Laut Arbeitsvertrag stand einer Arbeitnehmerin jährlich ein Weihnachtsgeld von höchstens einem Monatsgehalt zu. Die Gratifikation wurde im Vertrag ausdrücklich als freiwillige Leistung der Arbeitgeberin bezeichnet, über deren Höhe diese bestimme. Meistens zahlte die Arbeitgeberin schon im Juni einen Vorschuss auf das Weihnachtsgeld.

Bis 2014 erhielt die Angestellte Weihnachtsgeld wie vereinbart, in diesem Jahr jedoch nur den Vorschuss. Im November teilte die Arbeitgeberin der Belegschaft mit, dass es zu einem negativen Betriebsergebnis vor Steuern führen würde, wenn sie nun wie üblich die zweite Hälfte des Weihnachtsgeldes auszahlen würde. Mit der Hälfte der Gratifikation wollte sich die Arbeitnehmerin nicht zufrieden geben und zog vor Gericht.

Den Prozess um das Weihnachtsgeld verlor sie in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht (10 AZR 376/16). Zwar sichere der Arbeitsvertrag den Arbeitnehmern die Gratifikation zu, erklärten die Bundesrichter. Trotzdem sei aus dem Arbeitsvertrag kein Anspruch auf weiteres Weihnachtsgeld abzuleiten.

Denn dass es sich dabei um eine freiwillige Leistung handle, sei ebenfalls vertraglich festgelegt. Über freiwillige Leistungen könnten Arbeitgeber einseitig bestimmen. Also könnten sie auch die Höhe des Weihnachtsgeldes nach ihrem Ermessen festsetzen. Von diesem Recht habe die Arbeitgeberin in zulässiger Weise Gebrauch gemacht, als sie aufgrund der wirtschaftlichen Lage der Firma die Gratifikation kürzte.

Auf einem Inlandsflug von Köln nach Berlin trat ca. 45 Minuten lang ein chemischer Geruch auf, ein so genanntes "smell event". Nach "nassen Socken" habe es gerochen, meinten die beiden Stewardessen. In der gleichen Maschine habe es schon am Vortag so einen Vorfall gegeben. Deshalb machten die Flugbegleiterinnen ihren Arbeitgeber, eine Fluggesellschaft, für gesundheitliche Probleme verantwortlich.

Bei der Durchleitung durch die Triebwerke in die Kabine sei die Außenluft verunreinigt worden. Aufgrund dieser "Kontamination" der Kabinenluft hätten sie unter Übelkeit, Schwindelgefühlen und nachhaltig unter "kognitiven Beeinträchtigungen" gelitten. Dafür forderten die Arbeitnehmerinnen Schadenersatz.

Doch das Arbeitsgericht Köln verwies auf eine Regelung im Sozialgesetzbuch und wies die Klage ab (7 Ca 3099/17 und 7 Ca 3743/17). Für Arbeitsunfälle und Gesundheitsschäden durch die berufliche Tätigkeit sei grundsätzlich die gesetzliche Unfallversicherung zuständig. Unternehmer hafteten dafür nur, wenn sie einen Arbeitnehmer vorsätzlich schädigten (§ 104 SGB VII). Dass die Fluggesellschaft die Luftverunreinigung absichtlich herbeigeführt habe, sei aber nicht ersichtlich.

Schließlich habe das Unternehmen wegen des "smell events" am Vortag das Flugzeug sofort technisch überprüfen lassen. Der nächste Flug sei völlig problemlos verlaufen. Daher habe der Arbeitgeber nicht mit einer erneuten Luftkontamination rechnen müssen. Aus diesem Grund könne es hier offen bleiben, ob die Gesundheitsprobleme der Stewardessen tatsächlich von der Luftverunreinigung verursacht wurden. Wissenschaftlich belegt sei der Zusammenhang von "smell events" und Gesundheitsschäden des Flugpersonals ja (noch) nicht.

Seit vielen Jahren arbeitet die examinierte Krankenpflegerin B in einer psychiatrischen Fachklinik, die von einem privaten Unternehmen des Gesundheitswesens betrieben wird. Im Herbst 2016 wurde sie als Vertretung auf einer Station eingesetzt, auf der normalerweise zwei Fachkräfte tätig sind. Frau B wurde jedoch nur von zwei Auszubildenden unterstützt, im Notfall sollte sie Personal von der Nachbarstation anfordern.

Diese personelle Situation fand die Pflegerin unzumutbar und verfasste eine Beschwerde. So ist es im Arbeitsschutzgesetz durchaus vorgesehen: Beschäftigte sollen dem Arbeitgeber oder Vorgesetzten eine "erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit unverzüglich" melden. Das nennt man "Gefährdungsanzeige".

Die Beschwerde kam allerdings beim Arbeitgeber nicht gut an — er hielt sie für unberechtigt. Er bewertete die Gefährdungsanzeige als Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin und sprach eine Abmahnung aus. Daraufhin zog Frau B vor Gericht und verlangte, den Eintrag aus der Personalakte zu entfernen.

Zu Recht, entschied das Arbeitsgericht Göttingen (2 Ca 155/17). Ob im konkreten Fall tatsächlich objektiv eine Gefahrenlage bestanden habe, sei dabei gar nicht entscheidend. Wenn ein Arbeitnehmer eine Gefährdungslage anzeige, gelte ein subjektiver Maßstab. Arbeitgeber dürften jedenfalls keine Abmahnung aussprechen, wenn Arbeitnehmer auf diese Weise auf einen Personalmangel aufmerksam machten.

Bei seinem Arbeitgeber war der Bauarbeiter seit 2012 beschäftigt. Am 17. September 2015 kündigte ihm das Bauunternehmen ordentlich zum 31. Oktober. Kaum hatte der Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben erhalten, meldete er sich krank und legte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Das Unternehmen zahlte seinen Lohn im September, verweigerte aber die Entgeltfortzahlung für Oktober.

Mit Erfolg klagte drei Monate später der Arbeitnehmer auf Entgeltfortzahlung. Wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig sei, müsse ihn der Arbeitgeber laut Entgeltfortzahlungsgesetz so stellen, als hätte er gearbeitet, urteilte das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 377/17). Daher habe der Bauarbeiter Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns, der die untere Grenze des Entgelts darstelle.

Daran ändere auch eine Regelung im Tarifvertrag der Baubranche nichts, nach der alle Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten erhoben werden. So eine tarifliche Ausschlussfrist sei unwirksam, soweit sie auch den während der Arbeitsunfähigkeit fortzuzahlenden Mindestlohn erfasse. Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn beschränkten, könnten keinen Bestand haben. Der Anspruch darauf verfalle nicht.

Frau S arbeitete bei einer international tätigen Anwaltssozietät als Assistentin eines der Partneranwälte. Sie erledigte Korrespondenz in englischer und deutscher Sprache, verwaltete digital und analog die Akten und organisierte Termine. In ihrem Arbeitszeugnis hieß es:

"Frau S verfügt über ein fundiertes und breit gefächertes Fachwissen und identifiziert sich stark mit ihren Aufgaben. … Dabei arbeitet sie stets sehr sorgfältig und zügig. … Sie ist eine stets motivierte, zuverlässige und verantwortungsbewusste Mitarbeiterin. … Frau S hat alle ihre Arbeiten in unserer Sozietät stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt und hat das in sie gesetzte Vertrauen jederzeit gerechtfertigt."

Die Angestellte forderte vom Arbeitgeber, den Satz "Dabei arbeitet sie stets sehr sorgfältig und zügig" um das Wort "selbständig" zu ergänzen. Diese Eigenschaft im Zeugnis zu erwähnen, sei in Nordrhein-Westfalen für eine Anwaltsassistentin in einer Kanzlei mit internationaler Ausrichtung "der Brauch". Da es der Arbeitgeber ablehnte, das Zeugnis zu ändern, zog Frau S vor Gericht, um die Ergänzung durchzusetzen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf bat mehrere Rechtsanwaltskammern, bei international tätigen Rechtsanwaltskanzleien eine Umfrage zu diesem behaupteten "Zeugnisbrauch" durchzuführen (12 Sa 936/16). Ein "Zeugnisbrauch" sei dann zu bejahen, wenn es in einem Beruf üblich sei, den Arbeitnehmern bestimmte Merkmale und/oder Fähigkeiten ausdrücklich zu bescheinigen, erklärte das LAG.

Seien bestimmte Eigenschaften in diesem Beruf besonders gefragt und würden deshalb im Zeugnis normalerweise besonders hervorgehoben, könne es für die Zeugnisleser ein erkennbarer und negativer Hinweis sein, wenn diese Erwähnung fehle. Das nenne man dann "beredtes Schweigen". Davon könne hier aber keine Rede sein. Nach den übereinstimmenden Aussagen der befragten Anwälte sei es keineswegs üblich, im Zeugnis von Assistentinnen ausdrücklich ihre selbständige Arbeitsweise hervorzuheben.

Gewerkschaftsmitglied H arbeitet als Verkäufer in einem Einzelhandelsunternehmen. 2015 und 2016 wurde sein Betrieb an mehreren Tagen bestreikt. Ver.di, die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, hatte während eines Tarifstreits mit dem Arbeitgeberverband dazu aufgerufen. Vor Streikbeginn versuchte der Arbeitgeber, die Mitarbeiter mit einem Lockangebot vom Streik abzuhalten.

Am "schwarzen Brett" des Betriebs hing sein Angebot aus: Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligten, sondern zur Arbeit kamen, versprach das Unternehmen eine Prämie. Zuerst sagte der Arbeitgeber pro Streiktag eine Prämie von 200 Euro brutto zu, in einem zweiten betrieblichen Aushang eine Prämie von 100 Euro brutto.

Verkäufer H war dem Streikaufruf von Ver.di gefolgt und hatte an mehreren Tagen die Arbeit niedergelegt. Er verdient im Monat 1.480 Euro brutto. Nach dem Streik zog er vor Gericht und pochte auf den Grundsatz der Gleichbehandlung. H verlangte vom Arbeitgeber, ihm ebenfalls Prämien zu zahlen, insgesamt 1.200 Euro brutto.

Die Forderung wurde von allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht (BAG) abgeschmettert (1 AZR 287/17). Wenn der Arbeitgeber den arbeitswilligen Beschäftigten eine Prämie zahle, behandle er sie zwar anders als die streikenden Arbeitnehmer, räumte das BAG ein. Das sei aber im Arbeitskampf gerechtfertigt.

Mit der freiwilligen Sonderleistung habe der Arbeitgeber der Störung des betrieblichen Ablaufs durch den Streik entgegenwirken wollen. Im Arbeitskampf gelte für beide Seiten die freie Wahl der Kampfmittel. Daher sei auch das Angebot einer Prämie für Streikbrecher grundsätzlich zulässig. Die Prämie sei nicht unangemessen, auch wenn sie den Tagesverdienst Streikender bei weitem überstieg.

Wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen will, muss er den Betriebsrat informieren und dabei das Alter des Betroffenen und die Dauer der Betriebszugehörigkeit angeben. Wird gegen diese Vorschrift verstoßen, kann die Kündigung wegen nicht ausreichender Anhörung des Betriebsrats unwirksam sein.

Darauf berief sich ein Betriebsingenieur, dem sein Arbeitgeber fristlos gekündigt hatte. Gegen ihn bestand der dringende Verdacht, Schmiergelder in Millionenhöhe von anderen Firmen kassiert zu haben: Diese wollten so Aufträge des Arbeitgebers erhalten. Der Betriebsingenieur war berechtigt, Aufträge zu vergeben, wenn deren Wert jeweils unter 3.000 DM blieb.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat die Kündigung Bestand (2 AZR 974/94): Angesichts der besonderen Umstände sei es unbeachtlich, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor der Entlassung nur das ungefähre Alter des Ingenieurs genannt habe und dass er "lange" im Unternehmen gearbeitet habe. Nachforschungen hätten ergeben, dass der Mitarbeiter zusammen mit einem Kollegen mindestens 1,4 Millionen DM an Schmiergeldern eingesteckt habe. Angesichts dieses schweren Vorwurfs komme es auf die exakten Sozialdaten nicht mehr an, die Kündigung sei trotzdem wirksam.

Ein Betrieb kooperierte mit zwei Ärztinnen. Im Einvernehmen mit der Unternehmensleitung riefen sie die Beschäftigten per E-Mail dazu auf, sich gegen Grippe impfen zu lassen. Die Arbeitgeberin übernahm sogar die Kosten der Aktion.

Eine Mitarbeiterin will dabei einen Impfschaden erlitten haben. Der Ärztin, die sie geimpft hatte, warf sie vor, sie nicht über Risiken und mögliche Folgeschäden aufgeklärt zu haben. Schmerzensgeld forderte die Angestellte aber von der Arbeitgeberin: 150.000 Euro.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Zahlungsklage ab (8 AZR 853/16). Die Arbeitgeberin sei nicht verpflichtet, die Beschäftigten selbst über Risiken einer Schutzimpfung aufzuklären. Ein Behandlungsvertrag sei nur zwischen den Mitarbeitern und den beiden Ärztinnen zustande gekommen. Sollte einer Medizinerin Fehler unterlaufen sein, müsse die Angestellte ihre Forderung an diese Adresse richten. Die eventuellen Versäumnisse einer Ärztin müsse sich die Arbeitgeberin nicht zurechnen lassen.

Zwar habe die Unternehmensleitung die Impf-Aktion im Betrieb erlaubt und die Kosten getragen. Damit übernehme sie aber keineswegs die Haftung für die medizinische Behandlung. Die Ärztinnen hätten die Beschäftigten im eigenen Namen zur Impfung eingeladen. Wie alle Mitarbeiter habe auch die Klägerin freiwillig daran teilgenommen, sie sei für ihre Gesundheit selbst verantwortlich. Die Arbeitgeberin sei bei so einer Maßnahme nur verpflichtet, die ausführenden Personen sorgfältig auszuwählen und das sei geschehen.

Fast drei Jahre hatte Frau P als "Junior Business Excellence Manager" in der Controlling-Abteilung eines Unternehmens gearbeitet. Berufsbegleitend absolvierte sie ein Masterstudium (BWL Management), das sie im Juni 2017 erfolgreich abschloss. Für die Prüfung bekam sie zwei Tage frei. Am folgenden Montag erschien die Controllerin nicht im Betrieb.

Gegen Mittag schickte sie dem Vorgesetzten eine E-Mail mit dem Betreff "Spontan-Urlaub": Ihr Vater habe sie zur Belohnung für das bestandene Examen mit einem Kurzurlaub auf Mallorca überrascht, teilte Frau P mit. Vor lauter Eile und Freude habe sie sich nicht abgemeldet und entschuldige sich hiermit für die Überrumpelung. Fünf Tage werde sie fehlen.

Der Vorgesetzte antwortete am Nachmittag und schrieb, Frau P müsse unbedingt ins Büro kommen. Frei nehmen könne sie erst nächste Woche. Doch da war die Angestellte schon "abgeflogen". Sie erschien die ganze Woche nicht und fehlte auch am darauffolgenden Montag. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristgemäß.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die Kündigungsschutzklage der Angestellten ab (8 Ca 3919/17). Zu Recht habe der Arbeitgeber den Urlaub verweigert, denn Frau P wäre am Arbeitsplatz gebraucht worden. Die Arbeitnehmerin habe zwar behauptet, dass ihre Abwesenheit "arbeitstechnisch kein Problem darstellte". Doch das Unternehmen habe diese Ausrede widerlegt: Zusammen mit Frau P hätte der Vorgesetzte in der fraglichen Woche einen Bericht für die Finanzabteilung des Unternehmens erstellen sollen.

Ihre Kollegin habe ihn dabei nicht unterstützen können, weil sie während dieser Woche eine Fortbildung absolvierte. Das habe Frau P gewusst. Trotzdem habe sie eigenmächtig einen nicht genehmigten Urlaub angetreten und damit ihre arbeitsvertraglichen Pflichten bewusst grob verletzt. Dieses Fehlverhalten hätte auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt.

Wer am Arbeitsplatz einen Kollegen tätlich angreift und sich dabei selbst verletzt, hat keinen Anspruch auf den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung, stellte das Landessozialgericht Baden-Württemberg (LSG) klar.

Im Warenlager eines Unternehmens kam es zwischen zwei Mitarbeitern — nicht zum ersten Mal — zu einer hitzigen Diskussion über die Arbeitsabläufe. Nachdem sie sich scheinbar beruhigt hatten, eskalierte eine halbe Stunde später die Situation. Erst beschimpften sie sich gegenseitig. Dann verließ Arbeitnehmer A seinen Arbeitsplatz und rannte mit gesenktem Kopf auf den Kollegen B zu.

Mit großer Wucht stieß er ihm seinen Kopf in den Bauch, so dass sie beide zu Boden fielen. Angreifer A zog sich beim Kopfstoß einen Halswirbelbruch zu, der angegriffene Kollege eine Rippenprellung. Von der zuständigen Berufsgenossenschaft forderte A Leistungen aufgrund eines Arbeitsunfalls. Das lehnte die Versicherungsträgerin der gesetzlichen Unfallversicherung ab.

Arbeitnehmer A verklagte die Berufsgenossenschaft auf Zahlung und behauptete vor Gericht, er habe sich beim Sturz über eine Palette verletzt — da sei die Auseinandersetzung mit B schon beendet gewesen. Doch die Zeugenaussagen weiterer Kollegen widerlegten dies. Auch laut ärztlichem Gutachten war der Wirbelbruch nur durch den wuchtigen Kopfstoß zu erklären.

Deshalb wies das LSG Baden-Württemberg die Klage ab (L 1 U 1504/17). Ein Arbeitsunfall setze einen Zusammenhang von Verletzung und betrieblichen Abläufen voraus, so das LSG. Zwar könne es durchaus auch mal im Interesse des Betriebs liegen, einen Konflikt über Arbeitspflichten auszutragen und zu klären. A habe aber nicht den Streit über die Arbeitsabläufe geklärt, sondern den Kollegen umgestoßen.

Das sei alles andere als betriebsdienlich — auch wenn im Warenlager wohl allgemein ein "rauer Ton" herrsche und die Kollegen sich "immer mal wieder" in die Quere kamen. Körperliche Attacken störten das kollegiale Verhältnis so, dass vernünftige Zusammenarbeit unmöglich werde. Zudem habe A offenkundig in Kauf genommen, dass er selbst und sein Opfer B arbeitsunfähig wurden. Dass das nicht dem Interesse des Unternehmens diene, liege auf der Hand.

Ein Lkw-Fahrer hatte bei der Stadt Düsseldorf ordnungsgemäß einen Betrieb angemeldet - als Kleintransportunternehmer. Tatsächlich führte er Aufträge für eine Speditionsfirma aus. Laut Vertrag war der "Unternehmer" verpflichtet, zur Übergabe der Ladung morgens um sechs Uhr im Depot der Firma zu erscheinen. Maximal 20 Tage im Jahr war er berechtigt, keine Frachtaufträge auszuführen.

Als ihm die Speditionsfirma kündigte, reichte der Fahrer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein. Die Firma hielt die Klage für unzulässig, weil kein Arbeitsverhältnis bestehe. Im Gegensatz zum Arbeitsgericht ging jedoch das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf von einem Arbeitsverhältnis aus und gab dem Fahrer Recht (14 Ta 330/94).

Der Transport-"Unternehmer" sei von seinem Vertragspartner wirtschaftlich abhängig und könne deshalb auch wegen der Kündigung die Arbeitsgerichte anrufen, entschied das LAG. Der Fahrer müsse sich an feste Arbeitszeiten halten und bekomme die Anzahl der "freien" Tage vorgeschrieben. So arbeite kein selbständiger Unternehmer. Zumindest sei der Fahrer so ähnlich wie ein Arbeitnehmer beschäftigt. Daher gelte für ihn das Kündigungsschutzgesetz in gleicher Weise wie für Arbeitnehmer.

Busfahrer G arbeitete ab 1995 20 Jahre lang für ein kommunales Verkehrsunternehmen. Im Oktober 2015 kündigte er das Arbeitsverhältnis zum Januar 2016.

Der für das Unternehmen gültige Tarifvertrag sah für die Arbeitnehmer eine Sonderzuwendung ("Weihnachtsgeld") am 1. Dezember vor. Sie war allerdings an die Bedingung geknüpft, dass das Arbeitsverhältnis mindestens bis zum 31. März des Folgejahres bestand. Wenn ein Arbeitnehmer bis zum 31. März des Folgejahres aus dem Betrieb ausschied — aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch —, musste er das Weihnachtsgeld zurückzahlen.

Mit der Abrechnung für November 2015 hatte Fahrer G die tarifliche Sonderzuwendung in Höhe eines Monatsgehalts bekommen. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte die Arbeitgeberin die Sonderzahlung zurück. Dagegen wehrte sich der Busfahrer: Die Regelung im Tarifvertrag sei unwirksam, meinte G, weil sie sein Recht auf Kündigung unverhältnismäßig einschränke und so gegen das Grundrecht auf Berufsfreiheit verstoße.

Doch die Klage des Arbeitnehmers scheiterte beim Bundesarbeitsgericht (10 AZR 290/17). Die "Stichtagregelung" im Tarifvertrag verletze kein höherrangiges Recht, betonten die Bundesrichter, auch wenn sie in die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer eingreife. Denn die Einschränkung sei verhältnismäßig. Die Tarifpartner — der Verband der kommunalen Arbeitgeber und die Gewerkschaft — hätten bei ihren Regelungen einen weiten Gestaltungsspielraum. Das entspreche dem verfassungsrechtlich geschützten Prinzip der Tarifautonomie.

Dieser Gestaltungsspielraum sei hier nicht überschritten worden. Die Tarifpartner seien nicht einmal verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genüge, wenn es für die getroffene Regelung einen sachlich vertretbaren Grund gebe — und das treffe zu. Denn der Sinn der Sonderzahlung bestehe nicht nur darin, geleistete Arbeit zu vergüten. Sie solle vor allem Betriebstreue belohnen.

Ein Unternehmen entließ betriebsbedingt mehrere Arbeitnehmer. Im November 2015 endete auch das Arbeitsverhältnis von Herrn P. Mit dem Arbeitszeugnis, das ihm die Arbeitgeberin ausstellte, war er ganz und gar nicht einverstanden. Dabei ging es ihm aber gar nicht um den Inhalt, sondern um die Form: Denn das Zeugnis war gefaltet und getackert, d.h. geheftet.

Herr P hielt dies für ein Geheimzeichen: Ein getackertes Zeugnis signalisiere einem Arbeitgeber mit Berufs- und Branchenkenntnis, dass der Zeugnisaussteller mit dem Arbeitnehmer nicht zufrieden gewesen sei. Der entlassene Arbeitnehmer zog vor Gericht und verlangte ein ungefaltetes und ungetackertes Arbeitszeugnis.

Damit hatte er jedoch beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz keinen Erfolg (5 Sa 314/17). Wenn ein Arbeitgeber die Blätter des Zeugnisses zusammenhefte, sei das kein unzulässiger Geheimcode, der anderen Arbeitgebern eine verschlüsselte Botschaft übermitteln solle. Für diesen Verdacht des Arbeitnehmers gebe es keinerlei Belege. Arbeitnehmer hätten keinen Anspruch auf ein nicht geheftetes, ungefaltetes Zeugnis.

Wenn die Personalabteilung eines Unternehmens Zeugnisse zweimal falte, um es in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe stecken zu können, sei das nicht zu beanstanden. Wichtig sei nur, dass das Zeugnis dabei kopierfähig bleibe und die Knicke sich nicht auf den Kopien abzeichneten, z.B. durch Schwärzungen. Arbeitgeber seien nicht verpflichtet, Zeugnisse ungefaltet in einem besonders geschützten DIN A4-Umschlag zu übersenden.

Anlässlich eines Streits um die Personalplanung in einer Klinik hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein ein Urteil gefällt, das generell für die Arbeit von Betriebsräten wichtig ist. Die Klinikbetreiberin und der Betriebsrat der Klinik stritten immer wieder über die personelle Besetzung einzelner Stationen. Schließlich bildeten sie eine Einigungsstelle zum Arbeits- und Gesundheitsschutz.

Drei Gutachten zur Belastung des Personals wurden eingeholt. Doch wie deren Ergebnisse zu bewerten waren und welche Konsequenzen daraus folgen sollten, darauf konnte man sich auch in der Einigungsstelle nicht einigen. Trotzdem beschloss die Einigungsstelle einen Plan, der eine Schichtbesetzung mit einer bestimmten Zahl von Arbeitskräften vorsah.

Dagegen ging die Arbeitgeberin gerichtlich vor und bekam vom LAG Schleswig-Holstein Recht (6 TaBV 21/17). Prinzipiell habe zwar der Betriebsrat (laut Betriebsverfassungsgesetz § 87 Abs.1 Nr.7) das Recht, bei betrieblichen Regelungen zum Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Dieses Recht umfasse auch Maßnahmen des Arbeitgebers gegen Gesundheitsschäden. Erzwingen könne der Betriebsrat die von ihm vorgeschlagenen Regelungen aber nur ausnahmsweise, wenn Gefahren objektiv festständen.

Hier habe jedoch die Einigungsstelle die Risiken fürs Personal eigenständig definiert, obwohl genau diese Punkte der Gutachten umstritten waren. Damit habe sie ihre Kompetenzen überschritten. Bei der Personalplanung des Arbeitgebers könne der Betriebsrat nur verlangen, informiert und bei der Beratung hinzugezogen zu werden.

Passt eine Tätowierung mit einer barbusigen Frau zu einem Objektschützer in Diensten der Berliner Polizei? Mit dieser Frage musste sich das Arbeitsgericht Berlin befassen (58 Ga 4429/18). Die Berliner Polizei hatte einen Bewerber abgewiesen, auf dessen Unterarm eine Frau mit entblößten Brüsten zu sehen war. Auf Nachfrage teilte man ihm mit, er sei wegen des Tattoos im Auswahlverfahren ausgeschieden.

Der abgewiesene Bewerber wandte sich ans Arbeitsgericht und erklärte, das Tattoo sei nicht sexistisch oder frauenfeindlich, sondern einfach eine Darstellung der Kriegsgöttin Diana, wie sie in der Antike üblich gewesen sei. Außerdem könne er die Tätowierung mit einem langärmligen Diensthemd verdecken.

Doch das Arbeitsgericht fand die Entscheidung der Berliner Polizei nachvollziehbar. Es komme nicht darauf an, wie der Tätowierte sein Motiv sehe, sondern darauf, wie Bürgerinnen und Bürger empfinden würden, wenn ihnen ein so tätowierter Angestellter der Polizei gegenüber träte.

Den meisten sei der historische Kontext der Kriegsgöttin Diana wohl nicht bekannt. Also bliebe als Eindruck das Bild einer kämpferisch dargestellten Frau mit entblößten Brüsten übrig. Dieses Bild würden vermutlich viele Bürgerinnen und Bürger als sexistisch ansehen.

Den Vorschlag, das Tattoo bei der Arbeit mit einem langärmligen Diensthemd zu verdecken, hielt das Gericht für nicht praktikabel — jedenfalls nicht bei Einsätzen im Außendienst oder in nicht klimatisierten Räumen bei heißen Sommertemperaturen.

Der Arbeitgeber der schwangeren Frau plante vorausschauend: Die Arbeitnehmerin war noch nicht im Mutterschutz, da stellte er bereits eine Ersatzkraft ein, um sie rechtzeitig einzuarbeiten. Denn er rechnete fest damit, dass seine Angestellte nach dem Mutterschutz Elternzeit beantragen würde.

Das tat die junge Mutter dann auch — und kündigte zugleich an, im zweiten Jahr der Elternzeit wolle sie wieder "einsteigen". Und zwar in Teilzeit, mit 25 Stunden Arbeit pro Woche. Als sie diese Absicht im zweiten Jahr der Elternzeit in die Tat umsetzen wollte, spielte der Arbeitgeber jedoch nicht mit. Er verwies auf die Ersatzkraft und lehnte den Antrag auf Teilzeitbeschäftigung ab.

Dagegen klagte die Arbeitnehmerin und hatte beim Arbeitsgericht Köln Erfolg (11 Ca 7300/17). Arbeitgeber dürften Anträge auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit nur "aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen". Zu diesen Gründen gehöre es auch, wenn der Arbeitgeber für die Dauer der Elternzeit eine Ersatzkraft beschäftige, betonte das Arbeitsgericht.

Allerdings habe im konkreten Fall der Arbeitgeber über den Wunsch der Arbeitnehmerin Bescheid gewusst, im zweiten Jahr in Teilzeit zu arbeiten. Das habe sie ihm mitgeteilt, bevor sie "in Elternzeit ging". Daher hätte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag der Ersatzkraft entsprechend befristen müssen.

Der Gesetzgeber habe es Arbeitnehmern nicht zumuten wollen, bereits vor der Geburt des Kindes verbindliche Erklärungen zur Elternzeit abzugeben. Nehmen Arbeitnehmer erst später zur Elternzeit Stellung, müssten Arbeitgeber dies abwarten. Erst danach könnten sie fürs Unternehmen Ersatzkräfte verpflichten und deren Arbeitsverträge dem Bedarf anpassen.

Wenn ein Arbeitgeber sich nicht an diese Abfolge halte, könne er sich nicht nachträglich — mit Verweis auf die Ersatzkraft — auf "dringende betriebliche Gründe" berufen, um den Teilzeitwunsch eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin in Elternzeit abzulehnen.

(Der Arbeitgeber erwägt noch, gegen das Urteil Berufung einzulegen.)

Eine Bekannte der Arzthelferin hatte die Praxis aufgesucht. Anschließend öffnete die Arzthelferin im Computer die elektronische Akte der Patientin. Versehen mit dem Kommentar "Mal sehen, was sie schon wieder hat" schickte die Arzthelferin die Akte per Mail an ihre Tochter, die die Patientin ebenfalls kannte. Die Patientenakte enthielt Namen und Geburtsdatum der Patientin sowie Angaben zur medizinischen Untersuchung.

Als die Arbeitgeberin von der Weitergabe der Daten erfuhr, kündigte sie das Arbeitsverhältnis fristlos. Diese Maßnahme sei unverhältnismäßig, fand die Arbeitnehmerin: Bei so einem Fehler hätte eine Abmahnung ausgereicht, sie habe "sich nichts dabei gedacht". Die Kündigungsschutzklage der Arzthelferin scheiterte beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (12 Sa 22/16).

Wer aus beruflichen Gründen Geheimnisse Fremder aus deren persönlichem Lebensbereich kennenlerne, dürfe diese nicht unbefugten Dritten offenlegen. Das stelle einen Straftatbestand dar (§ 203 Strafgesetzbuch), betonte das Gericht. Zudem verpflichte auch der Arbeitsvertrag Arzthelferinnen dazu, Patientendaten geheim zu halten. Nur um mit "Tratsch" familiäre Neugier zu befriedigen, habe die Arbeitnehmerin ihre Pflicht zur Verschwiegenheit verletzt.

Dieses Verhalten verstoße so grob gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, dass es allemal eine fristlose Kündigung rechtfertige. Deshalb habe die Ärztin darauf verzichten dürfen, die Angestellte vor der Kündigung abzumahnen. Wenn das Vertrauen der Arbeitgeberin in die Diskretion der Arzthelferin einmal zerstört sei, könne eine Abmahnung dieses Vertrauen nicht mehr "reparieren". Dass sich auch das nichtärztliche Personal an die ärztliche Schweigepflicht halte, sei eine wesentliche Voraussetzung für das notwendige Vertrauensverhältnis zwischen Arzt und Patient.

Der Schutz der Privatsphäre gilt auch im Arbeitsleben, stellte das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen klar (6 Sa 442/17): Arbeitnehmer seien grundsätzlich nicht verpflichtet, beim Arbeitgeber ihre private Mobilfunknummer anzugeben.

Diesen Erfolg für Arbeitnehmer erstritten Mitarbeiter des kommunalen Gesundheitsamtes im Landkreis Greiz. Sie hatten sich geweigert, für Bereitschaftsdienste zusätzlich zur Festnetz-Telefonnummer ihre Handynummern anzugeben. Daraufhin mahnte sie der Arbeitgeber ab und trug die Abmahnung in die Personalakte ein.

Das ließen sich die Arbeitnehmer nicht bieten. Sie zogen vor Gericht und verlangten, der Landkreis müsse die Vermerke aus ihrer Personalakte entfernen. Dazu sei der Arbeitgeber verpflichtet, urteilte erst das Arbeitsgericht Gera und dann auch das LAG Thüringen. Wenn ein Arbeitgeber über die private Handynummer von Mitarbeitern verfüge, könne er die Arbeitnehmer fast immer und überall erreichen. Sie könnten nie mehr wirklich zur Ruhe kommen.

Das stelle einen erheblichen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter dar. Daher hätten Arbeitgeber nur unter besonderen Umständen und in engen Grenzen das Recht, die private Handynummer zu erfahren. Das gelte z.B. dann, wenn man die Arbeitspflichten von Mitarbeitern nur so sinnvoll organisieren könne. Im Gesundheitsamt treffe das aber nicht zu. In der Regel könnten Arbeitgeber den Kontakt zu den Beschäftigten in dringenden Fällen auch ohne private Handynummer sicherstellen.

Zwei Spieler, einer von den Stuttgarter Kickers, der andere vom SV Waldhof Mannheim, fielen als Stammspieler wegen Krankheit aus. Sie erhielten zwar weiterhin ihr Grundgehalt, allerdings wurden dabei die Einsatz- und Punktprämien nicht berücksichtigt, die die Mannschaften während der krankheitsbedingten "Ausfallzeit" erhielten.

Die Vereine beriefen sich auf entsprechende vertragliche Regelungen, während die Fußballer verlangten, sie müssten so gestellt werden, als hätten sie mitgespielt und auch zu den Meisterschaftspunkten beigetragen. Das Bundesarbeitsgericht betonte, auch bei Berufsfußballern gelte die Entgeltfortzahlung (5 AZR 237/94 und 5 AZR 85/95).

Die beiden Spieler seien nach Angaben der Vereine nur aus gesundheitlichen Gründen - und nicht etwa wegen einer Sperre, eines Formtiefs oder schlicht aus taktischen Gründen - nicht zum Einsatz gekommen. Daher stünden ihnen die Einkünfte zu, die sie bezogen hätten, wenn sie nicht krank gewesen wären. Die zwei Fußballer hätten damit auch Anspruch auf die zusätzlichen Prämien, welche die anderen Spieler ihrer Mannschaften aufgrund der erreichten Meisterschaftspunkte kassierten.

Der 1950 geborene Angestellte hatte 1995 eine um 28 Jahre jüngere Frau geheiratet. Nach der "Versorgungsordnung" seines Arbeitgebers stand den Arbeitnehmern eine betriebliche Altersrente zu, den Angehörigen Hinterbliebenenversorgung. Allerdings mit einer Einschränkung: Anspruch auf Leistungen hatten Ehepartner nur, wenn sie höchstens 15 Jahre jünger waren als der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer.

Als der Angestellte 2011 starb, verklagte die Witwe den Arbeitgeber auf Zahlung von Witwenrente: Die "Altersabstandsklausel" in der "Versorgungsordnung" des Unternehmens verstoße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Die Regelung benachteilige sie nämlich aufgrund ihres Alters, das sei diskriminierend und rechtswidrig.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) teilte diese Bedenken nicht und wies die Klage der Witwe ab (3 AZR 43/17). Zwar sei es richtig, dass die Klausel eine genau definierte Gruppe von Ehepartnern wegen ihres Alters benachteilige, räumte das BAG ein. Das sei aber zulässig, weil sachlich gerechtfertigt: Verspreche ein Arbeitgeber den Mitarbeitern eine Hinterbliebenenversorgung, habe er ein legitimes Interesse daran, das damit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen.

Betroffen vom Leistungsausschluss seien nur Ehepartner, die sehr viel jünger seien. Ein Altersabstand von 15 Jahren übersteige den üblichen Abstand bei weitem. Die Regelung sei angemessen, da sie die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer nicht übermäßig beeinträchtige. Bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren sei die Lebensplanung der Ehepartner ohnehin darauf ausgerichtet, dass der jüngere Partner einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringe. Zumindest müssten die Partner damit rechnen.