

Deshalb beantragte der Busfahrer bei der Arbeitgeberin Teilzeit ohne Schichtdienst: Er wollte seine Arbeitszeit von 39 auf 37,5 Stunden reduzieren und auf die Wochentage Montag bis Freitag zwischen 8 und 16 Uhr verlegen. Anders könne er die Kinder nicht betreuen, erklärte der Mann: Schule und Kita endeten um 16 Uhr. Die Arbeitgeberin müsse es ihm ermöglichen, Familie und Beruf zu vereinbaren.

Sein Chef lehnte den Antrag strikt ab: Die Organisation des Betriebs mache es unmöglich, wunschgemäß für einzelne Mitarbeiter einen individuellen Dienstplan mit festen Arbeitszeiten zu basteln, behauptete er.

Allerdings warb die Arbeitgeberin einige Monate nach diesem Gespräch auf ihrer Internetseite um neue Mitarbeiter mit dem Versprechen, die zeitlichen Wünsche von Eltern, insbesondere von Alleinerziehenden, könnten "flexibel in die Dienstpläne integriert" werden.

Das Landesarbeitsgericht Hamburg entschied, dass die Arbeitgeberin dem Antrag des Busfahrers entsprechen muss (1 Sa 50/20). Es sei nicht ersichtlich, inwiefern es betriebliche Arbeitsabläufe wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen könnte, die Arbeitsstunden des Vaters auf die gewünschte Zeit an Wochentagen zu verlegen.

Wenn so ein Wunsch das Betriebskonzept massiv störte, würde die Arbeitgeberin wohl kaum neu eingestellten Fahrern und Fahrerinnen anbieten, ihre Arbeitszeit flexibel zu gestalten.

Nach ihrem derzeit gültigen Arbeitszeitsystem müssten Mitarbeiter abwechselnd an sieben Tagen pro Woche und an 256 Tagen im Jahr rund um die Uhr arbeiten. Familienfreundlich sei dieses Modell gewiss nicht, schon gar nicht für Alleinerziehende. Abends und am Wochenende seien Schulen und Kitas geschlossen.

Wenn die Arbeitgeberin nun aber bei neuen Mitarbeitern eine Abweichung von ihrem Arbeitszeitsystem für akzeptabel halte, sei es völlig unverständlich, warum sie gegenüber dem angestellten Fahrer behaupte, dies würde ihr Organisationskonzept empfindlich stören. Auf dessen Interessen als alleinerziehender Vater Rücksicht zu nehmen, sei für die Arbeitgeberin zumutbar.

Ein süddeutscher Traditionsbetrieb wurde 2019 geschlossen. Betriebsrat und Unternehmen beschlossen einen Sozialplan, der den Arbeitsplatzverlust für die betroffenen Arbeitnehmer verträglich gestalten sollte. Jedem stand eine Abfindung zu, deren Höhe von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, von der Höhe des Bruttogehalts und vom Lebensalter abhing. Die Abfindung wurde allerdings "gedeckelt", d.h. einen Höchstbetrag von 75.000 Euro sollte sie nicht übersteigen.

Damit war ein fast 60 Jahre alter Mitarbeiter nicht einverstanden, der seit über 30 Jahren für die Firma gearbeitet hatte: Er forderte weitere 28.000 Euro. Die Beschränkung auf einen Höchstbetrag betreffe logischerweise nur die älteren Arbeitnehmer, die schon lange im Betrieb beschäftigt waren, argumentierte der Mitarbeiter. Der Sozialplan diskriminiere also unzulässigerweise die "Alten".

Wegen der Faktoren "Betriebszugehörigkeit und Alter" in der Berechnungsformel für die Abfindung treffe die Deckelung typischerweise nur ältere Arbeitnehmer, räumte das Bundesarbeitsgericht ein (1 AZR 562/20). Sie würden aber nicht unzulässig diskriminiert: Letztlich verringere die festgelegte Obergrenze nur die Begünstigung, die der Sozialplan prinzipiell für die Langzeitbeschäftigten vorsehe.

Zudem verfolge die Regelung das legitime Ziel, die bei der Abwicklung des Betriebs zur Verfügung stehenden Mittel gerecht zu verteilen. Nur dadurch, dass die Abfindungen für die 51 bis 60 Jahre alten Arbeitnehmer auf einen Höchstbetrag beschränkt würden, könne man auch an die jüngeren Beschäftigten ausreichend Mittel verteilen. Ohne die Deckelung bekämen die jüngeren Arbeitnehmer zu wenig Überbrückungshilfe.

In einem Thüringer Jobcenter war die Arbeitszeit flexibel geregelt ("Gleitzeitmodell"). Die Mitarbeiter mussten ihre Arbeitszeit beim Betreten und Verlassen des Dienstgebäudes erfassen. Das galt gemäß einer Dienstvereinbarung auch für Pausen in der Kantine und für Raucherpausen. Einer langjährigen Mitarbeiterin wurde 2019 gekündigt, weil die starke Raucherin über viele Wochen ihre Raucherpausen — manchmal bis zu sieben am Tag — nicht abgestempelt hatte.

Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage. Sie räumte zwar Nachlässigkeit ein: Da sei bei ihr ein Schlendrian eingerissen … Aber früher sei es gar nicht üblich gewesen, Pausen zu erfassen. "Wilde Raucherpausen" seien geduldet worden. Und sie sei eben nikotinsüchtig. Außerdem sei sie in Urlaub gewesen, als die Belegschaft über die Dienstvereinbarung informiert wurde.

Mit diesen Argumenten konnte die Frau das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen jedoch nicht überzeugen (1 Sa 18/21). Bei flexibler Arbeitszeit könnten Arbeitnehmer die Arbeitszeit selbst erfassen: Das sei ein Vertrauensvorschuss, betonte das LAG. Der Arbeitgeber müsse sich darauf verlassen können, dass die am Gleitzeitmodell teilnehmenden Arbeitnehmer die Arbeitszeiten und Pausenzeiten korrekt dokumentierten.

Dieses Vertrauen habe die Jobcenter-Mitarbeiterin missbraucht, indem sie wiederholt Pausen nicht gebucht und sich so pro Woche mehrere Stunden bezahlte Freizeit erschlichen habe. Dieses gravierende Fehlverhalten rechtfertige trotz langer Beschäftigungszeit eine ordentliche Kündigung.

Auf Nikotinsucht könne sich die Raucherin nicht berufen: Denn hier gehe es nicht ums Rauchen, sondern darum, dass sie die Raucherpausen nicht dokumentiert habe — wozu sie laut Dienstvereinbarung verpflichtet war. Und das habe die Arbeitnehmerin sehr wohl gewusst. Denn der Inhalt der Dienstvereinbarung sei auch schriftlich verteilt worden. Wie alle anderen Mitarbeiter habe die Frau dieses Schreiben erhalten und mit ihrer Unterschrift die Kenntnisnahme bestätigt.

Sie habe also wissen müssen, dass sie die Arbeitgeberin täuschte und "formal einen strafbaren Arbeitszeitbetrug" beging. Deshalb habe die Arbeitgeberin die Mitarbeiterin vor der Kündigung auch nicht abmahnen müssen. Wenn jemand bewusst betrüge, müsse ihn der Arbeitgeber nicht davor warnen, dass dieses Verhalten eine Kündigung nach sich ziehen werde. Das verstehe sich von selbst.

Zu Beginn der Spielzeit 2020/21 mussten Mitarbeiter der Bayerischen Staatsoper einen negativen PCR-Test vorlegen. Andernfalls durften sie nicht an Proben und Aufführungen teilnehmen. Die Oper organisierte die Gratis-Abstriche. Im Laufe der Spielzeit wurden die Musiker alle ein bis drei Wochen stichprobenmäßig auf eine Corona-Infektion kontrolliert (kostenlos im Haus oder extern auf eigene Kosten).

An diesem Hygienekonzept wollte sich eine Flötistin nicht beteiligen, deshalb wurde ihr das Gehalt gestrichen. Als sie sich zwei Monate später doch mal testen ließ, war das Ergebnis positiv. Nun erhielt die Musikerin wieder Geld. Für die Zwischenzeit müsse ihr die Staatsoper zwei Monatsgehälter nachzahlen, verlangte die Frau: Sie habe nun mal Angst vor Nasenbluten und Würgereizen, außerdem gebe es für anlasslose PCR-Tests keine Rechtsgrundlage,.

Arbeitgeber könnten auf der Basis eines betrieblichen Schutz- und Hygienekonzepts Corona-Tests anordnen, entschied das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 28/22). Sie müssten die Arbeitsbedingungen so regeln, dass ihre Arbeitnehmer soweit gegen Gesundheitsrisiken geschützt seien, wie es die Natur der Arbeitsleistung gestatte. Die Staatsoper habe eine Fürsorgepflicht für fast 1.000 feste Mitarbeiter, darunter ca. 140 Orchestermusiker.

Dieser Pflicht sei sie z.B. mit Umbauten nachgekommen, mit denen sie den Abstand zwischen den Künstlern vergrößerte. Aber letztlich verschafften nur regelmäßige Tests eine gewisse Sicherheit. Deshalb — und auch, um die gesetzlichen Vorgaben zu erfüllen — habe die Staatsoper mit dem Institut für Virologie der TU München und dem Klinikum rechts der Isar ein Hygienekonzept erarbeitet, das für Orchestermusiker regelmäßige PCR-Tests vorsehe.

Flötisten könnten ja keine Masken tragen und Blasinstrumente wie eine Querflöte verteilten Tröpfchen und Aerosole. Zu Recht habe der Arbeitgeber daher die Gehaltszahlung wegen "fehlenden Leistungswillens" der Flötistin verweigert, weil sie die PCR-Tests strikt ablehnte. Der mit Tests verbundene Eingriff in die körperliche Unversehrtheit der Arbeitnehmer sei minimal und damit verhältnismäßig.

Der Angestellte X hatte mit seiner Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag geschlossen: Demnach sollte das Arbeitsverhältnis am 30.11.2016 enden und die Arbeitgeberin rückwirkend Überstunden vergüten. In den Jahren 2013 bis 2015 hatte X nämlich 330 — bisher unbezahlte — Überstunden geleistet. Die Zahlung gaben X und seine Frau bei der Einkommensteuererklärung für 2016 als "Arbeitslohn für mehrere Jahre" an.

Da mit dem Einkommen auch die Einkommensteuer steigt, kann sich durch Nachzahlungen eine unerwünschte Mehrbelastung für Steuerpflichtige ergeben. Deshalb hat der Gesetzgeber einen ermäßigten Steuersatz für den Fall vorgesehen, dass Vergütungen für eine mehrjährige Tätigkeit in einem Gesamtbetrag (nach-)gezahlt werden.

Doch im konkreten Fall verwehrte das Finanzamt den ermäßigten Steuersatz, weil es sich nicht um Nachzahlung von Arbeitslohn, sondern um Überstundenvergütung handle. Das Ehepaar klagte gegen den Steuerbescheid und setzte sich beim Bundesfinanzhof durch: Hier sei nicht der normale Einkommensteuertarif anzuwenden, entschieden die Bundesrichter (VI R 23/19).

Wenn variable Lohnbestandteile — dazu gehöre die Überstundenvergütung — "geballt" nachgezahlt würden, gelte die Tarifermäßigung genauso wie für die Nachzahlung von Festlohn. Bedingung dafür sei nur, dass die vergütete Tätigkeit "mehrjährig" sei: Sie müsse sich über mindestens zwei Veranlagungszeiträume (Steuerjahre) und einen Zeitraum von mehr als zwölf Monaten erstrecken.

Nach dem Gesetz müssen Betriebe Arbeitnehmern ein Zeugnis ausstellen, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Ein Beschäftigter hatte drei Tage vor Arbeitsende ein Arbeitszeugnis erhalten, mit dem er nicht einverstanden war. Als er eine Änderung verlangte, hielt ihm der Arbeitgeber eine Ausgleichsquittung mit dem Datum des letzten Arbeitstages vor. Darin hatte der Arbeitnehmer bestätigt, "keine weiteren Forderungen mehr an die Firma" zu haben, auch nicht "auf Urlaub und Zeugnis".

Das Landesarbeitsgericht Köln entschied in dieser umstrittenen Frage, der Verzicht des Arbeitnehmers sei wirksam (4 Sa 185/94). Deshalb müsse der Arbeitgeber seine Beurteilung nicht korrigieren. Zwar seien Firmen prinzipiell verpflichtet, ausscheidenden Arbeitnehmern ein Zeugnis zu erteilen. Doch über solche Pflichten könnten die Beteiligten durchaus auch abweichende Vereinbarungen treffen. Das gelte zumindest bei dem Verzicht auf ein (weiteres) Zeugnis kurz vor dem Ausscheiden aus dem Betrieb. Es sei hier nicht anzunehmen, dass der Verzicht auf "Urlaub und Zeugnis" aus einer besonderen Zwangslage entstanden sei.

Ein Auslieferungsfahrer kündigte sein Arbeitsverhältnis bei einer Einzelhandelsfirma und verlangte gleichzeitig Entgelt für 348 unbezahlte Überstunden. Die Arbeitgeberin bestritt diese Zahl rundweg. Anfang und Ende der Arbeitszeiten waren jeweils mit elektronischer Stempeluhr registriert worden, die Arbeitspausen jedoch nicht.

Pausen seien erstens vorgesehen, so die Arbeitgeberin, und zweitens habe sie der Fahrer als "starker Raucher" auch gebraucht. Die wolle er sich nun nachträglich vergüten lassen … Der Arbeitsstress beim Ein- und Ausladen von Lebensmitteln und Getränkekisten sei so groß, dass es für Pausen gar keine "Luft" gebe, behauptete dagegen der Fahrer. Er habe sich bei den Überstunden nicht verrechnet.

Das Arbeitsgericht stellte sich auf seine Seite und verwies auf ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs. Der hatte vor einigen Jahren entschieden, Unternehmen müssten die Arbeitszeiten der Mitarbeiter zuverlässig aufzeichnen. Sie dürften nicht nur die "Kommt- und Geht-Zeit" registrieren. Mit den Aufzeichnungen der Stempeluhr könne die Arbeitgeberin also nicht belegen, dass der Fahrer keine Überstunden gemacht habe, fand das Arbeitsgericht.

Doch das Bundesarbeitsgericht sah die Beweislast anders (5 AZR 359/21 u.a.). Bei einem Streit um Überstundenvergütung müssten Arbeitnehmer nachweisen, dass sie "Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers" dafür bereitgehalten hätten. Zudem müssten Unternehmen nur Überstunden bezahlen, die sie auch veranlasst hätten.

Daher müssten Arbeitnehmer auch belegen, dass geleistete Mehrarbeit vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet, zumindest geduldet oder nachträglich gebilligt worden sei. Im konkreten Fall habe der Arbeitnehmer nicht konkret genug dargelegt, dass er seine Auslieferungsfahrten nur erledigen konnte, wenn er ohne Pausen durcharbeitete. Die pauschale Behauptung dieser Tatsache genüge nicht, wenn der Umfang der Arbeiten nicht genau beschrieben werde.

Die vom Arbeitsgericht zitierte EuGH-Entscheidung zur EU-Arbeitszeitrichtlinie ändere daran nichts: Diese Richtlinie regle Aspekte der Arbeitszeit mit dem Zweck, die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen, so die Bundesrichter. In Fragen des Arbeitsentgelts sei sie nicht anzuwenden.

Die Angestellte arbeitete für eine Beraterfirma im Bereich betrieblicher Gesundheitsförderung und betreute vor allem Pflegeeinrichtungen als Kunden. Anfang Oktober 2021 teilte die Arbeitgeberin mit, ab November 2021 dürften nur noch vollständig gegen Covid-19 geimpfte Mitarbeiter Kundentermine vor Ort wahrnehmen. Da der Teamleiter wusste, dass sich die Mitarbeiterin lange nicht hatte impfen lassen, fragte er nach.

Mittlerweile sei sie geimpft, erklärte die Angestellte und legte der Personalabteilung auch einen Impfausweis vor. Kundenunternehmen besuchte sie im November und Dezember weiterhin persönlich. Doch dann prüfte die Personalabteilung die Impfausweise. Resultat: Die Impfstoff-Chargen, die im Impfausweis der Kundenberaterin standen, waren erst nach ihren angeblichen Impfterminen verimpft worden. Daraufhin wurde die Frau entlassen.

Ihre Kündigungsschutzklage scheiterte beim Arbeitsgericht Köln (18 Ca 6830/21). Die Angestellte habe die 2-G-Regel der Beraterfirma missachtet, die für den direkten Kontakt zu Kunden gegolten habe. Damit habe sie grob gegen ihre Pflicht verstoßen, die Interessen ihrer Arbeitgeberin zu wahren. Den Teamleiter habe sie angelogen und diese Unwahrheit mit einem gefälschten Impfpass "untermauert".

Lege eine Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin einen gefälschten Impfnachweis vor, um weiterhin Kundentermine absolvieren zu können, zerstöre dieses Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien. Für die Arbeitgeberin sei es infolgedessen unzumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der gesetzlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

Gegen das Datenschutzgesetz habe die Firma mit ihrer Kontrollmaßnahme nicht verstoßen. Wenn ein Mitarbeiter seinen Impfstatus nicht durch QR-Code belegen konnte, seien Arbeitgeber — jedenfalls im Winter 2021/2022 — per Infektionsschutzgesetz sogar dazu verpflichtet gewesen, den Impfstatus durch Abgleich mit den öffentlich erhältlichen Daten der Chargenabfrage zu überprüfen.

In einem Fitnessstudio machte ein 24-Jähriger eine Ausbildung zum Sport- und Gesundheitstrainer. In der Berufsschule war er durch eine Prüfung gefallen, die er am 5./6. Oktober 2021 wiederholen sollte. Zur Prüfung erschien der Auszubildende weder am 5.10., noch am 6.10. Stattdessen kam er am 6.10. ins Fitnessstudio und überreichte dem Chef eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, vom Hausarzt ausgestellt für den Zeitraum vom 5. bis 7.10.2021.

Keine gute Idee war es, dass der junge Mann anschließend im Studio ein intensives Krafttraining absolvierte. Dass dieser Widerspruch auffallen würde, hätte er sich eigentlich denken können. Der Studioinhaber kündigte ihm sofort und fristlos. Die Kündigungsschutzklage des Auszubildenden wurde vom Arbeitsgericht Siegen abgewiesen (5 Ca 1849/21).

Der Auszubildende habe Krankheit vorgetäuscht und damit den Arbeitgeber getäuscht. Das verstoße in gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Der Auszubildende habe sich nur krankschreiben lassen, um die Nachholprüfungen schwänzen zu können. Angeblich sei er spontan genesen — eine äußerst unglaubwürdige Schutzbehauptung, so das Arbeitsgericht.

Ob er auch seinen Hausarzt getäuscht und sich die Bescheinigung erschlichen habe oder ob es sich um eine Gefälligkeitsbescheinigung des Mediziners handelte, könne hier offenbleiben. Für den Arbeitgeber sei es jedenfalls nach diesem Vertrauensbruch unzumutbar, den Auszubildenden weiterhin zu beschäftigen. Kein Ausbilder müsse es hinnehmen, dass er eine falsche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt bekomme, weil der Auszubildende anstehenden Prüfungen entgehen wolle.

Die Rechtsschutzversicherung zahlt für einen Rechtsstreit nicht, wenn der Schadensfall vom Versicherten absichtlich herbeigeführt wurde. Deshalb musste ein entlassener Arbeitnehmer die Kosten seiner erfolglosen Kündigungsschutzklage selbst tragen.

Nachdem seine Agententätigkeit für die DDR ans Licht gekommen und er wegen Spionage verurteilt worden war, hatte ihm der Arbeitgeber fristlos gekündigt. Der Ex-Spion war der Ansicht, die Rechtsschutzversicherung müsse die Prozesskosten ersetzen, da seine Agententätigkeit vor Antritt der Arbeitsstelle stattgefunden habe.

Das Landgericht Coburg wies diese Argumentation jedoch zurück (13 O 447/94). Die Rechtsschutzversicherung habe die Kostenübernahme ablehnen dürfen, weil der Versicherungsnehmer die Kündigung durch eine vorsätzliche Straftat provoziert habe. Dabei spiele es keine Rolle, ob er die strafbare Handlung beging, während das Arbeitsverhältnis bestand oder schon vor Antritt der Stelle. Es sei in keinem Fall akzeptabel, die Gemeinschaft der Versicherten mit Kosten zu belasten, die durch eine vorsätzliche Straftat verursacht wurden.

Ein Lkw-Belader arbeitet im Schichtdienst für einen Logistikdienstleister der Lebensmittelbranche, 38,5 Stunden pro Woche. Seine Schicht beginnt am Abend zwischen 18 und 19 Uhr und endet zwischen 2 und 3 Uhr früh. Das Schichtsystem führt dazu, dass der Mann regelmäßig auch an gesetzlichen Feiertagen eingesetzt wird, die auf Werktage fallen. Das wurde vom Arbeitgeber jeweils durch einen so genannten "Rolltag" ausgeglichen, d.h.: eine Schicht fiel aus.

Dadurch hatte der Lkw-Belader zwar ca. 30 Stunden "am Stück" frei, nämlich von 2 oder 3 Uhr früh bis 18 bzw. 19 Uhr am Folgetag. Da er schon am nächsten Tag abends wieder antreten musste, hatte er aber keinen ganzen Kalendertag zur freien Verfügung. Der Arbeitgeber müsse ihm als Ersatzruhetag einen vollen Kalendertag von 00.00 Uhr bis 24.00 Uhr gewähren, verlangte der Arbeitnehmer.

Das sei im Schichtbetrieb unmöglich, behauptete der Arbeitgeber und ließ es auf einen Rechtsstreit ankommen. Beim Bundesarbeitsgericht musste die Firma eine Niederlage einstecken (10 AZR 641/19). Der Wortlaut des Arbeitszeitgesetzes und der Wille des Gesetzgebers sprächen dafür, dass unter Ersatzruhetag ein Kalendertag von 00.00 Uhr bis 24.00 Uhr zu verstehen sei, so die Bundesrichter.

An Sonntagen und an auf Werktage fallenden Feiertagen sei jede Beschäftigung von 00.00 Uhr bis 24.00 Uhr verboten. Dann liege es nahe, dass sich der Ersatzruhetag ebenfalls auf diese Zeitspanne beziehen müsse. Wenn ein Feiertag entfalle, solle die ersatzweise Freistellung an einem anderen Werktag der Gesundheit der Arbeitnehmer dienen. Zudem sollten sie sich an diesem Tag ihren persönlichen Interessen widmen können.

Doch die Arbeitsruhe am "Rolltag" beziehe sich nicht auf einen ganzen Werktag. Der Lkw-Belader müsse an jedem der beiden Kalendertage arbeiten, über die sich der "Rolltag" erstrecke: Am ersten Tag bis mindestens 2 Uhr früh und am Folgetag ab spätestens 19 Uhr. Wer sich nach einer Nachtschicht bis 2 oder 3 Uhr früh ausschlafen und am nächsten Abend bereits wieder antreten müsse, könne sich nicht wirklich erholen und erholt seinen Interessen nachgehen.

Arbeitnehmer, die sich an einem so genannten "wilden" (d.h. nicht von einer Gewerkschaft organisierten) Streik beteiligen, müssen mit fristloser Kündigung rechnen, weil sie damit ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzen. Mehrere Fahrradkuriere sind von ihrem Fahr-radkurierdienst deswegen entlassen worden. Zu Recht, entschied das Arbeitsgericht Berlin: Die Teilnahme an einem Streik sei nur rechtmäßig, wenn er von einer Gewerkschaft getragen werde.

Einer Arbeitnehmerin wurde aufgrund einer Vielzahl kurzer Fehlzeiten im April 2020 gekündigt. Begründung: Der Arbeitsplatz entspreche schon seit Jahren den arbeitsmedizinischen Empfehlungen. Trotz aller Bemühungen darum, ihn den gesundheitlichen Problemen der Arbeitnehmerin anzupassen, seien die Ausfallzeiten nicht zurückgegangen.

Zudem habe die Frau auf die schriftliche Einladung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement nicht reagiert, die ihr im Januar 2020 per Einwurfeinschreiben zugesandt wurde. (Dabei werden Ursachen der Fehlzeiten und Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung gemeinsam mit dem Arbeitnehmer und dem Betriebsarzt geprüft.)

Die Angestellte bestritt, dieses Schreiben erhalten zu haben und klagte auf Weiterbeschäftigung. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gab ihr Recht: Die Kündigung sei unverhältnismäßig (4 Sa 68/20). Die Gesundheitsprognose für die Arbeitnehmerin sei zwar so negativ, dass es die betrieblichen Interessen durchaus erheblich beeinträchtigen könnte, sie weiterhin zu beschäftigen. In so einem Fall könne eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Dennoch sei die Kündigung hier unverhältnismäßig. Die Arbeitgeberin hätte ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen müssen, um festzustellen, ob eine Kündigung zu vermeiden sei. Dass die Firma dieses Verfahren ordnungsgemäß eingeleitet habe, stehe aber nicht fest. Denn die Arbeitgeberin habe neben dem Einlieferungsbeleg für das Einwurfeinschreiben nur den Sendungsstatus vorgelegt, aber keinen Auslieferungsbeleg.

Damit sei nicht bewiesen, dass der Arbeitnehmerin das Einladungsschreiben zugestellt wurde. Denn aus dem Sendungsstatus gehe der Name des Zustellers nicht hervor, es fehle dessen Unterschrift. Nur im Auslieferungsbeleg beurkunde der Postzusteller mit seiner Unterschrift, dass er die Sendung eingeworfen habe.

Dass die Arbeitnehmerin vorwerfbar das Eingliederungsmanagement boykottiert habe, stehe also nicht fest. Es sei nicht auszuschließen, dass sie daran teilgenommen hätte und die Beteiligten Möglichkeiten für eine leidensgerechte Arbeit hätten finden können.

Ein Mechatroniker arbeitet schon seit Sommer 2018 für eine Berliner Arbeitgeberin mit befristeten Arbeitsverhältnissen. Im Sommer 2019 wurde um ein Jahr verlängert bis 31.10.2020. Einen weiteren Arbeitsvertrag, befristet bis 30.11.2021, unterzeichneten die Parteien im September 2020 elektronisch.

Später zog der Arbeitnehmer vor Gericht und verlangte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht am 30.11.2021 enden werde. Begründung: Befristete Arbeitsverhältnisse dürften nicht länger als zwei Jahre dauern, wenn es für die Befristung keinen sachlichen Grund gebe. Außerdem entspreche die elektronische Signatur unter dem befristeten Arbeitsvertrag vom September 2020 nicht den gesetzlichen Anforderungen.

Das Arbeitsgericht Berlin gab dem Arbeitnehmer Recht (36 Ca 15296/20). Zum einen sei hier die zulässige Höchstdauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses überschritten. Man habe direkt aufeinander folgend dasselbe Arbeitsverhältnis über zwei Jahre fortgesetzt. Zum anderen könne die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur "in Schriftform" erfolgen.

Das schließe zwar eine elektronische Vereinbarung nicht aus. Wenn die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform durch eine elektronische Unterschrift ersetzt werden solle, müsse das elektronische Dokument jedoch mit einer qualifizierten elektronischen Signatur versehen sein. Gemäß EU-Recht müsse eine qualifizierte Signatur die Identifizierung des Unterzeichners ermöglichen und so mit den Daten, d.h. dem Vertragsinhalt verbunden sein, dass man eine nachträgliche Änderung erkennen könne.

Ob ein elektronisches System ("Signaturerstellungseinheit") diesen Anforderungen entspreche, prüfe in allen EU-Mitgliedsstaaten eine öffentliche Stelle. In Deutschland müssten die Systeme von der Bundesnetzagentur zertifiziert sein. Im konkreten Fall habe die Arbeitgeberin das System "Tool e-Sign" verwendet, das von der Bundesnetzagentur nicht zertifiziert sei. Die vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses sei demnach nicht mit einer qualifizierten elektronischen Signatur versehen und daher unwirksam. Infolgedessen bestehe das Arbeitsverhältnis unbefristet weiter.

Mit zwei "Event-GmbHs" hatte eine Schauspielerin Arbeitsverträge geschlossen: für Proben und Auftritte in einem Musical. Noch vor Beginn der Proben erfuhren die Arbeitgeberinnen, dass die Darstellerin nicht gegen das Coronavirus geimpft war. Dieses Risiko wollten sie nicht eingehen, obwohl die Frau anbot, täglich einen Testnachweis vorzulegen. Die GmbHs kündigten die Arbeitsverträge fristgerecht.

Die Schauspielerin erhob Kündigungsschutzklage und berief sich auf das "Maßregelungsverbot" im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 612a): Arbeitgeber dürften Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausübten. Da es keine Impfpflicht gebe, hätte man ihr also nicht mit der Begründung kündigen dürfen, dass sie ungeimpft sei.

Doch das Arbeitsgericht Berlin erklärte die Kündigung für wirksam (17 Ca 11178/21). Es stehe einem Arbeitgeber frei, in seinem Unternehmen das "2G-Modell" durchzusetzen und nur geimpfte oder von Corona genesene Mitarbeiter zu beschäftigen. Pech für die Schauspielerin, wenn das mit ihrer persönlichen Entscheidung gegen die Impfung unvereinbar sei.

Deshalb liege aber noch lange keine "rechtswidrige Maßregelung" vor. Die Arbeitgeberinnen hätten nicht wegen einer unerwünschten, persönlichen Haltung zur Corona-Schutzimpfung gekündigt. Hier gehe es vielmehr um eine vernünftige unternehmerische Entscheidung für das "2G-Modell".

Täglich negative Corona-Testergebnisse ungeimpfter Mitarbeiter zu prüfen, sei aufwendig und beeinträchtige die Betriebsabläufe. Obendrein stellten die strengeren Quarantäneregeln für Ungeimpfte ein höheres Risiko dar, weil das betroffene Personal länger ausfalle. Die Schauspielerin könne nicht verlangen, dass die "Event-GmbHs" ein aufwendigeres Schutzkonzept umsetzten, um ihr entgegenzukommen. Neben der unternehmerischen Freiheit der Arbeitgeberinnen sei zudem das Interesse der übrigen Belegschaft zu berücksichtigen, sich nicht zu infizieren.

Im Arbeitsleben haben sich standardisierte Formulierungen für Zeugnisse herausgebildet. Es gibt mittlerweile Nachschlagewerke für die floskelhaften Sätze in Beurteilungen, die allesamt wohlwollender klingen, als sie gemeint sind.

Ein Arbeitnehmer bestand darauf, der Arbeitgeber müsse ihm im Zeugnis bestätigen, "zur vollsten Zufriedenheit" des Unternehmens gearbeitet zu haben. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf räumte zwar ein, dass auch Gerichte schon solche Standardformulierungen übernommen hätten (17 Sa 1158/94).

Das LAG weigerte sich aber, den Arbeitgeber zu verurteilen, einen sprachlich falschen Ausdruck ("vollst") zu verwenden: Es gebe nur eine "volle Zufriedenheit". "Vollst" sei ein falscher Superlativ, voll könne man nicht steigern. Außerdem bleibe die Formulierung von Werturteilen in einem Zeugnis letztlich Sache des Arbeitgebers und lasse sich nicht bis in sprachliche Einzelheiten vorschreiben.