Eine 56-jährige Arbeitnehmerin war seit 1972 in einer Gießerei als "Kernputzerin" beschäftigt und musste bei ihrer Arbeit Gewichte zwischen 2 und 30 Kilogramm heben. Da sie langjährig beschäftigt war, konnte das Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Doch dann legte die Arbeitnehmerin ein ärztliches Attest vor, in dem empfohlen wurde, sie solle künftig nicht mehr als zehn Kilogramm heben.

Daraufhin kündigte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit der Begründung, er könne der Arbeitnehmerin keinen leichteren Arbeitsplatz zur Verfügung stellen. Das Bundesarbeitsgericht sah darin keinen Grund für eine außerordentliche Kündigung (2 AZR 62/94). Die von der Arbeitnehmerin angestrebte leichtere Tätigkeit entspreche den arbeitsmedizinischen Empfehlungen für Arbeiterinnen dieser Altersgruppe. Bei älteren Arbeitnehmern müssten Arbeitgeber mit reduzierter Leistungsfähigkeit rechnen.

Dem Problem könnten Arbeitgeber mit organisatorischen Maßnahmen begegnen, indem sie zum Beispiel den Arbeitsablauf änderten, den Arbeitsplatz menschengerechter gestalteten oder Aufgaben umverteilten. Die Arbeitnehmerin habe zudem vorgetragen, dass sie nach wie vor in der Lage sei, ihre Aufgaben zu erfüllen. Sie habe mit dem Attest lediglich längerfristig die Zuweisung eines leichteren Arbeitsplatzes erreichen wollen. Anders läge der Fall, fügte das Gericht an, wenn ein Arbeitnehmer die ihm zugedachten Aufgaben überhaupt nicht mehr erfüllen könne.

Überwiegend war der 63-jährige Mitarbeiter in der Firmenzentrale der Arbeitgeberin tätig. Dort teilt er sich ein Büro mit einer Assistentin. Im April 2020 beantragte er die Erlaubnis, im Homeoffice zu arbeiten, solange für ihn das Risiko einer Infektion mit dem Coronavirus bestehe. Falls das organisatorisch nicht möglich sei, solle ihm die Arbeitgeberin stattdessen ein Einzelbüro zur Verfügung stellen.

Ein Attest seines Hausarztes bescheinigte dem Mann, dass er aufgrund seines Alters und von Vorerkrankungen zum Personenkreis mit erhöhtem Risiko gehörte. Homeoffice wäre daher zu empfehlen. Der Antrag des Angestellten wurde von der Arbeitgeberin dennoch abgewiesen.

Auch seine Klage beim Arbeitsgericht Augsburg brachte nicht den gewünschten Erfolg (3 Ga 9/20). Ein Rechtsanspruch auf Arbeit im Homeoffice sei weder im Arbeitsrecht vorgesehen, noch aus dem Arbeitsvertrag des Angestellten abzuleiten, stellte das Arbeitsgericht fest. Die Arbeitgeberin müsse ihn zwar vor einer Infektion schützen — wie sie diese Pflicht erfülle, sei aber ihre Sache.

Der Angestellte könnte auch in einem Büro mit mehreren Personen arbeiten, wenn entsprechende Schutzmaßnahmen getroffen würden. Doch mittlerweile habe die Arbeitgeberin ohnehin erklärt, die Assistentin werde während der Dauer seiner Anwesenheit in der Firmenzentrale in einem anderen Büro arbeiten. Mehr könne der Mitarbeiter nicht verlangen.

Eine Altenpflegerin war wegen eines psychischen Leidens ab 7.2.2017 krankgeschrieben. Die Arbeitgeberin zahlte ihr Gehalt sechs Wochen lang weiter, wie gesetzlich vorgeschrieben. Der Hausarzt bescheinigte der Angestellten fortdauernde Arbeitsunfähigkeit bis zum 18.5. Deshalb erhielt sie nach der Lohnfortzahlung bis zum 18.5. Krankengeld von der gesetzlichen Krankenversicherung.

Am 19.5.2017 unterzog sich die Frau einer schon länger geplanten gynäkologischen Operation. Die Frauenärztin schrieb sie vom 19.5. bis zum 30.6. krank. Während dieser Zeit erhielt die Altenpflegerin weder Entgeltfortzahlung, noch Krankengeld. Für diesen Zeitraum hätte sie aber Anspruch auf Entgeltfortzahlung gehabt, meinte die Arbeitnehmerin und zog deswegen vor Gericht: Denn ab dem 19.5.2017 sei sie wegen einer anderen Krankheit arbeitsunfähig gewesen.

Den Umständen nach sei von einem "einheitlichen Fall" auszugehen, fand dagegen die Arbeitgeberin. So sah es auch das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 505/18). Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung entstehe nur, wenn die erste Arbeitsunfähigkeit beendet war, als ein neues Leiden erneut zu Arbeitsunfähigkeit führte. Werde einem Arbeitnehmer ein weiteres Mal Arbeitsunfähigkeit attestiert, müsse er im Streitfall belegen, dass zu diesem Zeitpunkt die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit beendet war.

Das sei anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich gearbeitet habe — und sei es nur kurzfristig. Dass die erste Krankheit andauerte, sei dagegen anzunehmen, wenn die Arbeitsverhinderungen direkt aufeinanderfolgten oder zwischen ihnen nur ein arbeitsfreier Tag oder ein arbeitsfreies Wochenende liege.

Der Hausarzt habe zwar ausgesagt, die Behandlung wegen psychischen Leidens sei am 18.5. abgeschlossen und die Arbeitsunfähigkeit beendet gewesen. Doch er habe die Frau seit April nicht mehr in der Praxis gesehen oder mit ihr persönlich gesprochen. Seine Aussage sei also nur eine Vermutung und nicht das Ergebnis einer medizinischen Untersuchung gewesen. Gegen die Aussage spreche zudem die Tatsache, dass die Arbeitnehmerin im Juli eine Psychotherapie begonnen habe.

Am 1.8.2019 trat die Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte ihren neuen Job in einer Anwaltskanzlei an, mit Probezeit bis 31.1.2020. Die Frau arbeitete am Donnerstag und Freitag, 1. und 2.8. Wie vereinbart, erschien sie am Montag und Dienstag nicht, weil sich ihr Sohn nach und nach an die Kindertagesstätte gewöhnen sollte. Am Montag, den 5.8., schickte der Anwalt eine E-Mail: Er kündige das Arbeitsverhältnis zum 12.8.

Das Originalschreiben erhielt die Angestellte am nächsten Tag. Am Mittwoch fehlte sie unentschuldigt, für den 8.8. und den 9.8. legte sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Nun kündigte ihr der Arbeitgeber fristlos. Dagegen klagte die Frau: Die fristlose Kündigung sei unwirksam, weil sie vorher nicht abgemahnt worden sei. Fristgemäß dürfe ihr der Anwalt erst zum 20.8. kündigen, in der Probezeit gelte eine Kündigungsfrist von zwei Wochen.

Der Anwalt war der Ansicht, bei einem "gescheiterten Arbeitsverhältnis" sei eine Abmahnung überflüssig: Die Frau habe gerade mal zwei Tage gearbeitet und dann unentschuldigt gefehlt. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein sah das anders und gab der Arbeitnehmerin Recht (1 Sa 72/20).

Wenn eine Arbeitnehmerin an einem einzigen Tag unentschuldigt fehle, rechtfertige das keine fristlose Kündigung. Auch wenn das Arbeitsverhältnis hier erst zwei Tage bestand, hätte der Arbeitgeber vor einer Kündigung die Angestellte zur Arbeit auffordern und abmahnen müssen. Ihr Fehlverhalten sei nicht so gravierend gewesen, dass sich eine Abmahnung ausnahmsweise erübrigt hätte.

Gehalt müsse der Anwalt bs zum 20.8. zahlen, denn zum 12.8. habe er der Angestellten nicht kündigen dürfen. Die Kündigungsfrist in der Probezeit betrage zwei Wochen. Der Arbeitgeber könne sich nicht darauf berufen, dass er sie im Arbeitsvertrag auf eine Woche verkürzt habe. Das sei unzulässig. Abweichungen von gesetzlichen Regelungen könnten nur die Tarifvertragsparteien in einem Tarifvertrag wirksam vereinbaren. Nicht einzelne Arbeitgeber mit einzelnen Arbeitnehmern im Arbeitsvertrag.

Laut Gesetz müssen Arbeitgeber einem Beschäftigten, der länger als sechs Wochen "am Stück" oder wiederholt krankgeschrieben ist, ein "betriebliches Eingliederungsmanagement" anbieten. Was bedeutet das praktisch?

Bevor der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer krankheitsbedingt kündigt, muss er mit ihm besprechen, ob und wie erneute Arbeitsunfähigkeit zu verhindern wäre. D.h. mit welchen Leistungen oder Hilfen das Unternehmen dazu beitragen kann, dass der Mitarbeiter wieder arbeiten und seine Stelle behalten kann.

Diese Pflicht gilt allerdings nicht ausnahmslos, wie folgender Fall zeigt. Ein Arbeitnehmer hatte bei einem Arbeitsunfall den linken Daumen fast ganz verloren. Zudem litt er an Asthma und psychischen Problemen. Nach dreieinhalb Jahren Arbeitsunfähigkeit kündigte die Firma dem Mann krankheitsbedingt. Zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement kam es nicht.

Der Firmenchef hatte wiederholt versucht, mit dem Verletzten über seinen Gesundheitszustand und die Zukunft im Unternehmen zu sprechen. Doch der Mitarbeiter lehnte hartnäckig jeden Kontakt ab: Er fühle sich "total schikaniert". Der Chef werfe ihm ja doch bloß vor, nun einen "auf Rentner zu machen". Die Klage des Arbeitnehmers gegen die Kündigung scheiterte beim Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (17 Sa 1605/18).

Nach mehr als dreieinhalb Jahren Arbeitsunfähigkeit sei eine Besserung seines Gesundheitszustandes nicht absehbar, erklärte das LAG. Das habe auch die behandelnde Fachärztin bestätigt: Nichts spreche dafür, dass der Arbeitnehmer noch einmal für die Firma arbeiten könne. Deshalb würde es deren Interessen in unzumutbarer Weise beeinträchtigen, am Arbeitsverhältnis noch länger festzuhalten.

Ausnahmsweise habe der Arbeitgeber auch darauf verzichten dürfen, ein Eingliederungsmanagement durchzuführen, weil dies nur mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers möglich sei. Doch der weigere sich, das Betriebsgelände zu betreten und blockiere jeden Kontakt. Auch, als das Integrationsamt den kranken Mann vor der Kündigung zu einem Gespräch über seine Gesundheitsprognose eingeladen habe, sei er nicht erschienen. Unter diesen Umständen dürfe der Arbeitgeber davon ausgehen, dass es sinnlos wäre, ihm Eingliederungsmaßnahmen vorzuschlagen.

Ein 1962 geborener Schreiner ist seit 2002 im öffentlichen Dienst beschäftigt. Bei der Arbeit muss er öfter schwere Gegenstände tragen. Im Jahr 2018 meldete sich der Arbeitnehmer an 75 Tagen krank und legte ein Attest seines Hausarztes vor: Demnach sollte er aus gesundheitlichen Gründen nichts Schweres mehr heben oder tragen. Ab 28.12.2018 war der Mann erneut für längere Zeit krankgeschrieben.

Mitte Januar 2019 forderte ihn der Arbeitgeber auf, sich beim ärztlichen Dienst vorzustellen: Wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage sei, Gegenstände über 10 kg zu heben, könne er wohl den Beruf des Schreiners nicht mehr ausüben, vermutete die Personalabteilung.

Der Arbeitnehmer ließ zwei Termine beim Amtsarzt verstreichen, ohne zu erscheinen. Da er arbeitsunfähig sei, müsse er sich nicht untersuchen lassen, so sein Standpunkt. Der Arbeitgeber bewertete dies als Fehlverhalten und mahnte den Schreiner ab. Das fand wiederum der Arbeitnehmer "völlig daneben": Der Personalleiter müsse die Abmahnung aus seiner Personalakte entfernen, forderte er.

Seine Klage scheiterte beim Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg (7 Sa 304/19). Bei so vielen Fehltagen und angesichts des ärztlichen Attestes habe die Personalabteilung mit gutem Grund daran gezweifelt, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten weiterhin erfüllen könne, erklärte das LAG. Dies überprüfen zu lassen, sei ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers. Deshalb sei es zulässig gewesen, eine medizinische Untersuchung anzuordnen.

Unter diesen Umständen sei der Arbeitnehmer verpflichtet, den Termin beim Amtsarzt wahrzunehmen. Dass der Schreiner krankgeschrieben gewesen sei, ändere daran nichts. Im Gegenteil: Gerade während einer längeren Krankheit des Arbeitnehmers sei es für den Arbeitgeber unzumutbar, die notwendige Untersuchung so lange hinauszuschieben, bis dieser wieder gesund sei. Die Abmahnung sei zu Recht ausgesprochen worden.

Der Koch eines Selbstbedienungsrestaurants musste aus Hygienegründen während der Arbeit besondere Kleidung tragen (Kochhose, Kochjacke, Einwegkochmütze, Einwegkochschürze). Zusätzlich zur Arbeitszeit von acht Stunden benötige er für das Umziehen vor und nach der Arbeit täglich 15 Minuten. Für diese Viertelstunde verlangte der Koch vom Arbeitgeber eine zusätzliche Vergütung.

Das Bundesarbeitsgericht lehnte seine Forderung jedoch ab (5 AZR 934/93). Der Koch bekomme die Zeit für das Umkleiden nicht bezahlt. Anders als etwa bei Models auf Modeschauen, gehöre nämlich das Umkleiden bei einem Koch nicht zur geschuldeten Arbeitsleistung. Die Arbeitszeit eines Kochs beginne erst, wenn er mit dem Zubereiten der Speisen anfange.

Ein Arbeitgeber führte ein Zeiterfassungssystem ein, bei dem die Arbeitszeiten der Belegschaft mit Fingerabdruck-Scanner erfasst wurden. Ein Arbeitnehmer lehnte diese Art der Kontrolle ab und dokumentierte seine Arbeitszeiten weiterhin schriftlich. Wegen seiner hartnäckigen Verweigerung des Fingerprints mahnte ihn der Arbeitgeber zwei Mal ab. Dagegen zog der Arbeitnehmer vors Arbeitsgericht und verlangte, die Abmahnungen aus seiner Personalakte zu entfernen.

Zu Recht, entschieden das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (10 Sa 2130/19). Laut Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) sei es nur ausnahmsweise zulässig, biometrische Daten (wie z.B. die Iris, den Fingerabdruck, die DNA einer Person) zu verarbeiten. So ein Ausnahmefall liege hier nicht vor. Fingerprints seien nicht erforderlich, um die Arbeitszeiten zu kontrollieren.

Der Arbeitgeber habe selbst auf alternative Kontrollsysteme hingewiesen wie etwa ein Ausweislesesystem, das ohne biometrische Daten auskomme. Warum er meine, nur mit dem Fingerabdruck-Scanner könne er Manipulationen wirklich ausschließen, sei nicht nachvollziehbar. Nach dem Bundesdatenschutzgesetz dürften personenbezogene Daten von Arbeitnehmern nur benutzt werden, wenn es Anhaltspunkte für eine Straftat gebe — um den Verdacht auszuräumen oder zu bestätigen.

Für biometrische Daten müsse das erst recht gelten. Im konkreten Fall bestehe weder im Unternehmen allgemein, noch gegen den betreffenden Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht auf Arbeitszeitbetrug. Daher verstoße die Zeiterfassung mit Fingerabdruck-Scanner gegen die DSGVO. Da der Arbeitnehmer ein unzulässiges Kontrollsystem nicht akzeptieren und nutzen müsse, verletze seine Weigerung auch keine arbeitsrechtlichen Pflichten. Der Arbeitnehmer müsse die Abmahnungen aus der Personalakte tilgen.

Anfang März 2020 wurde der Erholungsurlaub des Polizeihauptmeisters genehmigt: vom 24.4. bis zum 4.5.2020. Einige Wochen später beantragte er, den Urlaub zu stornieren bzw. zu verschieben: Anlass für den Urlaubszeitpunkt seien zwei Hochzeitsfeiern gewesen, zu denen er eingeladen war. Sie seien aber wegen der aktuellen Kontaktbeschränkungen verschoben worden. Zur Erholung könne er die zwei Wochen wegen der Ausgangssperren auch nicht nutzen.

Der Dienstherr wollte von Verschieben nichts wissen und der Verwaltungsgerichtshof München gab ihm Recht (6 CE 20.943). Genehmigter Urlaub sei auch dann zu nehmen, wenn sich die Urlaubspläne nicht realisieren ließen. Das gelte für Beamte ebenso wie für Mitarbeiter privater Unternehmen.

Der Arbeitgeber — hier: der Dienstherr — könne dem Wunsch eines Mitarbeiters, aus wichtigem Grund einen Urlaub abzubrechen oder zu verschieben, dann entsprechen, wenn es "mit betrieblichen Erfordernissen vereinbar" sei. Im konkreten Fall fehle es schon am wichtigen Grund. Denn es sei nicht ersichtlich, warum es für den Beamten ausgeschlossen sein sollte, den Urlaub für Erholung, Muße und Freizeit zu nutzen.

Die Einschränkungen durch die Pandemie machten es keineswegs unmöglich, sich körperlich und mental zu regenerieren. Dass die Hochzeitsfeiern ausfielen, bedeute ebenfalls nicht, dass der Urlaubszweck Erholung nicht realisierbar sei. Prinzipiell müssten es Beamte in Kauf nehmen, wenn sie einen Urlaub, aus welchen Gründen auch immer, nicht so gestalten könnten wie geplant: Das sei ihr Risiko.

Zudem herrsche in der Dienststelle aktuell stark eingeschränkter Publikumsverkehr. Personal, das sich eigentlich im Urlaub befinde, werde nicht gebraucht. Im Gegenteil: Man reduziere die Anwesenheit — zum Schutz der Mitarbeiter vor einer Infektion — gerade auf das unbedingt notwendige Maß. Den Urlaub zu stornieren, sei daher derzeit nicht mit den dienstlichen Erfordernissen zu vereinbaren.

Ein Unternehmen hatte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über variable Lohnbestandteile eines Teils der Belegschaft abgeschlossen. Über diese Betriebsvereinbarung sollte eine Abstimmung der betroffenen Arbeitnehmer entscheiden. Sie sollte gelten, wenn ihr 80 Prozent der Arbeitnehmer schriftlich zustimmten. Allerdings hatte der Betriebsrat dem Arbeitgeber zugestanden, er könne die Betriebsvereinbarung auch in Kraft setzen, falls die 80 Prozent Zustimmung nicht erreicht wurden.

Später zog der Betriebsrat vor Gericht und verlangte, die Betriebsvereinbarung für unwirksam zu erklären: Der Arbeitgeber habe ihn getäuscht, als er behauptete, durch die Vereinbarung würde sich das Gehalt der betroffenen Mitarbeiter nicht verschlechtern. Die Geschäftsleitung habe aber gewusst, dass das so kommen würde.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erklärte die Betriebsvereinbarung tatsächlich für ungültig — begründete dies allerdings ganz anders (1 ABR 4/19). Wenn der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung abschließe, so das BAG, gelte diese unmittelbar: Ihre Geltung dürfe nicht von der Zustimmung der Belegschaft abhängig gemacht werden. So eine Regelung widerspreche den Grundprinzipien der Betriebsverfassung.

Denn laut Betriebsverfassungsgesetz repräsentiere der gewählte Betriebsrat die Arbeitnehmer. Repräsentation bedeute (in der Politik wie im Betrieb!): Der Betriebsrat sei weder an Weisungen der Belegschaft gebunden, noch benötige er zum Handeln deren Zustimmung. Daher seien seine Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber unabhängig vom Willen der Betroffenen verbindlich. Auch für später eingestellte Arbeitnehmer seien sie gültig.

Etwa sechs Monate arbeitete ein Computerexperte für einen IT-Dienstleister. Die Firma stellte ihm einen Laptop zur Verfügung. Das Gerät für private Zwecke zu verwenden, war verboten. Der Arbeitnehmer war damit einverstanden, dies kontrollieren zu lassen.

Bei einer Kontrolle fiel auf, dass er an einem Arbeitstag vom Laptop aus 13 private E-Mails verschickt hatte. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis wegen Arbeitszeitbetrugs fristlos. Obendrein beauftragte sie einen IT-Sachverständigen damit, alle Internetkontakte auf dem Laptop zu überprüfen.

Ergebnis: An einem Tag hatte der Arbeitnehmer 616 Webseiten aufgerufen, um privaten Interessen nachzugehen — alle 33 Sekunden eine. Am nächsten Tag waren es 174 private Internetkontakte, einige Wochen später noch einmal 205 an einem einzigen Tag. Die mit privater Internetnutzung vertrödelte Zeit belief sich insgesamt auf eine Arbeitswoche.

Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab (4 Sa 329/19). Wenn jemand das Internet und das betriebliche Mailkonto mit dem Dienstrechner gelegentlich privat nütze, rechtfertige das nicht automatisch eine fristlose Entlassung. Das gelte aber jedenfalls dann, wenn ein Arbeitnehmer — wie hier — trotz Verbots an mehreren Tagen durchgehend und über Monate hinweg regelmäßig im Internet surfe und zusätzlich private E-Mails schreibe.

Vergehe zwischen dem privat motivierten Aufruf verschiedener Webseiten nicht einmal eine Minute, könne der Computerexperte in der Zwischenzeit nicht gearbeitet haben. Wenn jemand seine Arbeitspflicht so konsequent vernachlässige, könne er/sie sogar gekündigt werden, wenn die private Internetnutzung im Arbeitsvertrag gar nicht verboten sei. Denn das stelle in der Tat Arbeitszeitbetrug dar. Im konkreten Fall sei der Verstoß so massiv gewesen, dass die Arbeitgeberin auch darauf verzichten durfte, den Arbeitnehmer vor der Kündigung abzumahnen.

Es ist zulässig, wenn der Tarifvertrag für die Arbeitnehmer eines Getränkeherstellers unterschiedlich hohe Zuschläge für Nachtarbeit vorsieht: einen Zuschlag von 50 Prozent für die Arbeitnehmer, die nicht im Schichtsystem arbeiten und 15 Prozent für Nachtarbeit im Schichtbetrieb. Die Ungleichbehandlung sei gerechtfertigt, so das Arbeitsgericht Köln, weil es zu Gunsten der Schichtarbeiter weitere Regelungen zu Freischichten und zusätzlichen bezahlten Pausen gebe.

Nach amerikanischem Recht wird eine Fluggesellschaft mit einer Geldstrafe belegt, wenn einer ihrer Flugbegleiter ohne Reisepass in die USA einreist. Als eine Stewardess ihren Pass vergessen hatte, musste die Arbeitgeberin dafür über 2.000 Euro berappen. Diesen Betrag wollte sich die Airline von der Angestellten zurückholen.

Sie warf der Mitarbeiterin vor, mit ihrer Nachlässigkeit die Dienstvorschriften verletzt zu haben. Die Stewardess weigerte sich, die Strafe selbst zu zahlen: Derartige Verluste gehörten zum Betriebsrisiko der Fluggesellschaft. Die Arbeitgeberin hätte vor dem Abflug die Einreisedokumente des Personals kontrollieren müssen. Das Bundesarbeitsgericht entschied, die Flugbegleiterin habe ihre Arbeitspflichten verletzt und müsse deshalb ein Drittel der Strafe selbst tragen (8 AZR 493/93).

Dabei habe das Gericht berücksichtigt, dass das einmalige Fehlverhalten der Stewardess nicht als grobe Fahrlässigkeit zu werten sei. Außerdem treffe die Fluggesellschaft in der Tat eine Mitschuld. Die Geldstrafe solle die Fluggesellschaften dazu anhalten, die bei ihnen beschäftigten Flugbegleiter daraufhin zu kontrollieren, ob sie ihre Einreisedokumente bei sich führten. Wenn ein Flugunternehmen diese Kontrolle versäume, verletze es seine "eigenen wohlverstandenen Interessen" und handle selbst "sorgfaltswidrig".

Nach einigen Querelen mit dem Personalleiter des Unternehmens stimmte der Betriebsrat in einer Sitzung über die weitere Zusammenarbeit ab. Es wurde beschlossen, mit ihm nicht mehr zu kooperieren: An diesen Beschluss hielt sich der Betriebsrat über längere Zeit strikt. Bis der Arbeitgeber schließlich vor Gericht zog und beantragte, den Betriebsrat aufzulösen.

So sieht es das Betriebsverfassungsgesetz vor, wenn ein Betriebsrat grob gegen seine gesetzlichen Pflichten verstößt (§ 23 Abs.1). Und um eine grobe Pflichtverletzung handle es sich hier, entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (14 TaBV 75/19). Wer Ansprechpartner des Betriebsrats in der Unternehmensleitung sein solle, um Belange der Belegschaft zu besprechen und zu regeln, bestimme allein der Arbeitgeber.

Der Personalleiter habe sich zwar auch nicht immer ans Betriebsverfassungsgesetz gehalten, räumte das Gericht ein. Doch Fehlverhalten der anderen Seite berechtige die Vertreter der Belegschaft nicht dazu, eigenmächtig die Zusammenarbeit mit dem vom Arbeitgeber bestimmten Ansprechpartner einzustellen. Der Betriebsrat hätte sich stattdessen mit den Mitteln wehren müssen, die ihm das Betriebsverfassungsrecht an die Hand gebe.

Betriebsräte müssten mit dem Personalleiter vertrauensvoll zusammenarbeiten. Dies grundsätzlich zu verweigern, verletze die Pflichten eines Betriebsrats erheblich. Aus diesem Grund müsse der Arbeitgeber dessen Amtsausübung nicht länger akzeptieren, der Betriebsrat sei aufzulösen. (Der Betriebsrat kann gegen diese Entscheidung noch Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht einlegen. Tut er das nicht, wird sie "rechtskräftig".)

Auf die Entlassung folgten Rechtsstreitigkeiten mit der Arbeitgeberin. Zunächst klagte die Arbeitnehmerin gegen die Kündigung. Dieses Verfahren endete mit einem Vergleich. Vor dem Arbeitsgericht Siegburg verpflichtete sich die Arbeitgeberin unter anderem dazu, der Frau ein Arbeitszeugnis auszustellen.

Als man sich endlich auf dessen Inhalt geeinigt hatte, stritten die Parteien über das Zeugnisdatum. Die Arbeitgeberin stellte das Zeugnis am 5.9.2019 aus und schrieb dieses Datum auch auf das Zeugnis. Dagegen meinte die Arbeitnehmerin, das Zeugnis müsse auf den 31.12.2018 datiert werden: An diesem Tag hatte ihr Arbeitsverhältnis geendet.

Erneut kam es zu einem Rechtsstreit: Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht Köln stellten sich auf die Seite der Arbeitnehmerin (7 Ta 200/19). Ein Arbeitszeugnis müsse das Datum des Tages tragen, an dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde. So sei es üblich, aus guten Gründen. Erstens sei das der Zeitpunkt, an dem "Führung und Leistung" des Arbeitnehmers beurteilt werden — was den Inhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses ausmache.

Zweitens sollten bei späteren Bewerbungen des Arbeitnehmers keine Spekulationen darüber aufkommen, ob und warum über das Zeugnis gestritten wurde. Und dieser Gedanke liege nahe, wenn zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und der Ausstellung des Zeugnisses viel Zeit verstreiche. Das erschwere es dem Arbeitnehmer unnötig, mit dem Zeugnis eine neue Arbeitsstelle zu finden.

Straßenbahnfahrer S, beschäftigt bei einem kommunalen Verkehrsbetrieb, hatte im Sommer 2017 einen Arbeitsunfall erlitten. Danach war er lange krank. Mittlerweile ist er als schwerbehindert anerkannt, kann seinen Beruf nicht mehr ausüben. Im Dezember 2018 verlangte S von der Arbeitgeberin 200 Euro für Überstunden, die er 2017 geleistet hatte, aber noch nicht bezahlt wurden.

Anfang März 2019 wurde die Zahlung angekündigt, doch das Geld kam wieder nicht. Am 18. März rief Herr S erneut in der Personalabteilung an. Eine Mitarbeiterin sagte ihm, die Sache müsse sie erst mit einem anderen Mitarbeiter abklären. "Jemand müsste doch auch eine Entscheidung treffen, wenn der andere Mitarbeiter sterbe …", erwiderte S verärgert und kündigte Dienstaufsichtsbeschwerde an für den Fall, dass er wieder keine Rückmeldung bekomme.

Am Abend reichte S bei der Arbeitgeberin eine Beschwerde gegen zwei leitende Mitarbeiter der Personalabteilung ein: Sie seien verpflichtet, ihm das Entgelt für die Überstunden auszuzahlen, würden die Bezüge aber veruntreuen, so das Fazit der Beschwerde. Im April 2019 bezahlte Arbeitgeberin die Überstunden und kündigte zugleich das Arbeitsverhältnis fristlos.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf erklärte die Kündigung für unwirksam (8 Sa 483/19). Arbeitnehmer S habe sich zu Recht über seine Vorgesetzten beschwert. Man habe ihm den Betrag von 200 Euro, der ihm zweifelsfrei zustand, lange vorenthalten. Dass S nicht die Justiz bemühte, sondern das Mittel einer internen Dienstaufsichtsbeschwerde an den Vorstand wählte, sei nicht zu beanstanden.

Es sei ihm auch nicht ernsthaft vorzuwerfen, dass er die Vorgesetzten wider besseres Wissen einer Straftat bezichtigt habe. In der Beschwerde drücke er nur seine Unzufriedenheit damit aus, dass man ihn so lange habe warten lassen. Das "Untreue" zu nennen, sei rechtlich unzutreffend — und auch für die Arbeitgeberin sei es erkennbar gewesen, dass S damit nicht die Straftat "Untreue" im juristischen Sinn gemeint habe.

Die harsche Kritik rechtfertige angesichts der Umstände keine Kündigung. S habe mit seinem schrägen Hinweis auf den Tod des anderen Mitarbeiters deutlich machen wollen, dass eine Entscheidung auch ohne diesen Mitarbeiter möglich sein müsse.

Wegen der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit des Straßenbahnfahrers wurde vereinbart, das Arbeitsverhältnis zum 30.9.2019 zu beenden. Da das LAG die Kündigung gekippt hatte, sprang für S eine Abfindung von der Arbeitgeberin heraus.

Die Pflegefachkraft in einem Rosenheimer Seniorenheim stellte jeden Morgen gegen 7.30 Uhr ihr Auto auf einem Parkplatz neben dem Heim ab und ging zu Fuß zum Nebeneingang. Im Dezember 2016 war es um diese Zeit noch dunkel und der Weg teilweise eisig. Kurz vor dem Eingang stürzte die Frau und brach sich einen Knöchel.

Da es sich um einen Arbeitsunfall handelte, sprang die gesetzliche Unfallversicherung ein. Sie übernahm die Behandlungskosten und zahlte der Pflegerin Verletztengeld.

Darüber hinaus forderte die Arbeitnehmerin Schmerzensgeld vom Betreiber des Seniorenheims: Der Weg zwischen Eingang und Parkplatz, den viele Beschäftigte nutzten, sei pflichtwidrig nicht geräumt und gestreut gewesen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht (LAG) München wiesen die Klage der Seniorenpflegerin ab (7 Sa 365/18).

Hintergrund ist das so genannte "Haftungsprivileg" der Arbeitgeber: Kommt ein Mitarbeiter bei einem Arbeitsunfall zu Schaden, ist dafür grundsätzlich die gesetzliche Unfallversicherung zuständig. Der Arbeitgeber haftet für die Folgen nur, wenn er den Versicherungsfall vorsätzlich herbeigeführt hat oder wenn es sich um einen Wegeunfall handelt. Beides treffe hier nicht zu, urteilte das LAG, die Pflegerin müsse sich mit dem Leistungen der Unfallversicherung begnügen.

Von Vorsatz könne keine Rede sein: Der für den Winterdienst zuständige Hausmeister habe höchstens fahrlässig zu dem Glatteisunfall beigetragen, wenn überhaupt. Denn es sei korrekt, dass er mit dem Winterdienst am Haupteingang beginne, den die meisten Mitarbeiter und Besucher des Pflegeheims benützten. Die Parkplätze und die beleuchteten Wege zum Haupteingang seien um 7.30 Uhr bereits geräumt und gestreut gewesen. Den Nebeneingang nutzten überwiegend die Lieferanten, die frühestens um 8 Uhr dort ankämen. Außerdem könnten Wege bei überfrierender Nässe sowieso kurz nach dem Streuen schon wieder glatt sein.

Um einen Wegeunfall — also einem Unfall auf dem Weg zwischen Wohnung und Arbeitsplatz — handle es sich hier ebenfalls nicht. Denn die Pflegerin sei unstreitig auf dem unbeleuchteten Weg direkt vor dem Nebeneingang des Heims gestürzt, also auf dem Betriebsgelände, bereits am Arbeitsplatz. (Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Urteil am 28.11.2019 bestätigt — 8 AZR 35/19)

Die Inhaberin eines exklusiven Hotels auf Sylt hatte einem Gast 2009 zwei Sechs-Liter-Flaschen "Château Pétrus Pomerol" — Spitzenweingut im Bordeaux-Gebiet — verkauft. Der Gast zahlte für die zwei Weinflaschen des Jahrgangs 1999 rund 13.760 Euro. Das Hotel sollte sie einlagern und ihm bei künftigen Sylt-Besuchen servieren. Doch dazu kam es lange nicht, 2015 lagen die Flaschen immer noch im Weinkeller.

Bis der Direktionsassistent des Hotels den sündteuren Wein klaute und sie einem Händler für noch mehr Geld verkaufte, nämlich für 9.000 Euro pro Flasche. Als die Arbeitgeberin die Tat bemerkte, folgten ein Strafverfahren und die Kündigung. Dabei blieb es jedoch nicht: Natürlich wollte der Kunde Ersatz für die verschwundenen Bordeaux-Flaschen bekommen.

Die Hotelbesitzerin ergatterte im Herbst 2015 zwei der begehrten Sammlerstücke — angeblich die letzten auf dem europäischen Markt. Inzwischen war aber der Preis schon wieder gestiegen: Sie musste dafür 39.500 Euro berappen. Diesen Betrag müsse der diebische Ex-Angestellte ersetzen, forderte die Hotelbesitzerin. Der reagierte "cool", um nicht zu sagen unverfroren: Da habe die Arbeitgeberin einen Wucherpreis bezahlt, so viel seien die Flaschen nicht wert.

Doch das Landesarbeitsgericht Kiel entschied den Streit zu Gunsten der Hotelinhaberin (1 Sa 401/18). Sie hafte gegenüber dem Eigentümer der Weinflaschen für den Verlust, den der ehemalige Direktionsassistent verursacht habe. Daher müsse der Dieb den Betrag ersetzen, den die Arbeitgeberin benötigt habe, um auf dem Markt für den Kunden Ersatz zu besorgen. Der Preis komme nicht durch "Wucher" zustande, da wirkten vielmehr die Gesetze des Luxus-Weinmarkts.

Der Weinexperte habe erläutert, dass der Preis einer 0,75- Liter-Flasche "Château Pétrus" im Herbst 2015 bereits bei 1.837 Euro netto gelegen habe. Da Wein in großen Flaschen besser reife, müsse man bei ihnen mit einem Aufschlag von 10 bis 15 Prozent pro Liter rechnen. Auch bei einer weltweit gesuchten Rarität wie "Château Pétrus Pomerol" schwanke zwar der Preis je nach Angebot und Nachfrage. Alles in allem dürfte aber der Wiederbeschaffungspreis "eher noch etwas höher anzusiedeln" sein, nicht "nur" bei 39.500 Euro.

Der Mitarbeiter einer Tankstelle hatte bereits gekündigt, als er die Arbeitgeberin auf 2.000 Euro Entschädigung verklagte. Sein Vorwurf: Sie habe nicht nur im Verkaufsraum sichtbare Videokameras installiert, um die Kunden zu kontrollieren, sondern habe in rechtswidriger Weise auch die Arbeitnehmer überwacht. Mit versteckten Kameras über den Kassen im Verkaufsraum und mit sichtbaren Kameras im Flur zum Warenlager.

Das Landesarbeitsgericht Rostock sprach dem Mann die Entschädigung zu (2 Sa 214/18). Das angebliche Sicherheitsinteresse, mit dem die Arbeitgeberin die Videoaufnahmen im Flur rechtfertige, sei nicht nachvollziehbar. Wenn es ihr darum gegangen wäre, potenzielle Einbrecher abzuschrecken, hätte die Tankstellenbetreiberin die Kameras am Außeneingang zum Lager installiert. Und nicht im Flur, wo Straftäter sie gar nicht sehen könnten.

Es bleibe also nur der Schluss übrig, dass die Kameras den Zweck hatten, die Belegschaft zu kontrollieren. So ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer sei nur zulässig, wenn ein Arbeitgeber konkrete Anhaltspunkte dafür habe, dass er von Mitarbeitern geschädigt werde und wenn es kein milderes Mittel gebe, um die Sache aufzuklären. Ohne begründeten Verdacht auf Straftaten sei so eine Kontrolle rechtswidrig.

Anhaltspunkte für Delikte ihrer Angestellten habe die Arbeitgeberin jedoch nicht vorgetragen. Zweck der Kameras über den Kassen könne es auch nicht gewesen sein, Straftaten der Mitarbeiter vorbeugend zu verhindern. Denn abschreckend wirkten Videoaufnahmen nur, wenn die Arbeitnehmer darüber Bescheid wüssten. Die hätten von den Kameras in der Decke aber nichts gewusst.

Die Arbeitgeberin behaupte zudem, der ehemalige Mitarbeiter habe der Videokontrolle im Flur zum Warenlager zugestimmt. Das bestreite der Mann aber, und einen Beweis dafür gebe es nicht. So eine Einwilligung müsse schriftlich erfolgen — nach umfassender Information des Arbeitnehmers über das Wie und Warum der Kontrolle. Ein entsprechendes Schriftstück habe die Arbeitgeberin nicht vorgelegt.

In Deutschland entscheiden die Arbeitsgerichte darüber, ob Vereinigungen von Arbeitnehmern "tariffähig" sind, d.h. mit einem Arbeitgeberverband einen Tarifvertrag abschließen können. So auch im Fall der vor ein paar Jahren neu gegründeten "Neue Assekuranz Gewerkschaft" (NAG).

Der Anlass: Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft Ver.di, die u.a. Beschäftigte der Versicherungsbranche vertritt, beantragte nach einigen Auseinandersetzungen mit NAG-Mitgliedern in Betriebs- und Aufsichtsräten bei Gericht, die NAG nicht als tariffähig anzuerkennen. Dazu erklärte Ver.di, ihr gehe es nicht darum, der Konkurrenz zu schaden, sondern um die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie. Diese hänge vom Durchsetzungsvermögen der Tarifparteien ab. Die NAG habe nicht mehr als 500 Mitglieder und sei damit nicht tariffähig.

Das Landesarbeitsgericht Hessen hatte Ver.di Recht 2015 gegeben. Die NAG habe am Tarifgeschehen noch nicht teilgenommen. Auch die Größe oder die Zusammensetzung der Vereinigung sprächen nicht dafür, dass sie über die notwendige Durchsetzungskraft verfügen könnte. Das Bundesverfassungsgericht wies die Verfassungsbeschwerde der NAG gegen das Urteil ab (1 BvR 1/16).

Das Urteil verletze das Grundrecht der NAG auf Koalitionsfreiheit nicht (Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz). Wann eine Arbeitnehmerkoalition bzw. Arbeitnehmervereinigung als Gewerkschaft anzusehen sei, sei rechtlich nicht ausdrücklich geregelt. Deshalb müssten Arbeitsgerichte die Bedingungen für die Tariffähigkeit genauer fassen, so die Verfassungsrichter. Das Landesarbeitsgericht habe zu Recht die Größe und die Zusammensetzung der Mitgliederschaft als entscheidendes Kriterien hervorgehoben.

Ohne eine gewisse Geschlossenheit der Organisation und Durchsetzungskraft wäre eine Arbeitnehmervereinigung vom guten Willen der Arbeitgeberseite und anderer Arbeitnehmerkoalitionen abhängig und könnte keine Tarifverträge erkämpfen. Die Zahl der organisierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bestimme nicht nur die finanzielle Ausstattung und organisatorische Leistungsfähigkeit einer Vereinigung.

Von der Mitgliederzahl hänge es vor allem ab, ob eine Vereinigung hinreichenden Druck aufbauen könne, um Verhandlungen über den Abschluss eines Tarifvertrages zu erzwingen. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass ein Organisationsgrad von etwa 0,05 Prozent der Beschäftigten nicht zu ausreichender Durchsetzungsfähigkeit gegenüber dem sozialen Gegenspieler führe, sei objektiv nachvollziehbar.